دانلود رایگان پایان نامه مدیریت با موضوع مدیریت منابع انسانی

0 Comments

عمل مدیران در این گونه سازمان ها می شود. ولی از جایی که اهمیت اعضا و هدف تواما مورد نظر است، لذا معایب بورو کراسی با درصدی قابل ملاحظه در این گونه سازمان ها به چشم نمی خورد. در پیشنهاد ات در این گونه مدیریت به روی همه باز است. همه فرصت دارند که در مباحثات شرکت جویند. روی این اصل ضمن اینکه فرد خود را در میان جمع پیدا می کند، امکان دارد که روزی نظرات او مورد استفاده قرار گیرد. (همان منبع : 43 )
انواع مدیریت از نظر روبرت تاننبائو و وارن اشمیت
راههای مشخص تصمیم گیری‌ها در امور تحت امر است. طرق مختلف مدیریت می‌توانند بسته به عواملی تغییر کنند مانند فرهنگ جامعه، وظیفه ای که از کار انتظار میرود، تفاوت نیروی کار، و شخصیت و توانایی‌های رهبران. این ایده قبلا توسط روبرت تاننبائو و وارن اشمیت در سالهای ۱۹۵۸-۱۹۷۳ توسعه یافت. افرادی که میگفتند نوع مدیریت و رهبری وابسته به پیشامدهای جاری است؛ بنابرین مدیران بایستی دسته ای از انواع مدیریت را به خوبی بدانند تا در موقعیت لازم آنها را به کار بگیرند.
مدیریت مستقل یا استبدادی

مدیریت خالصانه یا پدرانه
مدیریت دموکراتیک
مدیریت آزاد یا عدم مداخله
مدیریت استبدادی
به این معنی است که مدیر تصمیمهایش را انفرادی می‌گیرد، بدون توجه زیاد به زیر دستان. در نتیجه این تصمیمات مدیر هستند که نظر و شخصیت او را منعکس میکنند؛ و طبیعتا اگر مدیریت خوب باشد، می‌تواند تصویری از اعتماد به نفس را به وجود آورد. از طرفی دیگر زیر دستان ممکن است بیش از حد وابسته به رهبران شوند و احتمالا نظارت بیشتری لازم شود. مدیران استبدادی دو دسته اند:
مدیران دستوری که تصمیمات را خودشان میگیرند و مدیران ارشد مورد قبول.
مدیران آسان گیر که باز تصمیمات را خود میگیرند اما به زیر دستان در نحوه اجرایی کردن آن آزادی عمل میدهند
مدیریت پدرانه
در واقع نوع شدید مدیریت پدرانه همان مدیریت دیکتاتوری است اما تصمیمات به نحوی گرفته میشوند که رغبت کارکنان نیز مانند تجارت مورد توجه قرار میگیرند. یک مثال خوب در این مورد میتواند دیوید برنت و مایکل اسکات باشد که مدیریت یک نمایش تلویزیونی تخیلی رو بر عهده داشتند. به این شکل که مدیر اکثر تصمیمات را به کارکنان شرح میدهد و از اینکه احتیاجات اجتماعی و تفریحی شان تامین است اطمینان حاصل میکند. این میتواند کمبود ایجاد انگیزه در کارمندان را که از سوی مدیریت استبدادی ایجاد میشود را تعدیل کند. ارتباط معمولاً از بالا به پایین است، فید بک و بازخوردی که به مدیر میرسد باعث تشویق و دلگرمی مدیر میشود. این نوع مدیریت آن زمان بیشترین تاثیرخود را دارد که وفاداری را در کارمند ایجاد میکند. رهبری قشر فقیر، قدردانی از اهمیت دادن به نیازهای اجتماعی. عواملی هستند که این نوع مدیریت را در وابسته کردن کارکنان به مدیر شبیه مدیریت استبدادی میکنند.
مدیریت دموکراتیک
در نوع دمکراتیک مدیر به کارکنان این اجازه را میدهد تا در تصمیم گیری شرکت کنند: در اینصورت تمامی تصمیمها با موافقت اکثریت همراه خواهند بود. ارتباطات در هر دو جهت گسترده هستند (از کارکنان به مدیران و برعکس). این نوع مدیریت مخصوصا زمانی مفید است که بایستی تصمیمهای پیچیده ای گرفته شوند که به تعدادی امور تخصصی نیازمند هستند: برای مثال وقتی که یک سیستم جدید ICT نیاز به استقرار در مکانی دارد، و مدیر بالایی سواد کامپیوتری ندارد. از نقطه نظر کلی تجارت، رضایت از کار و کیفیت کار بهبود خواهد یافت. هرچند فرآیند تصمیم گیری شدیداً کند میشود، و نیاز به جلب رضایت شاید از گرفتن “بهترین” تصمیم جلوگیری کند. و حتی به نقطه مقابل یک تصمیم خوب نایل شود. همانند مدیران استبدادی، مدیران دمکراتیک نیز به دوس دسته تقسیم میشوند: یعنی: آسان گیر و دستوری.
مدیریت آزاد یا عدم مخادله ای
در نوع آزاد مدیریت، نقش مدیر جنبی است و کارمندان حوزه‌های کاری خود را مدیریت میکنند؛ بنابراین مدیر از وظایف کنار میرود و اقدامات ناهماهنگ رخ میدهد. ارتباطات در این نوع افقی است. بدین معنی که در هر دو سو یکسان است، هرچند در قیاس با سایر انواع ارتباطات کمتری رخ میدهد. این نوع مدیریت درگروه های حرفه ای و خلاق کارکنان بهترین حالت راارائه میدهد، هرچند اکثرا عمدا رخ نمیدهد و خیلی ساده ناشی از یک مدیریت ضعیف است. این نهایتا به تضعیف تمرکز کارکنان و گم کردن هدف ختم میشود، که کم کم به نارضایتی هرچه بیشتر و تصویری ضعیف از شرکت ختم میشود
2-6 منابع سازمانی
سازمان جایی است که در آن، منابع گرد هم می آیند. شرکتها و سازمانها از منابع مختلف برای به انجام رساندن اهداف خود استفاده میکنند. منابع اصلی مورد استفاده توسط سازمانها اغلب به شرح زیر می باشند.

