فرهنگ سازمانی و  عقیده ها در رابطه 

فرهنگ پذیرى:

وقتى در شرایط استعمارى – هنگامى که یه فرهنگ مورد تهاجم واقع شه و فرهنگ پیروز سعى در ویرانی ارزش هاى اجتماعى و رد زندگی سنتى داشته باشه (فرهنگ زدائی) قرار بگیره، چناچه جنبه آسیب شناختى به خود مى گیرد

با در نظر گرفتن معنی فرهنگ و ویژگیای اون میشه نتیجه گرفت که رفتار آدم ً بر باورهای فرهنگی متکیه. باورهایی رو فرهنگی می گیم که به صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارن. منشأ این باورها فرق داره. بعضی وقتا ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم داره. ولی اون چیزی که مسلمه اینه که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی به شکل اصول اعتقادی ظاهر می شن و یا هم اینکه می تونه از تعاملات سازمانی ناشی شه (روح الامینی، ۳۰۱:۱۳۶۸).

بطور خلاصه تدابیری که میشه در جهت اثبات فرهنگ سازمان اعمال کرد سه دسته هستن:

  1. تدابیری که باید در جهت هم سو نگهداشتن باورهای کارکنان با باورهای مدیریت سازمان اعمال شه.
  2. انتخاب آدمایی که دارای باورهای مناسب با ارزشهای سازمان رو دارن.
  3. تدابیری جهت زنده نگاهداشتن هنجارها و ارزشای مشترک آدما که با گذشت زمان بوجود اومده ان.

علاوه بر تصمیمات فوق میشه از شاخصای آزمایش کارکرد، روش های تخصیص پاداش، اجرای برنامه های آموزشی، سیاست ارتقای کارکنان واسه اینکه سازمان مطمئن شه افراد استخدام شده با فرهنگ حاکم و عادی سازگارند تلاش می کنه تا اعضایی رو تقویت کنه که به فرهنگ سازمان ارزش قایل ان، جهت باقی موندن و تقویت و گسترش فرهنگ سازمانی به کار گیری کرد. (ترابی کیا، 1377، ص 8-57)

 

 2-2- فرهنگ سازمانی و  عقیده ها در رابطه 

فرهنگ سازمانی الگویی از اندیشه ها و باورهای مشترکه که به اعضای یه نهاد معنی و معنی می بخشه وبرای اونا درسازمان دستورهایی جفت و جور می کنه(مشبکی، 1377). پس میشه اون رو یه عامل سازمانی دونست. ادگار شاین، فرهنگ سازمانی رو الگوی فرضای بنیادینی می دونه که گروهی خاص اون رو با آموختن راه مقابله با مسایل برابری خارجی و انسجام داخلی، اختراع، کشف کرده و یا بوجود آورده ان (رضایی، 1385).

ادگار شاین(1985) هم فرهنگ سازمانی رو این جور تعریف می کنه:

یه الگویی از مفروضات بنیادیه که اعضای گروه واسه حل مسائل مربوط به یکی بودن با محیط خارجی و تکامل داخلی اون رو یاد می گیرن و اونقدر خوب عمل می کنه که معتبر شناخته شده، بعد به شکل یه روش درست واسه درک، اندیشه و احساس کردن در مورد حل مسائل سازمان به اعضای جدید یاد گرفته می شه(ادگاردشاین، 1985).

اگه شما فرهنگ رو هدایت نکنین فرهنگ شما رو هدایت می کنه و ممکنه حتی متوجه نشید.

فرهنگ سازمانی پدیده ای قابل لمس نیس و خیلی راحت قابل شناسایی نیس. کوه یخیه که تنها قله اون آشکاره و بخش کلی اون ناپیدا و پنهان ولی نمایانگر روش زندگی واقعی اعضای سازمانه. فرهنگ رو روح سازمان و انرژی اجتماعی تعریف می کنن که می تونه سازمان رو به جلو راند یا از حرکت باز داره و این توان بالقوه به خاطر تاثیریه که فرهنگ بر رفتار کارکنان داره(ادگاردشاین، 1985).

. جیمز پرسی[1] عقیده داره که افراد یه سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب واسه رفتار، زبون مخصوص، رمزها و بقیه الگوی فکری و رفتاری هستن و به طور خلاصه، فرهنگ سازمان رو الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می کنه.

با در نظر گرفتن تعریف عنوان شده به این نتیجه می رسیم که تقریباً همه محققان از فرهنگ سازمانی به عنوان یه سری از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می کنن. فرهنگ سازمانی همون چیزیه که به عنوان یه پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شه و اون نشون دهنده بخش نانوشته و محسوس سازمانه(رابینز، 1388).

 

2-2-1- ویژگیهای فرهنگ سازمانی

درصورتی که فرهنگ رو سیستمی از برداشت مشترک اعضاء نسبت به یه سازمان بدونیم، یه سیستم از یه سری از ویژگیهای اصلی تشکیل شده که سازمان به اونا ارج می نهد یا واسه اونا ارزش قائله.

۱ـ خلاقیت فردی:  اندازه مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارن.

