منابع و ماخذ تحقیق فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه

از افراد خواسته شود تا در مورد سازمان مطلوب خود صحبت کنند و در مورد اینکه به چه نحوی سازمان فعلی می تواند به سازمان مطلوب تبدیل گردد، اظهار نظر نمایند.
مرحلهء سوّم:
تعیین و تدوین هنجارهای جدید
در این مرحله اعضاء باید فهرستی از هنجارهای جدید که سازمان را به موقعیت رهنمون خو اهد کرد تهیه کنند، تا اینجا معمو ً لا افراد به اهمیت قوانین نانوشته بر رفتار خود پی برده اند و از اینکه راهی جدید برای زندگی در برابر خود می یابند، احساس راحتی و آرامش خواهند کرد، آنها در می یابند که پس از این مجبور نیستند یکدیگر را وادار به رفتارهای مخرب و غیر عملی کنند و به جای آن میتوانند یک نظم نوین اجتماعی در سازمان خود ایجاد کنند.

مرحله چهارم:
مشخص کردن شکاف فرهنگی
فاصله و اختلاف بین هنجارهای مطلوب، آنهایی که در مرحله ء سوّم مشخص شدند و هنجارهای موجود نهایی که در مرحلهء اول پیدا شدند، می تواند بسیار باشند، این اختلاف و فاصله را میتوان شکاف فرهنگی نامید.
در این مطالعات از هر یک از کارکنان خواسته شده که یکی از هنجارها را از هر جفت) که در فهرست هنجارها مطرح شده ( انتخاب کنند که اولا برای اعمال آن بیشتری حد فشار از طرف گروه به افراد وارد می شود (هنجار موجود ) و ثانیًا هنجاری که باید به کار رود تا عملکرد و روحیه افراد بهبود یابد (هنجار مطلوب) تفاوت بین هنجارهای موجود وهنجارهای مطلوب نشان دهنده شکاف فرهنگی است.
شکاف فرهنگی معمولا در رده های عملیاتی سازمان بیشتر است، جائی که شکاف نشانگر از خود بیگانگی و بی اعتمادی افراد است. اینجاست کهگروه های کاری هنجار “به مدیریت اعتماد مکن” را عمل میکنند.

مرحله پنجم:
پر کردن شکاف فرهنگی
موقعی که افراد نسبت به تحول نگرش مثبتی پیدا کردند، می توان هنجارهای موجود و هنجارهای جدید را فهرست نمود، معمولا در این مرحله این احساس در میان افراد بوجود می آید که می توانند بر اساس هنجارهای جدیدی زندگی کرده و آنقدر قوی و توانا هستند که میتوانند محیط کاری خود را تغییر دهند.
امّا هنگامی که شکاف فرهنگی زیادی بین هنجارهای مطلوب و موجود احساس شود افراد نسبت به آن خونسرد هستند در چنین وضعیتی آنان غالبًا اظهار می دارند که واحد آنها موقعی می تواند تحول یابد که مدیران رده های بالاتر وبقیه سازمان نیز تغییر پیدا کند، اگر مدیران و اعضای سازمان مصمم شدند که تحول باید انجام پذیرد، در آن صورت وضع به طور کلی تغییر خواهد کرد و به اتفاق هم تغییرات را پذیرفته و از هنجارهای جدید پیروی خواهند نمود .افرادگروه بایستی یکدیگر را برای اجرا و بکارگیری هنجارهای جدید، پاداش داده و با افرادی که هنجارهای قبلی را اعمال می کنند برخورد کنند.
2-18-10 الگوی رابینز
از نظر رابینز چنین بنظر می رسد که ده ویژگی وجود دارد که در مجموع معرف و نمایانگر عصاره فرهنگ سازمانی هستند، این ده ویژگی عبارتند از:
– خلاقیت فردی:
میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.
– ریسک پذیری:
میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره آمیز بزنند و بلند پروازینمایند.
– هدایت و رهبری:
میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می رود انجام شود مشخص می نماید.
– یکپارچگی:
میزان یا درجه ای که واحدهای درون سازمان به روشی هماهنگ عمل می کنند.
– حمایت مدیریت:
میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می کنند، آنها را یاری می دهند یا از آنها حمایت
می کنند.
– کنترل:
تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افراد اعمال می کنند.
– هویت:
میزان یا درجه ای که افرا د ، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته ای که فرد درآن تخصص دارد ( را معرف خود می داند.
– سیستم پاداش:
میزان یا درجه ای که شیوه ء تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام ) بر اساس
شاخص های عملکردکارکنان قرار دارند و نه بر اساس سابقه خدمت، پارتی بازی و از این قبیل شاخصها.
– سازش با پدیدهء تعارض:
میزان یا درجه ای که افراد تشویق می شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.
– الگوی ارتباط:
میزان یاد درجه ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود می شود.
هر یک از این ویژگی ها بر روی طیفی قرار می گیرند که دامنهء آن از بسیار کم تا بسیار زیاد کشیده می شود، بنابراین چنانچه فرهنگ سازمانی از زاویه این ده شاخص مورد توجه قرار گیرد تصویر کاملی از آن به دست می آید، این تصویر بصورت اساسی یا مبنائی درمی آید که منعکس کننده ء نوع احساسات اعضاء، استنباط مشترک آنان، شیوه ء انجام امور و نوع رفتار آنان است). رابینز، ١٣٧۴ ص٩۶۶ ص ٧(

