منابع و ماخذ تحقیق فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه

نمودند که با محیط فرهنگی و اکولوژی آن ها مناسب است. همچنین پیترز و واترمن در کتاب پر فروش خود با نام “به دنبال موفقیت” اظهار می دارند که برای عالی بودن و موفق بودن نیازی نیست که ژاپنی باشید،و برای تایید و اثبات اظهارات خود، بنام چند شرکت بزرگ و قدرتمند آمریکایی همچون آی.بی.ام، دیسنی و دلتا اشاره می کنند.

این نظر این باور را تقویت می کند که فرهنگ قوی- فرهنگی مشترک و برخوردار از ارزش ها و باورهای عمیق- موجب موفقیت و پیشرفت است. در نتیجه این یافته ها،علاقه به موضوع فرهنگ و تاثیر آن در سازمان بیشتر شد بطوریکه تعدادی از پژوهشگران سازمانی بطور جدی به مطالعه نقش و مفهوم فرهنگ در سازمان پرداختند.که برای نمونه می توان به رابینز،کلاکهان،اوشی و هافستد اشاره کرد .
در مورد فرهنگ و سازمان اندیشمندان مدیریت دو نوع اعتقاد دارند:

الف.ساختار گرایان:مدعی اند که،این ساختار است که فرهنگ را می سازد.
ب.فرهنگ گرایان:معتقدند این فرهنگ است که ساختار را خلق می کند.
برخی از نظریه پردازان ساختار سازمان را شامل دو دسته از ابعاد دانسته اند که آنها را ابعاد ساختاری و ابعاد محتوایی ساختار سازمان ها نام نهاده اند و فرهنگ گرایان در بین متغیر های موجود در ابعاد محتوایی سازمانها از فرهنگ سازمانی هم نام برده اند و ابعاد ساختاری سازمان را تحت تاثیر ابعاد محتوایی آن از جمله فرهنگ دانسته اند.
هافستد به عنوان یک فرهنگ گرا در اواخر دهه 60، مطالعات و تحقیقاتی با هدف اثبات نقش و تاثیر تفاوتهای فرهنگی بر مدیریت انجام داد. این تحقیقات که بسیار مهم اند،سه دهه بعد نیز پیگیری و دنبال شدند. وی به مطالعه فرهنگ های مختلف و مقایسه آنان با هم پرداخته است. هافستد دو بار در سال های 1968 و 1972 با استفاده از پرسشنامه و نظرسنجی، مدارک بسیاری در تائید وجود باورها و ارزش های مختلف نزد کارکنان و مدیران سازمان ها در کشورها و فرهنگ های مختلفارائه کرد.هافستد برای این تحقیق از116000نفر از کارکنان شرکت آی.بیام در 53کشور مختلف دنیا نظر سنجی کرد.در این نظز سنجی از پرسش شوندگان درخواست می شد که نظر خود را درباره بهترین شیوه مدیریت و محیط کاری بیان کنند.
هافستد بر اساسیافته های این نظرسنجی چهار بعد ارزشی را مشخص ساخت که کشورها از حیث این ابعاد با یکدیگر تفاوت ئاشتند.این چهار بعد عبارت بودند از:
1.فاصله قدرت
2.پرهیز از ناشناخته ها(تردید گریزی) یا احتیاط
3.فرد گرایی در مقابل گروه گرایی
4. مرد سالاری در مقابل زن سالاری
در مجموع می توان گفت:
تعریف یگانه و واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد اما بیشتر صاحبنظران موافق اند که:
– فرهنگی کّلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
– فرهنگ منعکس کننده تاریخ سازمان است.
– فرهنگ دربر گیرنده مباحث مورد مطالعه انسان شناسان مانند تشریفات و نمادهاست.
– فرهنگ بطور اجتماعی شکل گرفته یعنی توسط گروهی از افرا د که با هم یک سازمان را تشکیل داده اند ایجاد و حفظ شده است.
– فرهنگ بطئی و ُ کند است.
– فرهنگ به سختی تغییر می کند ). هافستد، ۱۹۹۱ ، ص ۷۹(
کامل ترین تعریف فرهنگ سازمانی را ادگاردشاین به شکل زیر تعریف می نماید:
فرهنگ سازمانی، الگوئی از مفروضات اساسی است که توسط گروه معینی کشف و اختراع شده یا توسعه یافته، به طوری که انطباق با محیط خارجی و انسجام درونی را به آنها می آموزد، اگر این الگو در طی زمان کارائی خوبی داشته باشد، اعتبار می یابد به طوری که آن شیوهی صحیح ادراکی، اندیشه و احساس اعضای جدید درباره مشکلا تشان را شکل می دهد) . گوردن، ۱۹۸۷ ، ص ۷۰۶(
2-3 سیر تاریخی مطالعات فرهنگ سازمانی
توجه به فرهنگ سازمانی باگروه های غیر رسمی در سازمان آغاز میگردد، چستر بارنارد در نوشته های خود به سازمان غیر رسمی یا آنچه امروزه بخش پنهان و پوشیده کوه یخ سازمانی یا فرهنگ آن خوانده میشود بعنوان یک ضرورت برای عمل کامیاب سازمان رسمی اشاره کرده است.
