سلسله مراتب

ریاضیات، زمانی اقتصاد وزمانی علم رفتار از قبیل روانشناسی وجامعه شناسی است.
ج. نظریه نوع دوستان (توجه به عواطف واحساسات انسانی). این دسته را عقیده بر این است که سیستمها همان انسانها هستند و اصولیترین نظریه ی سیستمی، آن نظریه ای است که در وهله اول به ارزشهای انسانی یعنی آزادی، حرمت، شان و مقام انسان توجه بیشتری مبذول دارد. علاوه بر آن نظریه ی سیستمها باید از تحمیل هر نوع طرح وهر نوع مداخله خودداری کند.
د. نظریه مخالفین طرح (ضد طرح ها). ارائه دهندگان این نظریه معتقدند تهیه هر نوع طرح شخصی یا به اصطلاح منطقی، کاری بیمعنا، خطرناک و نادرست است. از نظر آنها نظریه ی صحیح سیستمها زندگی در آنها وعمل بر اساس تجربه ی شخصی است به شرط آنکه نخواهیم با طرحهای ریاضی تغییری در آنها به وجود آوریم. مخالفان طرح را دسته های مختلفی تشکیل میدهند ولی اکثریت با کسانی است که معتقدند تنها نشان مدیریت واقعی در سازمان تجربه و زیرکی مدیراست (گلشنی فومنی 1382، 116).
سازمانها به عنوان سیستم
کلید درک سازمان به عنوان سیستمهای باز شناخت این موضوع است که سازمانها با محیط خود در تعاملند موضوع متداولی که در تئوری سازمان وجود داشته این است که اگر سازمان خواهان بقا وافزایش اثر خود است باید خودرا با محیط تطبیق دهد. یکی از تعاریف عمومی محیط را به عنوان ترکیبی از موسسات یا نیروهایی که برعملکرد سازمان تاثیر گذاشته وسازمان کنترل کمی بر آنها دارد ویا اینکه اصلاً کنترلی بر آنها ندارد تعریف کردهاند (رابینز 1376، 178).
اختصاصات سازمان اداری در تحلیل سیستمی به شرح زیر است.
1. سازمان سیستمی است مرکب از تعدادی زیر سیستمهای بهم وابسته مرتبط.
2. سازمان یک سیستم باز وپویا است.
3. سازمان در جهت تعادل راه می پوید.
4. سازمان سیستمی است با هدفها، مفاد و کارکردهای متعدد که بعضاً با هم در تعارضند (بهرنگی1382، 172).
ویلفرد براون وانواع نظریه های سیستم سازمانی.
ویلفرد براون پژوهشگر علوم اجتماعی که دارای تجربیات فراوان در سازمانهای صنعتی است معتقد است که اصول تشکیلات اجتماعی یک سازمان حاصل تلفیق سه سیستم اجتماعی با یکدیگر است که عبارتند از سیستم اجرایی، سیستم نمایندگی وسیستم قانونی.
سیستم اجرایی نمایانگر تشکیلات سازمانی است با نمودار و چارت سازمانی، سلسله مراتب، نقشها و مقامهای آن مشخص میگردد. نظریات شخصی دخالتی در سازمان ندارد.سیستم نمایندگی. وقتی سیستم اجرایی پیاده شد در بطن این سیستم، سیستم نمایندگی به وجود میآید. سیستم نمایندگی انتقال دهندهی نظریات اعضای سازمان به کادر رهبری است.
سیستم قانونی، این سیستم از چهار گروه سازمانی تشکیل شده: سهامداران، مدیران، مشتریان و نمایندگی کارکنان. بر اثر ترکیبی از اقتدار واختیارات چهار گروه فوق شرکت، موسسه یا کارخانهای به وجود می آید وشروع به کار میکند. تدوین مقررات وآئین نامه های سازمانی بستگی مستقیمی به نظرات چهارم گروه دارد (گلشنی فومنی 1382، 117).
سازمانها به مثابه سیستمهای حقوقی(منطقی)- سازمان ازآن نوع مشارکت بین انسانها بوجود میآید که هوشیارانه وبا قصدوهدفمند است(بارنارد). سازمانها واحدهای اجتماعی (گروه های انسانی) هستند که با قصد خاص بنا شده تا به هدفهای معینی نایل آیند (اتزیونی واسکات 1373، 47-48). سازمانها جمعهایی هستند که در جهت نیل به هدفهای نسبتاً مشخص و نشان دادن ساختارهای اجتماعی که از میزان نسبتاً زیادی از رسمی بودن برخوردارند هدایت میشوند (اسکات 1373، 49). سازمانها ابزاری هستند که برای رسیدن به هدفهای خاص طراحی شدهاند ( اسکات 1373، 59).
