الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی

الگوهای چند بعدی :

مدل اریلی و چتمن :

اریلی و چتمن ( 1986 ) الگوی چند بعدی خود رو بر اساس این فرض ساختن که تعهد، نگرشی رو نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسمایی داره که از راه اونا می تونه نگاه شکل بگیره. پس، بر اساس کار کلمن در نگاه و تغییر رفتار ( 1985 ) اریلی و چتمن فکر می کنند که پیوند بین فرد و سازمان می تونه، سه شکل متابعت، همانندسازی و داخلی کردن رو به خود بگیره.

متابعت، زمانی اتفاق میفته که نگر شها و رفتارای هم جهت با اونا به خاطر کسب پادا شهای خاص در پیش گرفتن می شن. همانندسازی، زمانی اتفاق میفته که فرد نفوذ رو به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده قبول می کنه (می یر و هرسکویچ، 2001،305). آخرسر داخلی کردن، رفتاری که از راه ها و یا اهداف نشأت ، گرفته رو مشخص می کنه که با ارز شا یا اهداف سازمان منطبقه (مودی، 1998،390). بررسی  جدیدتر از یه نمونه بزرگتر دو نوع تعهد رو به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و داخلی کردن)  نامیده شدن (کرمر، 1996،390-389). در پژوهشای بعدی این دو پژوهشگر و همکارانش نتونستن تمایزی رو بین همانندسازی و داخلی کردن قایل شن. به خاطر این، اونا در پژوهشهای جدیدتر موارد همانندسازی و داخلی کردن رو ترکیب کردن و اون رو تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، هم در کار اخیرشون تعهد ابزاری نامیده شده که جدا از همانندسازی و داخلی کردنه. مثلا اریلی و چتمن فهمیدن که متابعت عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شه که احتمال ترک شغل رو کم کنه، این یافته بعضی سئوالا رو درباره اینکه متابعت می تونه، به عنوان یه شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شه رو به وجود آورده (می یر و هرسکویچ، 2001،306).

بقیه دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی :

-1 تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است :

بعضی از نویسندگان جدید فکر می کنند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطیه و احتیاجی به تحقیق و بررسی نداره. باروچ یکی از این افراده. به باور باروچ با در نظر گرفتن روندهای گذشته در مورد کوچیک سازی سازمانا مثل مراحل مهندسی دوباره، وجود روابط کار در سه دهه گذشته به راه زیادی تغییر کرده طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده. اون میگه که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یه معنی کلی در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهشه و این روند یه پیش شرط مهمه، اما مهمترین نیس. سازمانا با در نظر گرفتن فعالی تهای کوچیک سازی در سا لهای گذشته نسبت به استخدام کارکنان با تعهد برابر نسبت به سازمان یا ضعیف و یا بی میل بودن. حتی دراکر مهم ترین نویسنده مدیریت هم نسبت به شرکتایی که می گن، واسه کارکنانشون ارزش قائلند، بدبینه چون که اونا خلاف اون رو ثابت کردن. دراکر میگه، همه سازما نها هر روزه اقرار می کنن که کارکنان بزرگترین دارایی اونا هستن، ولی با اینحال به اون چیزی که می گن کمتر عمل میکنن چه برسه به اینکه واقعاً معتقد به اون باشن. بیشتر سازمانا فکر می کنند همونطور که تعهد سازمان به کارمند، کم شده این انتظار هست که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کم شده باشه.

کلا نمیشه به منطق باروچ ایراد گرفت. پژوهشها نشون میدن که ساپورت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به روشنی ربط داره. هم اینکه دلایل زیادی هست مبنی بر اینکه خیلی از سازما نها کارکنانشون رو بازخرید می کنن تا هزینه ها رو کم کنن و از این روش توانایی رقابت در بازارهای جهانی رو به طور فزایندای زیاد کنن. امشوف تخمین می زنه که بالغ بر 90% شرکتای بزرگ، کوچیک شدن. درباره تغییرات در محیطای کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده که 43 میلیون شغل در امریکا بین سالای 1979 تا 1995 از بین رفته. بیشتر شغلایی که در این دوره به وجود اومده ان از بین رفته ان این رقم ترک شغل کارکنان رو رو می کنه و این بی نظمی ممکنه، اثر منفی رو بر تعهد سازمانی زیاد کنه. هم اینکه مشخص شده که شرکتا نه فقط در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشون رو بازخرید می کنن، بلکه اونا در زمان سودآوری و رونق هم دست به این عمل میزنن. اونا با انجام این کار علامت مثبتی رو واسه تحلیلای مالی ارائه و پس، از این به عنوان اسلاح ای واسه افزایش سهامداری در کوتاه مدت به کار گیری می کنن.

مثلا به گفته ریچهیلد شرکت زیراکس در زمان سودآوری، برنامه هایی رو واسه کاهش کارکنانش اعلام کرد طوری که تعداد اونا رو به 10 هزار کارمند در سال 1993 کم کرد و این کار به افزایش 7 درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور هستش اگه تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه اینجور عملی کاهش نیابد. تعدادی از ترکیب شرکتا و به مالکیت درآوردن شرکتی به وسیله شرکت دیگه هم به وسیله باروچ ذکر شدن که هم اینکه تعهد سازمانی کارکنان رو کاهش دادن. همونطور که سازما نهای بزرگ مالکیت سازما نهای دیگه رو به دست آورده یا داراییای خود رو میفروشن.

اون چیزی که به طور زیادی به شکل پیروز ظاهر می شه موضوع کانون تعهده. به طور کاملً به آسونی میشه که واسه کارکنان در این شرایط درک اینکه چی و کدوم سازمانشانه، مشکله. در نتیجه ایجاد و تشکیل تعهد در این شرایط واسه اونا مشکل هستش. مثلا کارمندی که پایبند به شرکت مک دونل داگلاسه می تونه به آسونی تعهدش رو به شرکت بوئینگ منتقل کنه.

2 تعهد سازمانی واقعاً مهم است :

چیجوری میشه بحث باروچ رو که عقیده داره تعهد سازمانی یه معنی مدیریتی بی ربطیه رو آزمایش کرد. دلایلی هست که خیلی از سازمانا روش های هدف دار کوچیک سازی و کاهش هزینه ها رو دنبال می کنن. واسه این شرکتا ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ً به عنوان یه روش هدف دار نه خیلی مهم واسه کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکتایی که به این روش هدف دار متوسل می شن درک می شه. پس، طبق تجربه واقعی مدیریت، ممکنه، صاحب نظری استدلال کنه که تعهد کارمند چیز بی ربطیه، به خاطر اینکه سازمانای کمتری استراتژ یهایی رو واسه افزایش تعهد کارکنان ادامه میدن. در این دیدگاه باروچ ممکنه تا حدودی درست بگه. با این حال، از طرف دیگه دلایلی مربوط به این هست که سازمانا به دنبال کارکرد بالا و استراتژ یهای منابع انسانی واسه افزایش تعهد کارکنانشون هستن که می تونه سود اقتصادی بیشتری رو واسه اونا جفت و جور کنه. از این دیدگاه تعهد کارمند نه فقط بی ربط نیس، بلکه به عنوان یه معنی مدیریتی به خاطر اینکه می تونه به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شه، خیلی مهمه. واقعا تعهد از این دیدگاه ممکنه، به عنوان کلیدی واسه مزیت رقابتی حساب شه. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یه روش هدف دار رقابتی، به طور کاملً برخلاف اون چیزی که باروچ میگه، چیز بی ربطی نیس (مودی، 1998،396-392)

اثر مالکیت کارکنان بر تعهد سازمانی :

