سرمایه و انواع آن

سرمایه و انواع آن

مهمترین و با ارزش‌ترین دارایی‌های هر سازمانی دارایی‌های نامشهود آن سازمان -توانمندیهای نیروی انسانی-  است که اغلب به روش‌های حسابداری معمول قابل اندازه‌گیری و مشاهده نیستند و به عنوان سرمایه نامشهود نقش یک مزیت رقابی را برای سازمان ایفا میکنند تاکنون دو نوع سرمایه مهم یعنی سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی مورد توجه مدیران و محققان سازمانی بوده است که جدیدترین نوع سرمایه یعنی سرمایه روانشناختی نیز به آن اضافه شده است( جمشیدیان و فروهر، 1390،ص 1).

2-2-1- سرمایه انسانی

تئوری سرمایه انسانی در ابتدا جهت برآورد میزان درآمد افراد بر حسب سرمایه‌گذاری که روی خود صورت داده‌اند مطرح شد (بکر[1] ، 1964). سرمایه انسانی اغلب به عنوان سرمایه فکری تلقی می‌گردد و به نوعی شامل مهارت ها، توانایی‌ها و دانش و تجاربی است که یک شخص با خود به سازمانی می‌آورد (انویک[2]، 2005). مطابق نظر بکر (1964) سرمایه انسانی را به عنوان مهارت‌ها و دانشی که افراد از طریق سرمایه‌گذاری بر روی تحصیلات، آموزش ضمن خدمت و سایر روشهای کسب مهارت کسب می‌کنند تعریف می‌کنیم. با توجه به این تعریف سازمانهای موفق سازمانهایی هستند که در جذب، به کارگیری، توسعه و نگهداری بهترین کارکنان موفق باشند و از این رو یک دارایی انسانی قوی شکل دهند (تور[3] و آفورای[4] ، 2010).

2-2-2- سرمایه اجتماعی

سرمایه اجتماعی به ارزش دارایی‌های واقعی یا بالقوه‌ای که فرد، در سازمان بر حسب اینکه چه کسانی را می‌شناسد، با چه شبکه‌های اجتماعی در ارتباط است و چه اعتباری در سازمان دارد، به دست می‌آورد اشاره دارد. اعتماد بین اعضای شبکه اجتماعی مفهوم اصلی سرمایه اجتماعی و عنصری ضروری برای نوآوری و رشد اقتصادی است (لورنز[5] ، 1992). الوانی (1383) سرمایه اجتماعی را مجموعه‌ای از هنجارهای موجود در سیستم‌های اجتماعی که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و همچنین سبب پایین آمدن سطح هزینه‌های تبادلات و ارتباطات می‌گردد تعریف میکند. از نظر بوردیو، سرمایه اجتماعی به عنوان شبکه‌ای از روابط ودیعه‌ای طبیعی یا اجتماعی نیست، بلکه در طول زمان برای کسب آن باید تلاش کرد. به تعبیر او سرمایه اجتماعی محصول نوعی سرمایه‌گذاری فردی یا جمعی، آگاهانه یا ناآگاهانه است که به دنبال تثبیت یا باز تولید آنگونه روابط اجتماعی است که مستقیماً در کوتاه مدت یا بلند مدت قابل استفاده هستند (شارع‌پور، 1384). به اعتقاد لنا و برن (1999) سرمایه اجتماعی سازمانی، یک دارایی محسوب می‌شود که هم برای سازمان (از طریق خلق ارزش برای سهامداران) و هم برای اعضای سازمان (از طریق ارتقای مهارت‌های کارکنان) مفید و سود‌مند است. اسنل[6] (2002) استدلال کرد که در مدیریت منابع انسانی سرمایه‌های انسانی و سرمایه اجتماعی به یک اندازه باید مورد توجه قرار گیرند چرا که درحالی که مدیریت سرمایه‌های انسانی برای ایجاد اثر بخشی مهم هستند؛ مدیریت سرمایه اجتماعی کلیدی برای تولید محصول نهایی است (تور و آفورای، 2010).

2-2-3- سرمایه روانشناختی

ریشه مفهوم سرمایه روان شناختی را باید در کارهای مارتین سلیگمن [7](1988) که او را به عنوان  پدر روانشناسی مثبت گرا[8]  می شناسند، جستجو کرد (هاجزس[9]2010 ) . پس از آن، این رویکرد به تدریج وارد حوزه رفتار سازمانی شد و عنوان رفتار سازمانی مثبت گرا به خود گرفت.  رفتار سازمانی مثبت گرا درابتدا به عنوان مطالعه و کاربرد مثبت گرایی درتوانمندی های منابع انسانی و ظرفیتهای روان شناسی که میتوانند برای بهبود عملکرد در محیط کارامروز، اندازه گیری شده، توسعه یافته و مدیریت شوند، تعریف شده بود ( لوتانز، 2002، ص 304) .  همانند روان شناسی مثبت گرا، رفتار سازمانی مثبت گرا ادعا نمی کند که به دستاورد جدیدی در ارتباط با مثبت گرایی رسیده است، بلکه به نیاز به تمرکز بیشتر بر نظریه پردازی، پژوهش و کاربرد مؤثر حالات، صفات و رفتارهای مثبت کارکنان در محیط کار اشاره دارد ( باکر و شاوفلی[10] ، 2008) . این رویکرد جدید سازمانی معتقد است که با اجتناب از اشتغال ذهنی مداوم به ضعف ها و سوء عملکردهای افراد توسط رهبران و همکارانشان می توان به قوت ها وکیفیت های مطلوب آنها توجه کرد و اعتماد به نفس، خوش بینی و امیدواری را درکارکنان افز ایش داد وبدین وسیله عملکرد فردی و سازمانی را بهبود بخشید. سرمایه روان شناختی می تواند به عنوان وضعیت توسعه ای روان شناسی مثبت گرا که شامل ، چهار مؤلفه خودکارآمدی / اعتماد به نفس ، امیدواری ، خوش بینی و انعطاف پذیری است ، تعریف شود ( لوتانز و همکاران ، 2007).

[1] Becker

[2] Anwick

[3] Toor

[4] Ofori

[5] Lorenz

[6] Snell

[7] Seligman

[8] positive psychology

[9] Hodges