ق

۲ـ خطر پذیری:  میزانی که افراد تشویق می شن تا ابتکار عمل به خرج بدن، دست به کارای خطرناک بزنن و بلندپرازی کنن.

۳ـ رهبری:  میزانی که سازمان هدفا و عملکردهایی رو که انتظار میره انجام شه، مشخص می کنه.

۴ـ اتحاد:  اندازه یا درجه ای که واحدهای داخل سازمان به روش هماهنگ عمل میکنن.

۵ـ ساپورت مدیریت:  اندازه یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود رابطه رو برقرار می کنن، اونا رو کمک میدن و یا از اونا ساپورت می کنن.

۶ـ کنترل:  تعداد قوانین و مقررات و اندازه سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار آدمایی اعمال می کنن.

۷ـ هویت:  اندازه یا درجه ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته ای که فرد در اون تخصص داره) رو معرف خود می دونن.

۸ـ سیستم پاداش:  اندازه یا درجه ای که شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) طبق شاخصهای کارکرد کارکنان قرار داره نه طبق سابقه، پارتی بازی و مثل این شاخصها.

۹ـ صلح با پدیدۀ اختلاف:  اندازه یا درجه ای که افراد تشویق می شن با اختلاف بسازن و پذیرای انتقادهای رو باشن.

۱۰ـ الگوی ارتباطی:  اندازه یا درجه ای که ارتباطات سازمانی به مجموعه مراتب احتیاجات رسمی محدود می شه(رابینز، 1388).

جیمز پرسی1992 (هویت یا شخصیت افراد، اهمیت کار گروهی، نگاه کارکنان، اتحاد، کنترل و سرپرستی، خطر پذیری، اندازه پاداش، اندازه اختلاف، اندازه ساپورت و راهنمایی مدیریت و نگاه سازمان در مورد اهداف) رو به عنوان ویژگیای فرهنگ سازمانی میگه(رابینز، 1388).

فرهنگ در سازمان نقشای متفاوتی داره مثل فرهنگ سازمانی تعیین کننده مرز سازمانیه، یعنی سازمانا رو از هم تفیک می کنه، یه جور احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کنه، باعث می شه که در افراد یه جور تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاد که اون بیشتر از منافع شخصی فرده، نبود تعیین رو کم می کنه و ثبات می سازه و در آخر فرهنگ به عنوان یه عملکرد کنترل عمل می کنه که نگاه و رفتار کارکنان رو هدایت می کنه و شکل می بخشه(قاسمی، 1380، ص 21).

تحقیقات فرهنگ سازمانی، فرهنگ رو به شکل سیستمی از باورها و ارزشها می نگردد، و شناسایی اونا انگیزها و مدیریت اونا رو نشون میده (دیل و دکندی 1982، پیترز واترمن، 1982).

این تحقیقات بر تأکید نقش رهبران و مدیران ارشد سازمان در پیشرفت فرهنگ سازمانی رو مورد توجه قرار میدن. تحقیقات فضای سازمانی بر انگیزه های مثل خصوصیات شخصی مدیران، و فرهنگ امتحان و به کار گیری فضای سازمانی بر انگیزه های مثل خصوصیات شخصی مدیران، و فرهنگ امتحان و به کار گیری برداشت مدیران از این فضا رو روش زوم می کنه (لیتوین و استرنیگر، 1968).

الگوی هافستد و همکارانش

جرارد هندریک هافستدمتولد ۳ اکتبر ۱۹۲۸ در هارلم، جامعه شناس هلندیه که درباره نسبت و رفت و امد فرهنگای ملی و فرهنگای سازمانی مطالعاتی داشته. اون مولف چندین کتاب مثل دستاوردهای فرهنگی و فرهنگا و سازمانا، نرم افزار ذهنه که آنهارا باهمکاری فرزندش گرت یان هافستد نوشته س. تحقیقات اون نشون داده که تجمع واجتماع آدما به شکل الگوهای فرهنگی منطقه ای و ملیه که رفتار افراد رو در جوامع و سازمانا تحت اثر قرار میده و این درطول زمان ثابت می مونه. هافستد ۵ بعد فرهنگی رو در تحقیقات خود از ارزشای فرهنگی در سطح ملی بازشناسی می کنه که این ۵ بعد عبارتند از :« فاصله قدرت، ابهام گریزی یا احتیاط، فردگرایی در مقابل جمع گرایی، مردگرایی در برابر زن گرایی و سوگیری بلندمدت در برابر کوتاه مدت».تحقیقات بعدی هم نشون داد که این جنبه های درطول زمان زیادی تغییر نمی کنن.