1- افراد یا منابع انسانی
2- پول یا منابع مالی
3- دارایی های فیزیکی
2-6-1 افراد یا منابع انسانی :
مدیریت منابع انسانی فراگیرتر از آن است که افراد در ابتدا تصور میکنند، برخی ممکن است آن را تعاملی میان کارفرما و کارمند در طول یک دوره ، از زمانی که کارمند استخدام می شود تا زمانی که ازکاربرکنار می شود ، بدانند ، منابع انسانی حتی قبل از این ، با سیاست هایی که توسط نهادها طراحی می شود و قوانینی که ناظر به روابط محیط کاری است ، آغاز می گردد .
ال ، دوب و پی ، دیک درسال 1998 در مقاله ای چنین بیان می کنند : « مدیریت منابع انسانی عبارت است از فرآیند کارکردن با افراد به طوری که این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند ، حتی زمانی که تغییر ، نیاز به کسب مهارت های جدید ، تقبل مسولیت های جدید و شکل جدیدی از روابط را تسریع می بخشد» .
مسائل مهم زیادی در مدیریت منبع انسانی وجود دارد که عبارتند از : قوانین ، فرآیند استخدام ، آشنایی با محیط کار، ارتباطات ، مشکلات رفتاری ، بهداشت محیط کار، تغییرات وآموزش
قوانین :
برای اینکه فرد در محیط کاری امروز مدیر درستی باشد ، باید از قوانینی که ناظر بر شرایط محیط کاری است آگاه باشد، همچنین باید قوانین و سیاست هایی مکتوب به صورت دستنامه داشته باشد تا کارمند بتواند به آن مراحعه نماید.
دقت در تهیه یک راهنما و شرح وظایف شغلی ، نه تنها جزئیات شغل بلکه در حد امکان نوع محیطی را که کارمند در آن مشغول فعالیت خواهد شد، مشخص می کند .
آشنایی با محیط کار :
همچنین آشنایی با محیط کار برای کارمندان جدید خیلی مهم است . آنها نباید در محیط کار رها شوند ، حتی اگر کارمند جدید دارای پنج درجه دکتری باشد آنها هنوز نیاز به آموزش خصوصا برای یک روش کاری خاص دارند .
برخی مدیران احساس می کنند که یک کارمند در اولین روز کاریش ممکن است چگونگی احساسش در باره کارش را بازگو کند .( ال،دوب به نقل ازخسرو جردی 1998)
ضمن آشنایی بهتر است که سیاست و رویه های سازمان معرفی شود ، کارمند جدید از محیط کار دیدن نماید و به کارمندان دیگر معرفی شود و به سوالاتی که ممکن است داشته باشد پاسخ داده شود . از قبل جلسه ای برای پاسخ به سوالات احتمالی ترتیب داده شود و هدف ها تعیین شده و برای رسیدن به آنها برنامه زمانی مشخص شود . همچنین بهتر است یک دوره آزمایشی برای کارمند گذاشته شود تا مدیر بتواند میزان عملکرد کارمند را مشاهده کند وتصمیم بگیرد که وی را استخدام کند یا نه .
مشکلات رفتاری :
اگر شخصیت های رفتاری مختلفی از افراد در حین انجام کار مشاهده می شود مشکلاتی سر راه مدیریت به وجود خواهد اورد اما مشکل رفتاری مشکلی نیست که بتوان به سادگی با همکاران در مورد آن کنار آمد . مشکل رفتاری از کار گریزی گرفته تا کار زیر استاندارد را می توان جرم در محیط کار به شمار آورد . بهتر است سیاست مکتوبی بر این اساس تهیه شود و به طور دقیق در یک دستنامه برای کارمندان نوشته شود.
ارتباطات :
ارتباطات یک عامل بسیار مهم در محیط کاری است اگر کارمند احساس خوبی نسبت به مدیریت داشته باشد نه تنها فضای خوبی در محیط کاری به وجود می آید بلکه باعث تسهیل روند افکار و اطلاعات می شود اگر کارمند مشکلی دارد بسیار شایسته است یک مدیر لایق در جریان آن قرار گیرد . ارتباطات مناسب سبب گوش دادن دقیق و مشورت در باره آنچه ممکن است درست به نظر برسد می شود.
بهداشت محیط کار :
بهداشت یک عامل کلیدی برای یک مستخدم کوشاست بهتر است که از راهنمای جامع برای بهداشت محیط استفاده شود و مجموعه ای از پیشنهادهای سودمند ارائه گردد . دی بالدوین برخی دلایل سودمند این کار را بازگو میکند 1- جذب کارمندان خوب 2- ارتقاء تعهد اخلاقی کارکنان 3- کاهش
جابجایی ها 4- افزایش رضایت شغلی 5- انگیزش کارمندان.
تغییرات :
داشتن یک دستوالعمل مکتوب بر اساس رویه ها و سیاست های تغییر برای به حداقل رساندن اختلال و آشفتگی مناسب است . افراد واکنش های مختلفی برای تغییر دارند برخی افراد از تغییر به عنوان یک چالش تازه یا یک روش برتر برای انجام امور استقبال می کنند در حالی که برای برخی افراد هراس و ناامنی و ناخشنودی به دنبال دارد در تغییر تا آنجا که ممکن است باید سریع اقدام شود و همیشه به کارمندان دلایل تغییر توضیح داده شود .
آموزش :
امروزه در سازمان ها آموزش بسیار مورد نیاز است ، آموزش هدر دادن منابع مالی نیست، زیرا هزینه آموزش در نهایت خودش را به شکل کارمند مجرب نشان می دهد. کار بسیار جالب دیگر فرستادن کارمندان به همایش ها و دوره های آموزشی در صورت امکان است در مقاله ای جی،آ،فراسر بیان میدارد که « در نقش یک مدیر بهتر است نوع دیگری از صداقت را به کارمندان نشان دهید تا آنها متوجه شوند شما به طور مدام به بهبود مهارتها ، کارایی و سازگاری آنها با محیط کارشان کمک می کنید. ( ال ، دوب به نقل ازخسرو جردی ،1998)