واژه منطقی به معنای محدود منطقی بودن فنی وعملکردی به کارمیرود وبه حد سازمانیابی یک سری عملیات به نحوی که با حداکثر کارایی به هدفهای ازپیش تعیین شده هدایت شوند اشاره دارد (اسکات 1373، 60).
در این نوع از سیستمها دو ویژگی برای سازمانها وجود داردکه آنها را با دیگر انواع جمعها متمایز میسازد.
1.هدفمندبودن: هدفمندی که فعالیتها و تعامل میان افراد سازمان را جهت حصول به هدفهای مشخص هماهنگ میسازد هدفها آنقدر مشخص میشوند که بتوانند تعریفی روشن، خوب وشاخصی بدون ابهام برای انتخاب فعالیتها فراهم کنند (اسکات 1373، 60).
2.شکل رسمی داشتن :همکاری افراد آگاهانه واز روی قصد است. نقشها و روابط آنها مستقل از ارزشهای شخصی صاحبان مشاغل درون آن ساختار توصیف می شوند و شکل رسمی به خود میگیرد. قوانین ناظر بر رفتار میشود. رسمی شدن را میتوان کوششی در نظر آورد که به قصد قابل پیشگویی کردن رفتار توسط معیاربندی و تنظیم آن انجام میگیرد (اسکات 1373، 62).
مکاتبی که دراین طبقه جای می گیرند: مدیریت علمی، مدیریت اداری، بوروکراسی و مباحثات سایمون درباره رفتار اداری (اسکات 1373، 66).
سازمان ها به مثابه سیستمهای حقیقی (طبیعی)- سازمان جمعهایی هستند که افرادشان در یک گرایش مشترک برای بقای سیستم مشارکت دارند و این اعضا در فعالیتهای جمعی که به طور غیر رسمی به وجود میآیند برای تامین بقای سیستم دست اندرکار می باشند و توجه به ساختار رفتاری دارند. سازمانها به عنوان سیستمهای پویایی هستند که در وجودشان، تلاش برای بقا وحفظ خود به عنوان یک سیستم عجین گشته است. توسعه ساختارهای غیر رسمی از ابزارلازم برای حصول به چنین هدفی است. جمع را قادر میسازد تا از منابع انسانی اعضای خود بهره مند شود (اسکات 1373، 51).
نکات بارز سیستمهای حقیقی
1.پیچیدگی هدف: توجه به هدفهای سازمانی ورابطه آ
نها با رفتار اعضای سازمان. توجه به این رابطه بیشتر از این روست که تحلیلگران سیستم حقیقی بیشتر توجه خود را بر رفتار سازمانی متمرکز می سازند و به رابطه بین ساختارهای رسمی رفتار سازمانی اهمیت میدهند. نظر کلی آنها در مورد اهداف سازمانی این است که الف:بین اهداف بیان شده رسمی و هدفهای عملیاتی تفاوت وجود دارد. ب:تاکید بر اینکه اگر هدفهای بیان شده واقعاً دنبال شوند آنها هرگز تنها هدفهایی نخواهند بود که بر رفتار افراد سازمان حاکم باشند. به این نکته توجه دارند که سازمانها را نمیتوان صرفاً تنها ابزار حصول به هدفهای مشخص دانست. سازمانها متشکل از گروههای اجتماعی هستند که میکوشند خودرا با شرایط ویژهای که در آن به سر میبرند، وفق دهند و حفظ کنند. حفظ بقا هدف عمدهای است که بر سازمانها حاکم هستند (اسکات 1373، 92-95).
2. ساختار غیر رسمی: تاکید دارند که تاثیر ساختار سازمانی بر رفتار افراد آن بیش از قوانین و مقررات جاری است. آنها معتقدند که ساختارها به شدت متمرکز و رسمی شدن غیر موثر است و حجم بسیاری از گرانبهاترین استعداد سازمان یعنی هوش و ابتکار عمل اعضای خود را به تباهی میکشند. ساختارهای غیر رسمی عملکردهای مثبت دارند و به اصلاح نارسایهای سیستمهای رسمی کمک میکند (اسکات 1373، 95-97).
3. تحلیل وظیفهای: این الگو فرض میکند که یک واحد اجتماعی (سازمان) نیازها وپیش نیازهایی دارد که اگر بخواهد در حفظ موجودیت خودبه شکل موجود راسخ باشد باید آنها را برطرف کند (اسکات 1373، 97). هر ساختاری دامنه ای از وظایف را انجام میدهد وقتی یک ساختار معین بتواند عملکردی را مناسب با وظیفه انجام دهد میتوان گفت برای آن وظیفه متناسب است (اسکات 1373، 98).
