دانلود تحقیق با موضوع انگیزش کارکنان

دانلود پایان نامه

سودآوری باشد
طرح سهیم شدن در سود: سهیم شدن در سود پاداشی است که درصد معینی از سود شرکت را بین کارکنان تقسیم می کند و می تواند سازمان را در کارمند یا به حفظ و انگیزش کارکنان جهت بهروری بیشتر یاری دهد.
طرح اختصاصی سهام به کارکنان: بسیاری از سازمانها درصد معینی از سهام شرکت را به کارکنان خود اختصاص می دهند این کار مزایای زیادی برای سازمان دارد از جمله آنکه نتایج کارکنان با منافع سازمان گره می خورد در بهبود انگیزه های کارکنان نیز تأثیر دارد.

یکی از عوامل مهم دیگری که در رضایت شغلی کارکنان تأثیر دارد، داشتن عزت نفس آنان در سازمان است و به عنوان یک عامل ارتباطی در این قسمت بدان پرداخته می شود.
2-3-3-عزت نفس سازمانی
عزت نفس سازمانی مفهوم جدیدی است که به وسیلهی پیرس، گاردنر ، کامینگز و دان هام (1989) بیان شده است. آن ها عزت نفس سازمانی را به عنوان درجه ای از ادراک کارکنان از خودشان به عنوان فردی مهم، معنا دار، موثر و ارزشمند در سازمان استخدام شده شان می دانند. عزت نفس سازمانی درجه ای از باور و اعتقاد اعضای سازمان است که آنان می توانند نیازهایشان را به وسیلهی سهیم شدن در نقشهای درون سازمان برآورده سازند.
عزت نفس می تواند بر رفتارهای کاری با دو شیوه تأثیر بگذارد. اول اینکه کارکنان سطوح متفاوتی از عزت نفس در کار داشته و بر چگونگی افکار، احساس و رفتار آن ها در کار مؤثر است. دوم اینکه افراد به طور کلی نیاز به احساس خوب بودن در مورد خودشان و در مورد رفتارها و یا افکارشان داشته و آن را ارتقا می دهند تا عزت نفس شان را بهبود بخشند. عزت نفس سازمانی بر عزت نفسی که خاص محیط های سازمانی و ادراک کارکنان از سازمانشان می باشد، اشاره دارد و از تجارب گذشته مثل موفقیت ها و شکست های کاری تشکیل شده است(هیو و لی ، 2000).
عزت نفس سازمانی صلاحیت خود ادراکی فرد را درون سازمان بازتاب می دهد. عزت نفس سازمانی همچنین درجه ای است که اعضای سازمان می توانند نیازهایشان رابه وسیلهی شرکت در نقش هائی که در محیط سازمانی وجود دارد، برآورده سازند. بنابراین افرادی با عزت نفس سازمانی بالا احساس ضرورت شخصی در مورد یک عضو سازمان داشته و این احساس را دارند که نیازهایشان در نقش هائی که در سازمانشان ایفا کرده اند، برآورده شده است(صادقیانی، 1390).
عزت نفس سازمانی در موقعیت هایی که سازمان پیام ها، فرصت های یا بحث های ساختاری را در ایجاد ارتباط با صلاحیت و ارزش کارکنان فراهم می سازد، رشد می یابد. افزایش عزت نفس سازمانی روابط مبتنی بر سنجش انگیزه، رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی و حرفه ای، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی دارد. عزت نفس سازمانی بالا نیاز برای پیشرفت، چالش و انگیزش شغلی ذاتی و سطح تحصیلی بالا را ایجاد می کند. همچنین عزت نفس سازمانی بالا نیاز برای پیشرفت، چالش و انگیزش شغلی ذاتی و سطح تحصیلی بالا را ایجاد می کند. همچنین عزت نفس سازمانی بالا با نگرش های کاری چون تعهد سازمانی و رضایت شغلی و ابقاء در کار رابطه دارد(گدکین ، 2000). افراد دارای عزت نفس سازمانی بالا، همچنین ارزیابی مثبتی از خود و رفتارهایشان دارند.

2-4-مدل تحقیق

نمودار 2-2: همانگونه که مشاهده می شود، داشتن رضایت شغلی و انگیزه شغلی و عدم برخورداری از آن رابطه مستقیمی با افزایش یا کاهش استرس شغلی دارد.