2-6-2 پول یا منابع مالی :
مدیریت مالی مدیریت اثربخش و کارامد پول (وجوه/منابع مالی) به منظور دست یابی به اهداف سازمان را مدیریت مالی گویند. مدیریت مالی دربرگیرنده چگونگی افزایش سرمایه (تامین مالی)، و نحوه تخصیص آن است (به عنوان مثال بودجه بندی سرمایه‌ای). این امر تنها مختص بودجه بندی منابع بلند مدت نیست؛ بلکه منابع کوتاه مدت مانند دارایی‌های جاری را نیز در بر می‌گیرد. همچنین با سیاست توزیع سود سهامداران نیز مرتبط است.
نیاز سازمان به منابع مالی چقدر است؟ و چگونه باید تامین شود؟ سازمانها بسته به نوع و ماهیت خود به انواع مختلفی از منابع مالی نیاز دارند برخی منابع مالی زیاد و گاهی هم کاملا نقد نیاز دارند مثل بانکها و موسسات مالی وبرخی هم نیازهای مالی خود را از طرق دیگری مثل اوراق مشارکت و یا سهام و غیره برطرف مینمایند.

2-6-3 دارایی های فیزیکی
کامیون ها، اتومبیل ها، رایانه های شخصی، ، تلفن، و غیره.تجهیزاتی هستند که برای انجام کارها در سازمان ضروری می باشند سازمانها برای رقابت در بازار باید خود را به جدیدترین و کارآمدترین ماشین آلات و تجهیزات مجهز کنند .
در سازمانهای تولیدی مواد اولیه ای که در اختیاردارد و مواد ساخته شده جزو منابع سازمان به شمار می رود و در برخی سازمانها هم ممکن است حق امتیاز و یا شهرت برند جزو منابع آن سازمان باشد.
بخش دوم
هوش بازاریابی
بخش دوم
هوش بازاریابی

2-8 بازاریابی
جوامع بشری ، خصوصا جهان امروز ، تامین تمامی نیازهای خود را مرهون دانش و مهارتهای بازاریابی است. بازاریابی به عنوان یک علم مراحل تکامل خود را از دهه های نخست 1900 میلادی با الهام از مکتب اقتصادی آلمان طی نموده است، ولی آن قسمت از بازاریابی که صرفا کانون توجه خود را به شناخت نیازهای بشر اختصاص داده تقریبا از سال 1950 به بعد آغاز گردیده است. بازاریابی در ادبیات معاصر چیزی جز شناسایی نیازها و و خلق ایده های نو در جهت رهیافت به تامین آنها درزمان و مکان مناسب نیست. امروزه حیطه و برد بازاریابی بسیار وسیع و گسترده شده و در کلیه حوزه های صنعتی ، خدماتی ، سیاسی ، سیاحتی و ….. به عنوان عاملی تعیین کننده به شمار می رود . ظهور علوم مختلف و کاربرد علم بازاریابی در آنها ، این رشته علمی را بسیار مهیج نموده ودر کانون توجه قرار داده است . طبق تعریف انجمن بازاریابی آمریکا، بازاریابی عبارتست از « فرآیند برنامه ریزی و اجرای یک مفهوم ، قیمت گذاری ،ترفیع و توزیع ایده ها ،کالاها و خدمات برای ایجاد مبادله در جهت برآورده کردن اهداف سازمانی و فردی ». (علیپور 1391 :12)