مکاتب برگزیده: مکتب روابط انسانی ،بارنارد،سلزنیک، سیستم اجتماعی پارسونز (اسکات 1373، 98).
سازمان ها به مثابه سیستم های باز. تعریفهای پیشین سازمان را به شکل یک سیستم بسته یا یک سیستم جدا از محیط خود و متشکل از مجموعهای از افراد ثابت وکاملاًمشخص مورد توجه قرار می دهد.ولی سازمانها سیستمهایی بازند وبه جریان افراد، اطلاعات ومنابع از خارج وابسته اند.محیط به سازمان شکل می دهدواز آنها حمایت و یا تهدید و در آنها نفوذ میکند. دیدگاه سیستم باز به سازمان نه به عنوان ساختار رسمی و نه به عنوان موجودیتی پویا بلکه به به عنوان سیستمی مرکب از فعالیتهای مرتبط مینگرد. سازمانها سیستمهایی از فعالیتهای مرتبط هستند که ائتلافهای در حال تغییر از یک موقعیت به موقعیت دیگر را که توسط افراد به وجود میآید پیوند میدهند. سیستمها در محیط دائم در حال مبادله با آن قرار دارند و در آن کار میکنند (اسکات 1373، 52).
از الگوی سیستم باز این بینش اساسی حاصل میشود که سازمانها کامل نیستند و همگی متکی به تبادلات با دیگر سیستمها هستند همگی در برابر تاثیرات محیطی به عنوان شرطی برای بقای خود باز هستند. چشم انداز سیستم های باز درباره ساختار سازمانی بر پیچیدگی وتغییر پذیری هر یک از اجزا وهمچنین بر ضعیف بودن پیوندهای میان آنها تاکید دارد نگرش به اجزا بر این اساس است که آنها میتوانند به طور نیمه مستقل عمل کنند. محیط به عنوان منبع نهایی برای مواد و انرژی و اطلاعات درک میشودکه همگی برای دوام سیستم ضروری است (اسکات 1373، 154).
مکاتب برگزیده: طراحی سیستمها، نظریه اقتضا، الگوی و یک در سازماندهی (اسکات 1373، 144).
2-2-1-8 انتقادات وارده بر نظریه سیستمها
اگر چه مدیریت سیستمی دید مدیر را وسیعتر میکند ولی انتقاد مهمی که از این نظریه به عمل آمده است آن است که اعمال این گونه نگرش فهرست نمودن کلیه عوامل مرتبط وآثار آنها را نسبت به یکدیگر سنجیدن کار مشکلی است و امکان عملی آن به ویژه در جوامع در حال توسعه بسیار کم است. انتقاد دیگر انکه نظریه ی مدیریت سیستمی نوعی روش مدیریت نبوده و تنها یک نگرش کلی است. این نظریه در زمینه روش هیچ چیز تازهای عنوان نمیکند یعنی مدیریت سیستمی چهارچوب اندیشیدن را به مدیران ارائه میکند ولی روش انجام دادن کار را به دست نمیدهد به عبارت دیگر شعار مدیریت سیستمی این است: به محیط اطراف نگاه کن و سپس به مدد گروههای مختلف متخصصان و با بهره گیری از مدیریت علمی و مدیریت علمی و مدیریت روابط انسانی مدیریت کن.
نگرش سیستمی چشم اندازی بسیار وسیع را در برمیگیرد. چشم اندازی که نه تنها علوم فیزیکی، زیستی، روانی و اجتماعی، بلکه مسائل متافیزیکی را نیز شامل میشود ولی گاهی وسعت نظر، ذهن انسان را دچار ابهامات و معضلاتی میسازد (تدبیری و رزقی 1384، 84).
دو نقص عمده در رویکرد سیستمی وجود دارد یکی موضوع سنجش اهداف است و دیگری این است که آیا وسائل و امکانات نیل به هدف مهم هستند یا خیر(رابینز 1376، 62).
بهرحال دیدگاه سیستمی نباید به عنوان تنها داروی درد مد نظر قرار گیرد. چهارچوب سیستمی محدودیتهایی دارد. مهمترین محدودیت آن انتزاعی بودن آن است و دیدگاه سیستمی هر چیزی را به چیز دیگر وابسته و متکی می داند در حالی که شاید لازم است تا بصورتی دقیق به مدیران طرقی ارائه شود که گویای تغییر، میزان. حدود تغییر اقداماتشان باشد. ارزش مفهوم سیستمی قبل از آنکه دربارهی مستقیم آن برای حل مشکلات سازمانی مدیران باشد بیشتر در چهارچوب مفهومی آن نهفته است (رابینز 1376، 37).
