منابع و ماخذ تحقیق فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه

مدیریت، بیان می کند که مدیر چه کاری را می تواند انجام دهد و چه کاری را
نمی تواند. عمل مدیر باید مورد تائید فرهنگ سازمان قرار گیرد، در غیر این صورت مطابق با ارزشها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضای سازمان مورد تائید قرار نمی گیرد.
6) فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرشها در رفتار کارکنان می شود. به طوری که شایستگی و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگرشها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی را موجب می شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان درآید .
. (7 فرهنگ به سازمان کمک میکند تا خود را با عوامل محیط خارجی وفق دهد .
2-10 فرهنگ ملی
زمانی که درمورد فرهنگ ملی صحبت می شود، از اصطلاحی به نام فرهنگ منطقه نام برده می شود که دارای دو بعد است: درون مرزهای ملی یک کشور با حاکمیت سیاسی شخصی و برون مرزهای ملی یعنی آن مناطقی که خارج از مرزهای ملی یک کشور حاضر است اما دارای شباهتهای فرهنگی با فرهنگ داخل مرزهاست مثالهای متعددی نیز در این باره ارائه شده است. شنایه رو بارسو در کتاب مدیریت بر پهنه فرهنگ ها در این باره می گویند : فرهنگهای منطقه ای به تفاوت وجود درون کشورها و شباهتهای موجود بین کشورها اشاره می کنند. در حوزه درون مرزهای ملی شامل عوامل جغرافیایی،
تاریخی، سیاسی و اقتصادی، زبان و مذهب موجب رشد و تکامل فرهنگهای منطقه ای شده اند. گاهی تقسیم کشور به دو بخش شرقی و غربی موجب بروز تفاوتهای فرهنگی در درون مرزهای جغرافیایی کشورها می شود و گاهی درون مرزهای جغرافیایی کشورها، پیوندهای قومی منطقه ای با هویت ملی به رقابت بر می خیزد مثلا ایالت باسک در اسپانیا . مثال دیگر در کشور سوئیس و بلژیک است که مردم آنها به زبانهای مختلف تکلم می کنند. تفاوتهای فرهنگ را حتی درمیان شهرها و روستا نیز می توان مشاهده کرد .در حوزه بیرون از مرزهای ملی، شباهتهای میان فرهنگها موجب پیدایش فرهنگ های منطقه ای می شود. که فراتر از مرزهای ملی هستند . درهرحال فرهنگ های منطقه ای یا به عبارتی مجموعه های فرهنگی، برخاسته از پیوندهای قومی جغرافیایی، مذهبی، زبانی یا تاریخی هستند که درنتیجه حوزه نفوذ آنها را فراتر از مرزهای جغرافیایی قرار داده است . مثلا مشابهت های فرهنگی میان مردم مالزی، خاورمیانه و کشورهای واقع در شمال آفریقا نتیجه و معلول نفوذ تاثیرمذهب اسلام است . همان طور که شباهتهای میان کشورهای آسیا جنو ب شرقی، نتیجه تاثیر مکتب کنفوسیوس است . همچنین مردم نژاد آنگلوساکسون اگرچه در نقاط مختلف دنیا پراکنده اند اما به دلیل اینکه ازمیراث زبانی و تاریخی مشترک برخوردارند یک طبقه خاص فرهنگی به نام طبقه فرهنگی آنگلوساکسون را تشکیل می دهند. (شناید روبارسو، ص6-80)
در هرحال برای اینکه تاثیراین فرهنگ در چارچوب مرزهای هر کشور سنجیده شود، ضرورت دارد مشخصه ها و ویژگی ها و عناصر آن فرهنگ که در یک سلسله مراتب سیستمی به عنوان SUBSYSTEM آن فرهنگ سازمانی قرار می گیرند شناسایی و تعریف شوند . یکی از اولین و مهمترین مطالعاتی که درمورد شناسایی ویژگی فرهنگ های ملی انجام گرفته است، نظریه ای است که توسط گیرهافستد محقق هلندی ارائه شده است . وی برای بررسی و مطالعه تاثیر فرهنگ ملی روی رفتار فرد پارادایمی مطرح کرد و ارزشها و باورهای 116000 نفر از کارکنان IBM از چهل ملیت در سراسر جهان را مورد بررسی قرارداد . متعاقباً عین تحقیق را در ده کشور دیگر تکرار کرد . هافستد نوعی طبقه بندی از چهار بعد فرهنگ ملی ارائه داد تا برمبنای آن جوامع را طبقه بندی کند؛فاصله قدرت، ابهام گریزی، فردگرایی و مردنمایی . وی در بعد فاصله قدرت به مقوله هایی مثل نابرابری، استقلا ل افراد، سلسله مراتب، قدرت، حقو ق افراد، ارزیابی افراد و سیستم و در بعد ابهام گریزی به مسایلی ازقبیل؛ میزان پذیرش ابهام در زندگی ، استرس، سختکوشی، تعار ض و رقابت، میزان تحمل انحراف، نمودهای ملی گرایی، تحمل خطر در زندگی، مطلق گرایی و نسبیت گرایی و در بعد فردگرایی به مواردی چون؛ مسئولیت افراد و خانواده، وجدا ن صمیمی و فردی، وابستگی عاطفی، کار، ابتکار و تعلق سازمانی، جایگا ه عقیده شخصی و حریم زندگی خصوصی، تخصص، نظم، وظیفه و امنیت، دوستی، تصمیمهای فردی و گروهی، و در بعد مردنمایی به نکاتی مانند : نقش مردان و زنان، نقشهای جنسی، تساوی زن و مرد، کیفی ت عملکرد زندگی اهمیت افراد، محیط، پو ل و اشیأ اولویت کار و زند گی، وابستگی واستقلال، زیبایی کوچک و بزرگی و … اشاره می کند. این ابعاد فرهنگی چهارگانه به طرق متعدد برفرهنگ سازمانی تاثیر می گذارد. برای مثال افرادی که دارای فرهنگهایی هستند که در آن فرهنگ ها فاصله قدرت زیاد است نسبت به افرادی که در فرهنگ هایی به سر
می برند که فاصله قدرت در آنجا کم است، رهبری قوی تری را ترجیح می دهند .(کارل رادریگز 1380 ، ص37- 47)
به گفته هافتسد اساس فرهنگ برنامه ریزی فکری جمعی است . درواقع این بخش از موقعیت است که بین اعضای یک منطقه، جامعه یا گروه مشترک است و با اعضای ملل دیگر مناطق یاگروه ها متفاوت است . وی برای تاکید بر ملت به عنوان متغیری مهم در بررسی جامع مدیریت
و فراگردهای آن سه دلیل می آورد: اول؛ ملتها واحدهایی سیاسی هستند که کارشان متأثر از تاریخ نظام های آموزشی، چارچوبهای قانونی و نظامهای مدیریت و روابط است . دوم؛ ملیت یا وابستگی منطقه ای برای شهروندان ارزشی نهادین دارد زیرا مردم معمولا براساس محلی که در آن متولد شده اند رشد وزندگی و هویت خود را تعیین می کند. اوضاع و احوال شخص ملی و منطقه ای ازسوی مردم به عنوان یک واقعیت تلقی می شود از این رو این طرزتلقی برای آنها معنی دار و بسیار مهم است . سوم ملیت یک بعد روانشناسانه نیز دارد . فرهنگ مشخص کننده روش است که مردم منطقه یا کشورخاص، محرکهای ویژه ای را شناسایی و تعبیر می کنند (راگونات، مدیریت تطبیقی، عباس منوریان 1370 ، ص 43) .
یافته های هافستد نشان می دهد درمورد ایالا ت متحده و کانادا تاکید بر فردگرایی شدید، فاصله قدرت کمتر، احساس راحتی در برابر آینده غیرقابل پیش بینی و تمایل مردسالاری از ویژگی های بارز فرهنگی این جوامع است (راگونات، ص 49 ). ژاپنی ها برای جمع گرایی ارزش زیادی قائلند،
فاصله قدرت زیادی را رعایت می کنند، شدید اً به جهت گیری اجتناب از عدم اطمینان تمایل دارند وبه هر دو جنبه مردسالاری توجه دارند (راگونات، ص 89 ) .در اکثر کشورهای اروپای غربی سطح بالا
یا بیشتر از حد متوسط فردگرایی حاکم است و در سایر ابعاد علی رغم وجود تفاوتهایی درگروه های فرهنگی (آنگلو، آلمانی خاورنزدیک، نوردیک و پای پلاتین ) تقریباً وضعیت متوسطی وجود دارد (راگونات، ص 3-141) .هافستد به دلیل نزدیکی فرهنگ هنگ کنگ و تایوان آن را به چینی ها تعمیم داده است و چهار بعد فرهنگی موردمطالعه خود در این زمینه را به شرح زیر بیا ن می دارد: فاصله قدرت زیاد، تمایل اندک به پرهیز از عدم اطمینان، فردگرایی ضعیف تر و مردسالاری قوی (راگونات ص 3-197).
درمورد آفریقا هافستد نتیجه می گیرد که گرایش به جمع گرایی با ماهیت خاص آفریقایی فاصله قدرت زیاد، تمایل به پرهیز از عد م اطمینان و زن سالاری قوی وجود دارد (راگونات ص 8-217)
برداشت هافستد از وضعیت چهار بعد فرهنگی در آمریکای لاتین بدین شرح است : فاصله قدرت زیاد، پرهیز از بی اطمینانی به شکل قوی، فردگرایی کم، مردم سالاری زیاد (راگونات ص3-302).
علاوه بر مطالعات متعدد دیگری برای شناخت فرهنگهای ملی در برخی کشورها و مناطق انجام گرفته است کهیافته های برخی از این پژوهش ها را می توان از کتاب مدیریت فراملیتی خانم دکتر زاهدی استخراج کرد : فرهنگ ژاپنی و مقایسه آن با سایر فرهنگها در مطالعات تطبیقی زیادی به چشم می خورد. یکی از این پژوهشها متعلق به طیب و همکارانشان در مورد سبکهای رهبری و زمینه های فرهنگی با نگرش تطبیقی است که درمورد دو نوع رهبری کارگرا و کارمندگرا در چهار کشور هنگ کنگ، ژاپن، آمریکا و بریتانیا تحقیق شده است . براساسیافته های طیب هر دونوع رهبری در کلیه فرهنگها وجود دارد اما نحوه ادراک کارکنان از دو سبک کارگرا و کارمندگرا را به مینه فرهنگی آنان بستگی دارد (زاهدی، مدیریت فراملیتی، 1379 ، ص 4-73).
خانم زاهدی با استناد به برخی مطالعات درمورد فرهنگ ژاپنی اظهار می دارد: در فرهنگ مردم ژاپن
متاثر از تعالیم کنفوسیوس، انسان از ارز ش خاصی برخوردار است و هنجارگرایی بر قانون گرایی مسلط است . اتکا به محبت دیگران یک ارزش مثبت است، احساس تعهد و فشار اخلاقی جامعه دو ارزش فرهنگی موثر بر راهبراند، رابطه اویایون کویون (والده کودک ) در همه سطوح به چشم می خورد و به طورکلی، وفاداری و احساس تعهد نسبت به گروه، صبح گرایی، احترام به ارشدها و بزرگترها، بلندمدت نگری، اجتناب از تعاونی، عدالت از انصاف از ویژگیهای ابعاد فرهنگی ژاپنی ها به شمار
می رود (زاهدی، مدیریت فراملیتی، 1379 ص 74-83). درمورد فرهنگ چین که متاثر از تعالیم کنفوسیوس برخوردار از پنج رابطه اجتماعی (حاکم وزیر، پدر – فرزند، زن – شوهر، برادر بزرگتر-کوچکتر، دوست و دوست ) است برخی از ویژگیهای فرهنگی موثر بر رفتار سازمانی و به تبع فرهنگ سازمانی آن عبارتند از : تمرکز در تصمیم گیری، مشارکت محدود، تفوقگروه های ثانویه بر اولیه، اهمیت بر رابطه گرایی، اعتقاد به جبر و ضرورت هماهنگی با طبیعت (زاهدی، مدیریت فراملیتی، 1379 ص 97 ) . درمورد آمریکا علیرغم وجود فرهنگ غیرمتجانس گرایشهای فرهنگی آن به طورکلی عبارتند از تلقی انسان به عنوان مجموعه ای از خیر و شر، تفکر غیرجبری، حاکمیت بر طبیعت، فردگرایی، عمل گرایی، توجه به حال و آینده به جای گذشته و تغییرپذیری (زاهدی، مدیریت فراملیتی، 1379 ص 98 ) .خانم زاهدی نمونه ای از برخی مطالعات درمورد فرهنگ و ویژگیهای موثر آن بر سازمانها را در کتا ب خود ذکر کرده است.
ازجمله مطالعات بشیر خدراوالف عبدالله درمورد کشورهای خاورمیانه و کشورهای عربی که نوعی سبک شیخ سالاری در اکثر آنها به چشم می خورد.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-11 اثرگذاری فرهنگ ملی بر فرهنگ سازمانی
هافستد این نکته را تاکید کرده که فرهنگ ملی می تواند بر ارزشهای کاری و نگرشهای فرد اثرات جدی بگذارد . درواقع اختلافاتی که کارکنان ازنظر سن، جنس و تخصص داشتند، می توانست توجیه کننده نوعی رفتار آنان نسبت به آن چیزی باشد که بیشتر بود ه است. او نتیجه گرفت مدیران و کارکنا ن از چهار بعد فرهنگ ملی با هم تفاوت دارند(رابینز، مبانی رفتار سازمانی 1379 ، ص 9-38)
رادریگز می گوید: جنبه های ارزش فرهنگ سازمانی به وسیله فرهنگ ملی و جنبه های نمادین آن به وسیله سازمان به عنوان ابزار تطبیق پذیری نسبت به خواسته های محیطی برای تغییر تعیین می شود (رادریگز،1380 ، ص 475) . وی با اشاره به فرهنگهای متعدد و تفاوتهای ناشی از مدل هافستد بر این باور است، فرهنگ سازمانی به دلیل اینکه متاثر از فرهنگ جامعه خود است با روش معین
نمی توان ایجاد تغییر کرد . ضمن اینکه هیچ یک از سازمانها دارای یک وضعیت ثابت نیستند، (رادریگز، ص 47). شنایدروبارسو در کتاب مدیریت در پهنه فرهنگها می گویند : تحقیقات علمی هافستد وجود فرهنگهای ملی را به موازات حضور فرهنگهای قوی سازمانی ثابت می کند . تحقیقات او نشان داد که حتی با وجود فرهنگ مشخص سازمانی آی .بی.ام فرهنگ ملی کارکنان این شرکت نقش اساسی در بروز تفاو ت در ارزشهای کار ایفا می کند. (اشنایدروبارسو، 1371 ، ص115 ). آنان
می گویند: مبدأ تحقیقات او نشان داد که دیدگاه مدیرانی که از ملیتهای مختلف هستند و با یک سازمان کار می کنند نسبت به آن سازمانی بسیار با یکدیگر تفاوت دارد، درحالی که میزان این تفاوت درمورد مدیرانی که از یک ملیتند که در سازمانهای مختلف کار می کنند کمتر است (اشنایدروبارسو، ص 115). هافستد معتقد است که اگرچهروش های تجاری مورد استفاده شرکتها ممکن است مشابه هم باشند، ارزشهای ملی حاکم بر شرکتها متفاوت از یکدیگر است . تفاوتهای موجود در فرهنگ های ملی بیشتر ناشی از تفاوتهای موجود در ارزش ها و باورهای مقبول آن فرهنگ هاست درحالی که تفاوت های موجود در فرهن سازمانی بیشتر ناشی از روشها و وجود تفاوتها در تجربیات جامعه پذیری است . ارزشها و فرضیات اساسی در آغاز زندگی و در طول مراحل رشد و از طریق مدارس و آموز شگاه کسب می شوند. درحالی که فرهنگ های سازمانی ازطریق حضور افراد در محل کار و پذیرش آنها توسط این افراد کسب می شوند(اشنایدروبارسو، ص 116).

آنان اضافه می کنند، همانگونه که لورل گفته است ممکن است فرهنگ ملی تغییر کند اما سرعت این تغییر بسیار کم است . فرهنگ ملی مثل یک کوه یخی است که نوک آن ممکن است د ر اثر حرارت آفتاب، آب شود اما بخش زیرین آن تکان نمی خورد. لورن می گوید : اگرچه فرهنگ سازمانی در برابر تغییر آسیب پذیر است اما بروز تغییرا ت در فرهنگ ملی ممکن است چندین نسل طول بکشد. (اشنایدروبارسو، ص117)
او مدعی شد سازمانهای کشورهایی که فاصله قدرت در آنها زیاد است معمولا سلسله مراتب بیشتری دارند، تعداد پرسنل سرپرست در این سازمانها بیشتر است لذا،حیطه نظارت بیشتر و تنگ تر است .
و شکل تصمیم گیری متمرکزتر است . و در کشورهایی با میزان تردیدگریزی بالاتر، سازمانها مقررات رسمی بیشتر دارند و شایستگی فنی و تخصصی در انتصاب ها مهم است . در کشورهایی که روحیه گروه گرایی بالا است تصمیم گیری گروهی در اولویت است . در کشورهای با میزان مردم سالاری بالا، مدیران بیشتر برای انجام وظایف و رسیدن به اهداف تعیین شده، تلا ش می کنند تا تقویت روابط اجتماعی (اشنایدروبارسو، ص 4-133). هافتسد در جمع بندی کار خود به چهار خوشه فرهنگی (انگلوساکسون، نوردیک، لاتی ن و آسیایی ) اشاره کرد که هریک ازطیف فرهنگی خاص برخوردارند (اشنایدروبارسو، ص 134 ) علیرغم تردیدهایی که درمورد کار هافستد وجود داشت او با پژوهش های بعدی خود نتایج اولیه را مورد تایید قرار داد . هافستد اعلام داشت در کشورهایی که هم فاصله قدرت زیاد است و هم احتیاط گریزی بالاست سازمانها مکانیکی ترند (کشورهای لاتین) در کشورهایی که هم فاصله قدرت کم و هم تردیدگریزی کم است سازمانها ارگانیکی ترند (انگلوساکسون). در جوامعی که فاصله قدرت کم است و احتیا ط پذیری بالاست سازمان ها مشارکتی اند (ژرمن) در جوامعی که فاصله قدرت بالا اما احتیاط گریزی کم است “اینسید” سازمانها خانوادگی و قبیله ای هستند (آسیا). بعدها تحقیقات استیونس در دانشگاه تفاوتهای فرهنگی ساختارهای مورد نظر هافستد را تایید کرد. ازجمله مطالعات و تحقیقات انجام شده در آسیا نیز شرکتهایی را مشخص ساخته اند که با مدل خانواده یا خانوادگی تناسب

دیدگاهتان را بنویسید