افراد کم قدرت نهادها و سازمانا تاچه مقدار نابرابری پخش قدرت رو انتظار و قبول دارن. درفرهنگای دارای فاصله قدرت کم مثل استرالیا، اتریش، دانمارک، ایرلند و نیوزیلند مردم روابط و مناسبات قدرت دموکراتیک و مشورتی یاشورایی رو انتظار و قبول دارن. مردم بدون توجه به موقعیتای رسمی به شکل برابر بایکدیگر رابطه برقرار می کنن.افراد فرمانبر و زیردست در طرح درخواست و یا انتقاد از تصمیمات افراد قوی به مقدار زیادی احساس راحتی می کنن. در فرهنگای دارای فاصله قدرت زیاد، مثل مالزی، افراد کم قدرت، به آسونی از مناسبات قدرت اقتدارگرایانه و پدرسالارانه پیروی می کنن .افراد زیردست قدرت افراد دیگه رو که بر موقعیتای رسمی و مجموعه مراتبی استوارشدهه، قبول می کنن .پس، ملاک فاصله قدرت کم در مقابل زیاد نمی توند واقع نمایی فرهنگ یا پخش «واقعی» قدرت رو مشخص کنه، بلکه روش و حالتی که مردم تفاوتای قدرت رامی فهمن، تعیین کننده س.

این الگو بر مبنای تحقیقی که در مورد فرق فرهنگی ده سازمان در کشور دانمارک و هلند انجام شده ارائه شده (ترابی کیا، 1377، ص ص 6-95) :

– ایجاد و خطر پذیری:

جستجوی فرصتای تازه، قبول خطر، آزمون راههای نو و نبود خط مشیا و قوانین رسمی دست و پاگیر، این ارزش دو نوع سازمان رو مشخص می کنه، سازمانهای فرایندگرا که در اونا چگونگی انجام امور مهمه و سازمانای نتیجه گرا، که دقیق شدن و فوکوس کردن بر یافته های بدون توجه به نحوهء رسیدن به اوناس.
– ثبات و امنیت:

توانایی پیش بینی, امنیت و به کار گیری راه ها و قوانین روشن واسه اداره رفتار، که در این صورت سازمان کنترل‏گراه و درمقابل اون سازمان آزاد قرار داره که کنترلای کمی در اونا اعمال می شه.
– احترام و توجه به افراد:

تحمل عقاید، عدالت و احترام به بقیه، در سازمان کارمندگرا افراد مهم و مهم شمرده می شن و در محیط غیر متمرکز تصمیم می گیرن در مقابل سازمان کارمندگرا، سازمان وظیفه گرا قرار داره.

– نتیجه گرایی: انتظارات بالا در مورد یافته های، موفقیت گرایی و هدف حمایتی در این صورت سازمان موفقیت گراست، در مقابل این نوع سازمان، سازمان دوری گرا قرار داره که خواهان امنیته.

– تیم گرایی و همکاری: کار با هم به روش هماهنگ و همکاری جویانه، این شاخص مشخص کنندهء سازمانای دارای ارتباطات باز در مقابل سازمانای دارای ارتباطات بسته س در سازمانای نوع اونّل اطلاعات در بین افراد, پراکنده تر و گسترده تر از سازمانای نوع دومه.

– تهاجم و رقابت: این شاخص مشخص کننده مشتری گرایی در مقابل داخل گراییه.

این محققان فکر می کنند که: بینش متفاوت مدیران و هر سازمان به وجود اومده توسط فرهنگ سازمانی حاکم بر اینه و نتیجه گرفتن که فرهنگ بر انگیزه، کارکرد و رضایتمندی اعضاء سازمان موءثره.

 

2-2-3- مدل کامرون و کویین[2] (1999)

طبق چارچوب ارزشای رقابتی[3] به چار نوع:  فرهنگ کلان[4] ( قبیله ای)، ادهوکراسی، بازاری و بوروکراتیک در سازمان اشاره می کنن، در این چارچوب مفهومی به این موضوع توجه می شه که سازمان به عوامل داخلی یا عوامل خارجی تأکید داره؛ دیگه این که بر انعطاف پذیری و توجه افراد تکیه می کنه یا این که ثبات و کنترل سازمانی رو مورد توجه داره در فرهنگ کلان سازمان بر نگهداری داخلی و در عین حال انعطاف پذیری تأکید داره و علاوه بر این توجه گری و حساسیت نسبت به مشتریان رو هم در نظر داره، در فرهنگ ادهوکراسی سازمان نگاه به بیرون داره و موقعیتای خارجی رو جستجو می کنه و در عین حالا که به اندازه زیاد بر انعطاف پذیری و تأکید بر افراد تأکید می شه. در فرهنگ بازاری، در عین حال به ثبات و کنترل سازمانی توجه می شه، بر باقی موندن خارجی هم تأکید می شه و در فرهنگ مجموعه مراتبی باقی موندن داخلی و ثبات وکنترل روش زوم شده.

2-2-4- مدل کوئین و گارث: فرهنگ سازمانی دارای شکل های جور واجور زیادیه که کامل ترین اونا مدل ارایه شده به وسیله کوئین و گارت[5] هستش. اونا فرهنگ سازمانی رو به چار دسته فرهنگ عقلایی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ مجموعه مراتبی و فرهنگ مشارکتی تقسیم کردن.

[1] – Gerard Hendrik Hofstede

[2]- Cameron & Quinn

[3]-Competing values framework (CVF)

[4]- Clan

[5] -Quinn & Gareth

[1] – James Percy