2-9 هوشمندی
بنابر اعتفاد نظریه پردازان تحلیلی ، هوش توانایی استفاده از پدیده های رمزی و یا قدرت و رفتار موثر و یا سازگاری با موقعیتهای جدید و تازه و یا تشخیص حالات و کیفیات محیط است شاید بهترین تعریف تحلیلی هوش به وسیله دیوید کسلر روانشناس آمریکایی پیشنهاد شده باشد که بیان میکند :
هوش یعنی تفکر عاقلانه ، عمل منطقی و رفتار موثر در محیط (لون 1958 به نقل ازتارخ : 25)

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

هوشمندی، عبارتی است در جهت تشریح ویژگی های حافظه و موارد مرتبط با آن از قبیل توانایی استدلال ، طرح ریزی ، حل مسائل ، تخیل ، درک ایده ها و یادگیری .
تعاریف مختلفی برای هوشمندی ارائه شده است ، برخی از تعاریف شامل ویژگی هایی مانند خلاقیت ، دانش و خرد می شوند، در حالیکه روانشناسان ترجیح می دهند که از بکار بردن چنین ویژگیهایی در تعریف هوشمندی خودداری کنند (داوسون ، 1997 به نقل از تارخ: 24)
ریشه لاتین هوشمندی به معنی فهم بکار برده میشود، با این پیشینه ، هوشمندی تفاوت مشخصی با باهوش بودن و زیرکی را داراست. حداقل دو تعریف همه گیر از هوشمندی تاکنون ارائه شده است نخستین تعریف از منبع “شناخته ها و ناشناخته های هوش ” در قالب گزارشی توسط انجمن روانشناسان آمریکا در سال 1995 گرد آوری شده است .
تفاوت فردی از فرد دیگر در توانایی آنها در فهم ایده های پیچیده ، وفق یافتن با محیط یاد گیری از تجربه ها ، بکارگیریروش های مختاف و رد کردن موانع با فکر کردن را هوشمندی گویند، این تفاوتها می تواند ذاتی باشد در حالیکه این تفاوتها همواره ثابت نخواهد بود، زیرا که افراد مختلف در موقعیتهای مختلف و در موارد مختلف عکس العمل ها و رفتارهای مختلفی خواهند داشت .
مفهوم هوشمندی تلاش میکند تا تمامی این عبارتهای پیچیده را در یک کلمه بیان کند، در نتیجه اثبات هوشمندی در بعضی موارد قابل انجام بوده و در بسیاری از موارد دیگر هنوز پرسشهای بی پاسخی را روبروی خود می بیند. درواقع اگراز دوجین چهره برجسته بخواهید هوشمندی را تعریف کنند ، شما دو جین تعریف متفاوت خواهید داشت (اشلینگر ،2003 به نقل از تارخ : 25)
دومین تعریف هوشمندی با امضای 52 محقق در زمینه هوشمندی در سال 1994 در قالب تیم پیشتاز علم هوشمندی بدین ترتیب بیان شده است :
یک استعداد عمومی ذهنی که

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *