راهکارهای ایجاد انگیزش کاری

نشانه های بی انگیزه بودن افراد

1- عدم همکاری در فعالیت هایی که تلاش و همت بیشتری می طلبد

2- تأخیر، تعجیل یا غیبت در محل کار

3- اتلاف وقت و کش دار کردن اوقات تنفس

4- بی توجهی به زمان تحویل کارها

5- ضعف کیفیت در انجام وظایف

6- شکوه و شکایت دائمی از موضوعات ساده و کم اهمیت

7- فرافکنی و شایعه سازی هنگام بروز مشکلات

8- عدم اطاعت از دستورات مافوق

9- آسیب رساندن به دستگاه و ابزار

10- تقاضا برای تعویض پی در پی شغل(قربانی، 1389).

 

2-3-6- راهکارهای ایجاد انگیزش کاری

هر چند در زمینه تئوری انگیزش اتفاق نظر موجود نیست، در یک سطح کلی و عام می توان نکاتی چند را به عنوان راهنمای عمل در انگیزش انسان ها و تنظیم رفتار سازمانی ارائه کرد. آنچه در پی می آید یک سلسله نتیجه گیری از این قبیل است:

1- ایجاد انگیزه امری است فردی، دائمی، بی انتها، متغیر، پویا و بسیار پیچیده است. بنابراین نمیتوان در زمینه انگیزش انسان ها قوانین و دستورالعمل هایی با قاطعیت و اعتبار کلی وضع نمود. هیچ تئوری واحدی گویای همه جنبه ها و ابعاد انگیزش انسان نیست. نظریه ها هر یک حرفی و حقیقتی برای گفتن دارند که می باید آنها را شناخت و در هر مورد با توجه به ویژگی های موقعیت از آنها بهره گرفت و مطلوب آن است که هر موقعیت بر اساس ویژگی های فرد و محیط مثبت به انگیزش اقدام کرد.

2- انسان ها موجودات منحصر به فردی هستند. نیازهایشان دارای ماهیتی بسیار متغیر، متحول و پیچیده است، منشا انگیزش و نیازهای ارضا نشده هیچ دو انسانی نمی تواند کاملاً با یکدیگر منطبق باشد.

3- شناخت انسان، نیازها و خواسته هایش یکی از اولین قدم هایی است که می باید در انگیزش برداشته شود(نیازهای فردی، گروهی، سازمانی و خارج سازمانی بر رفتار فرد تأثیر می گذارد).

4- هر فردی دارای برداشت و ادراک خاص خویش است که معلول گذشته و خصوصیات فردی او بوده و مبانی رفتار او را تشکیل می دهد. بنابراین او اتفاقات اطراف خویش را از دیدگاه این ادراک مشاهده می کند.

5- شناخت عوامل ایجاد انگیزش و عواملی که در این زمینه دارای اثر چندان مهمی نیستند، یکی از وظایف اساسی مدیران است. صرف نظر از درجه تلاش و کوشش مدیر چنانچه تأکید روی عواملی متمرکز شود که اساساً نمی توانند در ایجاد انگیزه مؤثر و نافذ باشند. راه خطا پیموده شده است.

6- پادش های مالی هنگامی می تواند در انگیزش مؤثر واقع شود که: الف: فرد آن را مهم قلمداد کند و این در صورتی است که نیازهای قابل ارضاء به وسیله پول هنوز در یک سطح متعارف در فرد برآورده نشده باشند. ب: اندازه و حجم آن متناسب با نیروی به کار رفته به وسیله کارمند در انجام وظایف محوله باشد. ج: جنبه نسبی داشته باشد،یعنی آنچه فرد دریافت می کند، در مقام مقایسه با آنچه دیگران دریافت می دارند، منصفانه تلقی شود.