از این رو می توان گفت فرهنگ در یک سازمان همانند شخصیت در یک انسان است ، کوشش های پژوهشی التون مایو و همکارانش ، نظام هائی از هنجارها و نهادهای اجتماعی را که در میان دسته های گوناگون پدید می آید و دررفتار آنان اثر میگذارد، آشکار کرد . (طوسی، ۱۳۷۲ ، ص ۱۱)
فرهنگ سازمانی از زمان مطرح شدن توسط اوچی و واترمن و دیگران از مهمترین و قابل بحث ترین موضوعات در زمینه رفتار سازمانی بوده است، این توجه محدود به دانشگاهها و مراکز علمی نبوده است، مدیران اجرائی نیز به موضوع فرهنگ سازمانی به خصوص تا جائی که با عملکرد سازمانی نیز بستگی پیدا می کند، علاقه نشان داده اند، باوجود این توجه و علاقه درباره چگونگی تعریف فرهنگ سازمانی اتفاق آراء وجود ندارد، مقایسه تعریف های مهم با هم نشان می دهد که همه آنها در سه چیز با یکدیگر مشترک میباشند:
۱ – فرهنگ را در قالب ارزشهائی که اشخاص آنها را مشمول رفتار مناسب در سازمانها می دانند تعریف می کنند.
۲- این ارزش ها به دلیل مورد تأکید بودنشان انتخاب شده اند.
۳ – آنها بر داستانها و دیگر محمل های نمادین که بطور معمول ازطریق آنها مبادله می شوند تأکید می کنند.
تحقیق های اخیر در فرهنگ سازمانی در برگیرنده ء تحقیق های سنتی زیادی است، بیشترین استعانت از علوم مردم شناسی و جامعه شناسی بوده است، مردم شناسان مایل بوده اند بر فرهنگ سازمانی یک یا دو مؤ سسه تأکید کنند وتعاریف دقیقی را بکار برده اند تا فرهنگ سازمانی را از دیدگاه اعضاء سازمان، به کسانی که عضو سازمان نبوده اند بشناسانند.
جامعه شناسان بطور معمول برای مطالعه فرهنگ سازمان از روش بررسی تعداد بیشتری از سازمانها استفاده می کنند، دو نظام علمی دیگری که بر مطالعات اخیر فرهنگ سازمانی اثر می گذارند عبارتند از:
روانشناسی اجتماعی که بر بکارگیری ماهرانه نمادها در سازمانها تأکید می کند و در مطالعات اقتصادی فرهنگ هم بعنوان ابزار مدیریت و هم به عنوان عامل و تعیین کننده عملکرد تلقی می شود. (الوانی و معمارزاده، ۱۳۷۴ ، ص ۴۰۱ )

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

به هر حال جنبه های مختلف فرهنگ سازمانی طی سال های گذشته بدون اشاره به عنوان موضوع توسط برخی از صاحبنظران مورد بررسی قرار گرفته که از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره داشت:
– بررسی های انجام شده در دهه ۱۹۴۰ پیرامون روابط انسانی
– بررسی های انجام شده در دهه ۱۹۵۰ مدیریت بر مبنای هدف
– بررسی های انجام شده در دهه ۱۹۶۰ ساختار سازمانی
– بررسی های انجام شده در دهه ۱۹۷۰ استراتژی های سازمانی
– بررسی های انجام شده در دهه ۱۹۸۰ توجه بهگروه های کار و سیستم های سازمانی
البته در این میان عمده ترین تحولی که موجب گشت، توجه علمای مدیریت به فرهنگ سازمان جلب گردد،
سیستم مدیریت ژاپنی طی دهه ۷۰ بود، تا این زمان روشن شده بود که عملکرد شرکتهای ژاپنی در بسیاری صنایع به مراتب بیشتر از شرکت های اروپائی و امریکایی بود، از طرفی واضح بود که ژاپن سیستم مدیریت امریکایی را ُ کپی نمی کند، در واقع آنها یک سیستم مدیریت ویژه متناسب با محیط فرهنگی خود بوجود آورده بودند که بسیار(soft) موفقیت آمیزتر از سیستم مدیریت امریکایی و اروپائی بود، بدین ترتیب شناسایی فرهنگ توجه را به جنبه نرم سازمان متمرکز نمود، بطوری که تعدادی از سازمان های مشورت دهنده شروع به تنظیم و تدوین فرهنگ سازمانی در سازمانها نمودند و این در حالی بود که نظریه پردازان مدیریت نیز جنبه های مختلف مربوط به فرهنگ را مورد توجه وبررسی قرار دادند . (ترابی کیا، ۱۳۷۷ ، ص ۳۵)
هر چند چارچوب واحدی برای تشریح فرهنگ سازمانی ارائه نشده است ولی پیشنهادهای زیادی در این زمینه متعلق به پارسونز می باشد، اوچی، پیترز و واترمن ابعاد AGIL وجود دارد، یکی از اولین و انتزاعی ترین تعریف ها مدل متعددی را که باعث ایجاد تفاوت در ارزشهای سازمانی می گردند شناسایی کرده اند که از جمله می توان از رفتار با کارکنان، تعاریف مربوط به ابزارهای مناسب تصمیم گیری و واگذاری مسئولیت برای نتایج حاصل از تصمیم گیری نام برد. (الوانی، معمارزاده، ص ۲ )
در این ارتباط مطالعات رابینز و ارائه شاخص های ده گانه در خصوص شناخت فرهنگ سازمانی از جمله مطالعات و الگوهای مربوط به فرهنگ سازمانی است.
2-4 منشأ و شکل گیری فرهنگ سازمانی
چهار عامل زیر بعنوان منشأ فرهنگ سازمانی مطرح می گردد:
۱ -باورها و ارزش های موءسسان و بنیان گذاران سازمان که در خط مشی ها، برنامه ها و بیانیه های رسمی نمود می یابند.
۲ -هنجارهای اجتماعی محیطی که سازمان را در بردارد.
۳ -سازمان به منظور انطباق خارجی و حفظ بقای خود با چالش هایی روبرو می شود که اعضای آن باید از طریق خلق فرهنگ سازمان از عهدهء این مشکلات برآیند.
۴- حل مشکلات داخلی از جمله روابط اجتماعی، توزیع قدرت و معیارهای عضویت در گروه و سازمان مستلزم توسعه و پذیرش مجموعه هنجارها و باورهاست ) .قبادی، ۱۳۷۵ ، ص۳۰ (
یکی از پژوهشگران دلایل شکل گیری فرهنگ را اینگونه بیان می کند:
۱ -پاسخگوئی به مشکلات انطباق خارجی و بقا ) پیدا کردن جایگاه مناسب ( از طریق تعیین رسالت، راهبردها، هدفها، ارزیابی و اصلاح.
۲ -پاسخ به مشکلات داخلی) دستیابی به روابط کاری اثر بخش(
۳- بقا و توسعه سازمان
۴- پاسخ به آثار محیط اجتماعی) همان منبع، ص۳۰ (
صاحبنظر دیگری فرهنگ سازمان را متأثر از عوامل زیر می داند:
۱- تأثیرات خارجی : یعنی عواملی که خارج از کنترل سازمان هستند ؛ مانند محیط طبیعی و حوادث تاریخی که سرنوشت جامعه را رقم می زنند.
٢ -ارزشهای اجتماعی و فرهنگ ملی : ارزشهائی مانند آزادی فردی، ستایش، انسانیّت، عمل گرائی، زمان گرائی، فاصلهء قدرت و مانند اینها.
٣- عوامل خاص سازمان: تغییرات سریع ف نآوری بر مهارتهای مورد نیاز سازمان. (همان ص ۳۱ )
2-5 بقا و ادامه حیات فرهنگ سازمانی
پس از اینکه فرهنگ سازمانی بتدریج تحت تأثیر عوامل مختلفی که در بحث شکل گیری فرهنگ سازمانی بدان اشاره شد بوجود آمد، حضور خود را در انحاء مختلف در سیاستها، رویه ها، هنجارها، الگوهای رفتاری و باورهای مشترک اعضاء سازمان نشان می دهد در چنین مرحله ای فرهنگ اولیه مورد قبول همگان بوده، سازمان رسمی هنوز متغیر است، سیستم پاداش انعطاف پذیر وجود داشته، استراتژی ها به همگان تفهیم شده است، در این موقعیت فرهنگ سازمانی پویا، کاربر و در خدمت فعالیتهای سازمان و مدیریت می باشد.
پس از اینکه فرهنگ سازمان تثبیت شد، باید اقدامات متعددی صورت پذیرد تا فرهنگ حفظ شده و دچار تغییر اساسی و یا ضعف و نابودی نگردد، چرا که این احتمال وجود دارد که پس از شکل گیری آن به پدیده ای مستقل و فارغ از دلایل وجودی اولیه و اقداماتی که آن را شکل بخشیده است تبدیل گردد، در این هنگام فرهنگ سازمان از استراتژیهای رسمی سازمان، ساختار سازمانی، سیستم های جزا و پاداش فاصله می گیرد و به تدریج که سازمان گسترش یافت و سیستم های جدیدی تعبیه و جایگزین شد و روابط مدیریت و کارکنان از کانال های تنگ سلسله مراتب رسمی اختیار جریان گرفت، کارکنان جدایی خود را از مدیریت احساس کرده و بی خبری مدیران از زیر مجموعه نیز به لحاظ حجم عظیم امور اجرایی آغاز می شود، در این شرایط کارکنان به تدریج از فرهنگ اولیه سازمان فاصله می گیرند.
در چنین شرایطی فرهنگ اولیه از ماهیت خود تهی شده و ممکن است تبدیل به فرهنگ جدیدی با ویژگی های متفا
وت و یا بعضًا متضاد با فرهنگ اوّلیه شود با این ویژگیها به صورت فرهنگ غالب سازمان در می آید.
جهت احتراز از چنین رویدادی در سازمان و ادامه و گسترش فرهنگ سازمانی مدیران و مسئولان باید تدابیری بیندیشند تا تحت هر شرایطی میان آنان و اعضاء سازمان فاصله نیفتد و ارزش های سازمان همواره به طرق مختلف در سازمان حفظ گردد.
2-6 تثبیت فرهنگ سازمانی
بطور خلاصه تدابیری که می توان در جهت تثبیت فرهنگ سازمان اعمال نمود سه دسته میباشند:
۱ -تدابیری که بایستی در جهت هم سو نگهداشتن باورهای کارکنان با باورهای مدیریت سازمان اعمال شود.
۲ -گزینش افرادی که دارای باورهای مناسب با ارزشهای سازمان را دارا هستند.
۳-تدابیری جهت زنده نگاهداشتن هنجارها و ارزش های مشترک افراد که در گذر زمان بوجود آمده اند.
علاوه بر تدابیر فوق می توان از شاخص های ارزیابی عملکرد، شیوه های تخصیص پاداش، اجرای برنامه های
آموزشی، سیاست ارتقای کارکنان برای اینکه سازمان مطمئن شود افراد استخدام شده با فرهنگ حاکم و رایج سازگارند می کوشد تا اعضایی را تقویت نماید که به فرهنگ سازمان ارزش قای لاند، جهت بقا و تقویت و گسترش فرهنگ سازمانی استفاده نمود. (ترابی کیا، ۱۳۷۷ ، ص ۸)
رابینز در این ارتباط سه عامل گزینش، مدیریت عالی سازمان و شیوه هایی که افراد خود را با فرهنگ وفق می دهند را بعنوان عوامل عمده حفظ و بقای فرهنگ سازمانی برمی شمرد که به شرح هر یک
می پردازیم:
2-6-1 گزینش:
هدف از گزینش این است که افرادی استخدام شوند که برای انجام کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت ها وتوانائی های لازم را داشته باشند، همچنین افرادی در خور و متناسب با سازمان باشند، به عبارتی دارای ارزش هایی باشند که سازمان به آنها ارج می نهد، گذشته از این در فرایند گزینش به داوطلبان اطلاعاتی درباره سازمان داده می شود، این داوطلبان درباره سازمان اطلاعاتی به دست می آورند و اگر ببینند که ارزشهای سازمان بادیدگاه های آنان در تعارض است به میل خود از پیوستن به آن منصرف می شوند.
بنابراین در فرایند گزینش با حذف کسانی که به ارزشهای اصولی سازمان اهمیت ندهند یا آنها را مورد حمله قرار دهند سعی می شود تا فرهنگ سازمانی حفظ شود.
2-6-2 مدیریت عالی سازمان
اقدامات مدیریت عالی سازمان بر فرهنگ سازمانی اثرات بسیار شدیدی می گذارد، مدیران ارشد اجرایی از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می کنند که دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می رسد، مبنی بر اینکه آیا سازمان مزبور ریسک پذیر است، مدیران چه مقدار آزادی عمل دارند، آنان باید چه مقدار استقلال به زیردستان خود بدهند، نوع لباس و شیوه ء پوشش افراد چگونه باید باشد، چه اقداماتی موجب ارتقای مقام و افزایش حقوق میشود و از این قبیل چیزها.
2-6-3 جامعه پذیری :
شاید این مسأله که سازمان چگونه افراد را برمی گزیند و استخدام می کند اهمیت زیادی نداشته باشد مسأله مهم این باشد که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند و اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می شوند که در سازمان رایج است، از این رو سازمان باید بکوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد، این کار یعنی خو گرفتنی

دیدگاهتان را بنویسید