چنین به نظر میرسد که تئوری عمومی سیستمها ما را از قید و بند یا محدودیتهای روش مکانیکی رها میسازد و دلیلهایی به دست می دهد تا بتوان بر آن اساس “اصول “مبتنی بر اندیشه “سیستم بسته” رانفی و رد کرد. این تئوری
برای نظریه پردازان مدیریت وسازمان یک حوزه تفکر غالب ارائه می کنند تا آنها بتوانند تمام دانش های مختلف متعلق به رشته های علمی ذی رشتههای علمی ذیربط را در الگوی سیستمهای خود بگنجانند (شفریتزوجی استیون اوت 1381، 567).
تفکر با دیدگاهی کلی ماهیت روابط اجزا یک کل رابررسی نموده هر مورد رابر حسب شرایط محیطی آن بیان میکند، کل را فراتر از مجموع اجزا آن میداند، روش ان در تحلیل امور دارای نظم وقاعده است، هر مورد را با توجه به ارتباط آن با هدف می سنجد، در بررسی هر مورد آینده آنرا در نظر دارد وبه بازگشت ناپذیری زمان، رعایت مکان و ارتباط مداوم با محیط توجه میکند. از همجواری عناصر برای تحلیل ساختار بوجود آمده استفاده میکند. حالات مجسم موارد و تاثیر پارامترها و وجنبههای عملی متغیرها را از زمینههای پیچیده نمایان میسازد و بالاخره بازدهی نهایی حاصل از ترکیب عامل در شرایط محیطی را پیشبینی میکند (بهرنگی 1382، 194).
مدیر با استفاده از الگوئی جدید از تفکر با عنوان تفکر سیستمی می تواند به اتکا مفهوم وموقعیت مکانی خودش به بررسی بپردازد. آثار ناشی از وجود یا عدم وجود آن جز را در روابط بین عناصر همجوار وغیر همجوارش بررسی کند وبه تاثیر مقام و موقعیت آن جز در تشکیل مفهوم کل از سازمان و امور مربوط به آن در جهت حصول به اهداف پی برد (بهرنگی 1382، 175).
2-2-1-9 مدیریت اقتضایی
نظریه پردازان سنتی مدیریت تلاش می‌کردند تا بهترین راه برای فعالیت مدیران را در وضعیتهای گوناگون شناسایی کنند. به طوری که پس از دستیابی به اصول جهان شمول، مدیریت خوب الزاماً در گرو یادگیری و نحوه به کارگیری آن‌ها باشد. اما دیری نگذشت که پژوهشگران دریافتند که گاهی اوقات ضرورت دارد تا برخی اصول سنتی برای نتایج بهتر نادیده گرفته شوند. از این رو شکلگیری نظریه اقتضایی آغاز شد (رضاییان 1379، 69).
در واقع ضرورت مدیریت بر مبنای اقتضا از این واقعیت نشأت می‌گیرد که عملکرد مدیر در هر زمان باید با توجه به موقعیت و مجموعه شرایط فعالیت وی ارزیابی شود. وظیفه نظریه و علم تجویز یک عمل برای یک وضعیت خاص نیست، بلکه یافتن روابط بنیادی، فنون اساسی و سازماندهی دانش موجود بر مبنای مفاهیمی روشن است، زیرا نحوه کاربرد فنون مذکور در عمل به وضعیت بستگی دارد. از این رو تأکید میشود که مدیریت مؤثر همواره بر مبنای شناخت مقتضیات تحقق می‌پذیرد (رضاییان 1379، 69).
نظریه اقتضایی در دهه 1960 ظهور کرد. تام برنز و جورج استاکر جامعه شناسان بریتانیایی و پل لاورنس و جی لورش نظریه پردازان آمریکایی سازمان از نخستین افرادی هستند که استدلال می‌کنند ساختار سازمان باید بر شرایط فراروی خود در محیط استوار باشد (هچ 1389، 162).
2-2-1-10 دیدگاه مصالحه جویانه اقتضایی
برخی دانشمندان مدیریت به دلیل اینکه نظریه اقتضایی به طور عملی میان رهیافت سیستمی و رهیافت صرفاً وضعیتی نوعی تقارب و مصالحه بوجود آورده است، مجذوب آن شده‌اند. نحوه ایجاد این رابطه در نمودار شکل (1-2) نشان داده شده است (رضاییان 1379، 72).

شکل 2-1: نمودار دیدگاه مصالحه جویانه اقتضایی (رضاییان 1379، 71).

رهیافت سیستمی اغلب به خاطر اینکه خیلی کلی، مجرد و انتزاعی است مورد انتقاد قرار می‌گیرد. دیدگاه وضعیتی نیز به خاطر اینکه خیلی خاص و جزئی‌نگر است نقد میشود، زیرا دیدگاه وضعیتی مبتنی بر این باور است که هر وضعیت در

دیدگاهتان را بنویسید