بارن و گرینبرگ ( 1993 ) به بررسی نقش مالکیت در ایجاد تعهد سازمانی در بین کارکنان پرداخته ان باور اونا مثل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی، مشارکت کارکنان در مالکیت سهام سازمانه. با در نظر گرفتن نقش این متغیر در سالهای گذشته هزاران سازمان برنامه مالکیت سهم کارکنان رو قبول کرده ان. طبق اینجور برنامه ای ، کارکنان، بخشی از مالکیت سهام سازمان خود رو رو دوش می گیرن. شاید مهمترین دلیل اجرای این برنامه این باشه که سطح تلاش وتعهد کارکنان رو بالا می بره. منطقیه آدمایی که واقعاً مالک بخشی از سازمان خود هستن، تعهد بیشتری نسبت به اون داشته باشن و تلاش اونا زیاد شده و هم اینکه تمایل به ترک خدمت در اونا کم بشه.

اما سئوال اینه که اینجور فایده هایی در عمل هست؟ در جواب به این سئوال دلایل زیادی مؤید وجود این امتیازات هستن. کارکنان در سازمانهایی که برنامه های مالکیت سهام کارکنان رو به اجرا درآورده ان، نسبت به سازمانهایی که بدون اینجور برنامه هایی هستن، بیشتر سطوح بالاتری از تعهد رو از خود نشون دادن. اما به چه دلیل این اتفاق می افته؟ یافته های یه بررسی که به وسیله کلین انجام گرفته نشون میده که دو عامل این وسط مهم هستن.

-1 مالکیت بخشی از شرکت ، نفوذ کارکنان رو در تصمیمای مهم زیاد می کنه و این به نوبه خود احساس تعهد اونا رو نسبت به سازمان زیاد می کنه.

-2 امتیازات مالی به وجود اومده توسط داشتن بخشی از سهام سازمان نگرشهای مثبت فرد رو نسبت به سازمان زیاد می کنه.

بمنظور جمع بیاری دلایل در مورد تاثیر برنامه های مالکیت سهام کارکنان، کلین به سراغ 37شرکتی که اینجور برنامه هایی رو قبول کرده ان، میره اون اطلاعاتی در مورد مالکیت این شرکتا، رضایت کارکنان از این برنامه ها ، سطح تعهد سازمانی و اندازه نفوذ اونا بر تصمیمات مهم سازمان رو جمع بیاری کرد. پس از جدا سازی و بررسی داده ها یافته های زیر بدست اومد:

اول : همونجوری که انتظار می رفت،امتیازات مالی به وجود اومده توسط این برنامه ها ، باعث رضایت بیشتر کارکنان از برنامه ها و تعهد بیشتر اونا نسبت به سازمان شده.

دوم : کارکنانی که تاثیرگذاری و نفوذ بیشتری در تصمیمات مهم شرکت رو گزارش دادن، سطح بالاتری از تعهد سازمانی رو نشون میدن.

علاوه بر این تعهد سازمانی کارکنان از راه تعهد قوی مدیریت عالی به این برنامه ها و ارتباطات کامل و گسترده مدیریت عالی با کارکنان در مورد این برنامه ها، تقویت می شه. کلا هم امتیازات مالی جفت و جور شده و هم روش مدیریت عالی در ایجاد و اجرای اینجور برنامه هایی در حدی که نگرشهای مثبت کارکنان نسبت به سازمان بالا بره، مهم بوده.

در نتیجه بنظر می رسه که برنامه مالکیت سهام کارکنان، وسیله موثری واسه افزایش تعهد سازمانی در بین کارکنان ارایه می کنه، به هر صورت اینجور برنامه ای زمانی خوبه که در عمل اجرا شه نه اینکه نمایش بوده و فقط در حد حرف قرار گیرد.

این برنامه ها باید تعهد واقعی مدیریت رو نسبت به کارکنان درخشش بدن، به طور کامل و روشن واسه کارکنان بیان شوندو امتیازات مالی قابل توجه ای رو واسه کارکنان جفت و جور کنن.

وقتی که این شرایط بوجود اومد، امتیازات زیادی هم واسه کارکنان و هم واسه سازمان به دنبال داره، اثر برنامه های مالکیت سهام کارکنان بر تعهد سازمانی در شکل (2-5) نمایان شده (بارن و