5-2-چارچوب نظری تحقیق

رضایت شغلی از مؤلفه هایی است که در رابطه با متغیرهای زیادی مورد سنجش قرار می گیرد و نظریه پردازان در این مورد عقاید مختلف را ارائه نمودند، چنانچه ازکمپ در نظریه ارزش بیان می دارد که رضایت مندی شغلی به این وسیله تعیین می گردد که آیا شغل فرد به وی امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه. این نوع دلبستگی به کار نوعی موفقیت و رضایت درونی را به همراه دارد و منافع سازمانی را کنار می زند. امروزه تاحد زیادی کار برای جوان ها از مبانی ارزش آن جدا شده است و افراد نسبت به این مبانی بی تفاوت شده اند و عوامل دیگری نظیر جستجوی موفقیت و رقابت با دیگران یا میزان تأیید مدیریت و افراد مافوق مقایسه ای برای ارزیابی است.نظریه اختلاف توسط چند نظریه پرداز بیان شده است، به عقیده لاک رضایت یا نارضایتی شغلی به اختلافی بستگی دارد که شخص بین آنچه از شغلش بدست آورده و آنچه آرزو داشته، احساس می کند چنانچه بین میزان خواسته و آرزوهای شغلی فرد و دستاوردهای واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد وی خشنودی و رضایت خواهد داشت. برعکس اگر ویژگیهای شغلی وی کمتر از میزان خواسته ها باشد، ناراضی خواهد بود. پورتز خشنودی شغلی را به عنوان اختلاف بین میزان عواملی که بایستی در شغل وجود داشته باشد و میزانی که اکنون وجود دارد تعریف کرده است. لاولر نیز خشنودی شغلی را حاصل اختلاف بین ادراک کارمند از شرایطی که بایستی ایجاد شود با شرایطی که به طور واقعی در شغل وجوددارد معرفی می کند. نظریه هالند حول دو محور مهم مطرح است،1- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد. 2- انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.می توان چنین بیان کرد اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی‌اش انتخاب کند و نسبت به این گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر اینصورت از شغل خود رضایتی نخواهد داشت.بریل معتقد است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، بطور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت. در نظریه نقشی به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود.

2-6-جمع بندی
انگیزش یک فرآیند زنجیره ای است که با احساس نیاز شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش می شود و در پی آمد آن اقدام برای نیل به هدف صورت می گیرد و سرانجام خواست ارضا می شود. انگیزش در سازمانها مسأله جمعی و گروهی است مدیران فاقد انگیزه کافی نمی توانند کارکنان پرانگیزه ای را پرورش دهند و کارکنان کم انگیزه بر روی رفتارهای مدیر و انگیزه های او بی تأثیر نیستند.یکی ازراه های موثر ایجاد انگیزه برای کارکنان، تنظیم و تعیین اهداف مشخص و قابل دسترس برای آنان است. این اهداف باید دارای قدرت انگیزشی باشند و باروش های مشارکت جویانه به کارکنان فرصت داده شود که درگیر مسایل شوند و نقش فعالتری در تصمیم گیری ها داشته باشند مدیر باید با حفظ حرمت و کرامت انسانی کارکنان و ارج نهادن به تلاش و ارتقاء توانایی آنها و شناخت نیازهای متفاوت فردی و سازمانی، رفتار کارکنان را با اهداف سازمان همسو و هماهنگ کند. اقتصاددانان و بیشتر مدیران معتقدند که پول (حقوق و دستمزد) نقش مهمی در انگیزش و رضایت شغلی دارند در حالیکه دانشمندان علوم رفتاری تاثیر آن را در انگیزش و رضایت شغلی ناچیز می دانند.قسمتی از انگیزه ها و بهره وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی ها، نیازها، علایق و ارزشهای افراد بستگی دارد. این هماهنگی سبب رضایت شغلی فرد می شود و نبود آن سبب نارضایتی، رضایت یا عدم رضایت از شغل با کل زندگی فرد در ارتباط است رضایت شغلی از عوامل مهم در کاهش استرس شغلی می باشد و تمام رفتارها و روابط انسان به طور مستقیم و یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متأثر است. سن بالا، سطح درآمد، سطح شغل، تخصص گرایی، سرپرستی، مشارکت در تصمیم گیری، وضوح شغل و نقش، بازخورد، چالش انگیزی شغل و غنی سازی شغل و در بعضی از عوامل با رضایت شغلی ارتباط مستقیم دارند. از مزایای رضایت شغلی کارکنان می توان به افزایش بهره وری و افزایش روحیه و ایجاد علاقه واقعی به شغل و کار و جو مطلوب سازمانی و تداوم همکاری فرد با سازمان و نگرش مثبت به زندگی نام برد. همچنین داشتن عزت نفس در کارکنان، انگیزه قوی با ایجاد رضایت شغلی علاوه بر کاهش استرس شغلی از تنیدگی شغلی آنان نیز می کاهد.
2-7-پیشینه تحقیق
2-7-1-تحقیقات انجام شده درخارج از ایران
-ماتسویی و انگلاتکو (1992) را در رابطه بین استرس شغلی و پیامدهای آن در یک نمونه از کارکنان اداری زن در ژاپن مورد بررسی قرار دادند. یافتهها نشان داد که افراد با خودکارآمدی پایین هنگامی که فشار کاری و مسئولیت زیاد بود، درجات بالایی از استرس شغلی را گزارش نمودند. استرسزاها بیشتر برای کسانی که اعتماد به نفس کمتری در انجام تکالیف و وظایفشان داشتند ترسآور بود. پس مسلماً خودکارآمدی روابط استرسزاها، فشار را تحت تأثیر قرار میدهد چرا که افرادی با خودکارآمدی بالا بیشتر احتمال دارد باور کنند که میتوانند سطح بالای عملکرد شغلی را حفظ کنند.
-لی و شین (2010) در پژوهشی به بررسی رابطه بین استرس و رضایت شغلی پرداختند. آنها عوامل استرسزا را به سه دسته عوامل فیزیکی، محیطی و روانی تقسیمبندی نموده و با استفاده از تکنیکهای دادهکاوی، اثر این عوامل را بر رضایت شغلی بررسی کردند. نتایج این تحقیق، تاثیر معنادار و منفی استرس شغلی بر رضایت شغلی را تایید کرد. همچنین آنها دریافتند مهمترین عوامل استرسزا در مطالعه موردی آنها، محیط کاری نامناسب، سبک مدیریت، همکاران بیملاحظه، عدم برآورده شدن خواستههای شغلی، محیط کاری غیر ایمن و عدم وجود تجهیزات و نفرات کافی بود.
-کیم و همکاران (2009) نیز با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری، اثر تعدیلی جنس و سطح سازمانی بر استرس و رضایت شغلی در میان کارکنان یک هتل را بررسی نمودند آنها متغیرهای سن و وضعیت شغلی را به عنوان متغیرهای کنترلی درنظر گرفتند. نتایج این تحقیق نشان داد که اثر منفی استرس شغلی بر رضایت شغلی به صورت معناداری برای کارکنان زن و سرپرستان، قویتر از کارکنان مرد و غیرسرپرست بود.
-گایتر و همکاران (2008) با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری به بررسی رابطه بین محیط سازمانی، تغارض و کار خانواده، استرس شغلی، ویژگیهای فردی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در داروسازان ایالات متحده پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که عوامل سازمانی به شکلهای بار کاری بیش از حد، تعارض و کاریابی آسان، از مهمتریم متغیرهایی بودند که بر استرس شغلی بیشترین تاثیر را داشتند. همچنین در مدل آنها ارتباط معناداری بین ویژگیهای فردی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مشاهده شد.

-طبق نظریه تورنامنت (2007) دو نوع مشوق که باعث تمایل کارکنان برای مشارکت در رقابت کارها میشود شامل افزایش دستمزد و ارتقاء هستند. طبق این نظریه، اثربخشی این مشوقها بستگی به وجود امنیت شغلی دارد یعنی فرصتهای ارتقاء فقط وقتی برانگیزاننده هستند که امنیت شغلی وجود داشته باشد در حالی که اگر استخدام موقت باشد سطح دستمزد باعث انگیزش افراد میشود. به عبارت دیگر ارتقاء به عنوان مشوقی بلندمدت برای افراد با روابط استخدامی دائمی با سازمان، کارساز است در حالی که افزایش دستمزد وقتی که فرد به طور کوتاهمدت استخدام میشود، به عنوان عامل انگیزشی عمل میکند.
-ایماد و هیراتا (1995) در تحقیقات خود نشان دادند که سازمانها به منظور حفظ نظام ارتقاء ارشد محور و اجتناب از کاهش سطح انگیزش کارکنان، نظام خود را تعدیل میکنند تا مطابق با توسعه مهارتها-ونه ارتقاء پست- دستمزدها را افزایش دهند. دستمزد و ارتقاء لزوماً با هم عجین نیستند. به موازات پیشرفت در سطح مهارتها با گذر زمان، سطح دستمزدها هم افزایش مییابد. با این حال، بهبود در سطح مهارتها لزوماً به معنی ارتقاء عمودی در سمتهای سازمانی نیست. هدف از افزایش حقوق –که همزمان با ارتقاء سمت روی میدهد- حفظ نظام ارتقاء بر اساس ارشدیت است. با این حال تفکیک سطوح پستها و مهارتها باعث تغیییر در نظام پرسنلی به میزان قابل توجهی شده است. اگر کارکنان احساس کنند که ارتقاء مشکل است دست از پیگیری ارتقاء در شغل خود برداشته و به سمت بهبود مهارتهای خود گام برخواهند داشت نا بدین ترتیب دستمزدهای بالاتری دریافت کنند. این مطالعات همچنین نشان میدهد که سطح نسبی دستمزد و تجربیات فرد در مورد افزایش حقوق تاثیر شگرفی بر روی انگیزش کارکنان دارند. این یافتهها نشان میدهد که مشوقهای مالی برای تشویق کارکنان برای کارکردن ضروریاند. این مشوقها برای جوانان انگیزانندهتر از مسنترها هستند. اگر ارتقاء در شغلی سخت شود لازم است مسیرهای کارراههای جدید وضع شوند و از کارکنان خواسته شود که دانشها و مهارتهای تخصصی لازم را کسب نموده و به طور کامل تخصص خود را به کارگیرند نه اینکه به دنبال پیشرفت در سطوح مختلف سازمانی باشند.
2-7-2-تحقیقات انجام شده در ایران
-گنجیارجنگی و همکاران(1387)در پژوهش به بررسی «رابطه بین سطح استرس با خودکارآمدی با رضایت از زندگی در بین امدادگران حوادث گاز استان اصفهان» پرداختند. آنها از روش مدلسازی معادلات ساختاری برای ارزیابی مدل خود استفاده کردند. نتایج پژوهش نشان داد که بین عوامل استرسزای شغلی، خودکارآمدی و رضایت از زندگی رابطهای منفی و معنادار وجود دارد. متغیر خودکارآمدی شغلی در مدل آنها، نقش متغیر میانجی را در عوامل استرسزای شغلی و رضایت شغلی داشت.
-یعقوبی و همکاران (1387) نیز در بررسی رابطه تعهد سازمانی و استرس شغلی در مدیران بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان دریافتند که بین تعهد سازمانی و سابقه کار ارتباط معنیداری وجود دارد، اما رابطه معنیداری بین استرس شغلی و تعهد سازمانی مشاهد نکردند.
-آزاد مرزآبادی و همکاران (1386) نیز در طی پژوهش به بررسی« ارتباط بین استرس شغلی و رضایت شغلی در کارکنان» پرداختند. آنها نمونهای متشکل از 146 نفر از کارکنان یک واحد نظامی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که بین استرس از کار و خانواده و تنیدگی شغلی رابطه معنیداری وجود دارد، اما بین رضایت از کار و تنیدگی شغلی ارتباط معنیداری یافت نشد. همچنین بین استرس خانواده و تنیدگی شغلی و بین استرس ناشی از کار و رضایت از مسئول ارتباط معنیداری وجود دارد.
-جهانگیر و همکاران (1386) در پژوهش دیگر به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی، رضایت شغلی و ویژگیهای فردی پرستاران در بخشهای داخلی جراحی بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی پرداختند. آنها از روش توصیفی-همبستگی جهت توصیف و ارزیابی روابط بین متغیرها استفاده کردند. نتایج این پژوهش نشان داد که بین رضایت شغلی پرستاران و تعهد عاطفی و تکلیفی رابطهای مثبت، ولی بین رضایت شغلی و تعهد مستمر رابطهای منفی وجود دارد. واحدهای مورد پژوهش به ترتیب بیشترین میزان رضایت را از ارتباط با همکاران، جایگاه شغلی، نظارت و سرپرستی و مدیریت و کمترین میزان رضایت را از شرایط کار، امنیت شغلی و حقوق و مزایا داشتند.
-سیدجوادین و همکاران (1389) در پژوهشی با عنوان بررسی مدل ترکیبی انگیزش کارکنان الدهام-روزنبام در شرکت برق منطقهای تهران به این نتیجه دست یافتند که هر سه متغیر مذکور بر انگیزش کارکنان این شرکت تاثیر دارند اما تاثیر متغیرهای ارتقاء و عوامل مرتبط با ماهیت شغل بر انگیزش کارکنان مستقیم میباشد اما تاثیر متغیرهای حقوق و دستمزد بر انگیزش کارکنان غیرمستقیم بوده و از طریق متغیر عوامل مرتبط با ماهیت شغل میباشد.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

-شنوا( 1380)در پژوهشی با عنوان «رابطه بین غنی‌سازی شغل و رضایت شغلی کارکنان در شرکت سهامی برق منطقه‌ای گیلان» به این نتیجه دست یافتند. بر اساس جداول آماری، شغل کمتر از نیمی از کارکنان موجب انگیزش زیاد آنان می شود، لذا از این حیث که مشاغل سازمان هنوز بصورت ایده آل غنی نشده اند تردیدی وجود ندارد. از آنجا که بین دو متغیر غنای شغلی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد و ضریب همبستگی بین آن دو نیز مثبت است و از سوی دیگر فقط یک سوم پاسخ دهندگان دارای رضایت شغلی زیاد هستند رضایت شغلی زیاد هستند، بنابراین میتوان نتیجه گرفت که از طرییق افزایش غنای مشاغل می توان بر رضایت

دیدگاهتان را بنویسید