2-19 تاثیر خصوصی سازی برفرهنگ سازمانی و اخلاق کار
خصوصی‌سازی تنها بر دو بعد از ابعاد چهارگانه اخلاق کار تأثیرگذار است و باعث افزایش دلبستگی به کار و جدیت در کار می‌شود. به طور معمول هرگاه مسئولان قصد خصوصی‌سازی یک قسمت دولتی را داشته باشند با واگذاری آن قسمت به بخش خصوصی‌ و تغییراتی در قوانین حقوقی اقدام به این کار می‌کنند. اما این فرایند تأثیری بر متغیر از خود بیگانگی به مفهوم نظریه‌پردازان مارکسیست نخواهد داشت زیرا اکثرپرسنل همچنان مزدبگیر هستند و کار برای آنها وسیله‌ای جهت معیشت محسوب می‌گردد. ضمن آن که پس از خصوصی‌سازی تغییری در نوع کالاهای تولیدی ایجاد نمی شود و تولید کنندگان همچنان با کالای خود بیگانه‌اند. آنها همچنان فاقد کنترل مادی بر محیط‌های کاری هستند. پس از خصوصی‌سازی تغییری در تقسیم کار ایجاد نشده و به نظر «بلاز» احساس بیگانگی و پوچی استمرار می‌یابد. از سوی دیگر، خصوصی‌سازی تأثیری بر ابعاد تاریخی، مذهبی، سن، تحصیلات و عرف جامعه نخواهد داشت . پس از واگذاری یک قسمت به بخش خصوصی‌ نهاد سیاسی همچنان بر سایر نهادها تسلط دارد و احساس عدم امنیت، دوگانگی رفتاری و استفاده ازروش های مذموم جهت کسب قدرت ادامه می یابد. ضمن آنکه منافع جمعی، تلاش گروهی و تولید فکر نیز مانند بخش دولتی کم اهمیت محسوب می‌گردد. خصوصی‌سازی چه تأثیری برمدل نیازهای «مازلو» و «هرزبرگ» دارد؟ در مورد تأمین نیازهای مادی افراد می‌توان گفت که خصوصی‌سازی تأثیر مثبتی ندارد زیرامیانگین حقوق پرسنل بخش خصوصی پایین تراز بخش دولتی است ونیازهای مادی آنها برطرف نمی شود.از طرفی به تحریک نیروهای خلاق و استعدادهای افراد توجهی نمی شود و اکثر نیروها همانند روال گذشته به انجام وظایف خود براساس قوانین تعیین شده می‌پردازند. مدیریت بخش خصوصی همانند بخش دولتی از بالا به پائین است و پرسنل نقشی در تصمیم‌گیری شرکت ندارند.احساسات کارکنان اهمیت چندانی نداشته و تشریک مساعی صورت نمی گیرد. فاصله قدرت میان مدیران و پرسنل زیاد است و کارمحوری همچنان وجود دارد.در بسیاری از شرکتهای خصوصی پرسنل اطمینانی به آینده شغلی خود نداشته و نمی‌توانند نیروهای خلاق خود را در راستای اهداف شرکت به کار گیرند. بسیار مشاهده می‌شود که پرسنل پس از گذشت چند سال هیچگونه احساس تعلق خاطر به شرکت ندارند و به محض یافتن شغلی مناسب‌تراقدام به ترک شرکت می‌کنند. سطح مشارکت پرسنل پایین است و بهره‌وری با بخش دولتی تفاوت چندانی ندارد. پرسنل بخش خصوصی نظیر بخش دولتی به هنگام ضعف نظارت مدیران جدیت کاری خود را از دست می‌دهند و دچار بیکاری پنهان می‌شوند. چرا که منافع شرکت را جدای از منافع خود می‌دانند.
خصوصی‌سازی اگر چه قوانین و نظام حقوقی پس از اجرای خصوصی سازی تغییر می‌کند، اما به دلیل آنکه تغییرات، زیربنایی نیستند ، تفاوت معناداری میان اخلاق کار پرسنل خصوصی ودولتی ایجاد
نمی شود.درموردمولفه های اخلاق کارمشاهده شد که خصوصی سازی بردوبعداخلاق کاریعنی دلبستگی به کارونیزجدیت درکارتاثیرگذار است،اما تاثیری برابعاد انسانی ومشارکتی اخلاق کارندارد.درتبیین این موضوع می توان گفت که خصوصی سازی باعث افزایش روحیه منفعت طلبی درافراد می گردد وآنهارا به تلاش بیشتر درجهت خواسته‌های مادی هدایت می کند. به عبارت دیگر، خصوصی سازی ابعاد مادی اخلاق کارراافزایش می دهد اما تاثیری برابعاد معنوی اخلاق کارندارد.
2-20 آشنایی با شرکتهای مورد مطالعه
سایپا کاشان

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شرکت در سال 1387در زمینی به مساحت 318 هکتار (بزرگترین مجموعه صنعتی کشور به لحاظ مساحت) و با سرمایه گذاری اولیه 350 میلیارد تومان توسط شرکت سایپا تأسیس و در تاریخ
12/ 08/ 87 ثبت گردید. شرکت سامیار با بهره گیری از خطوط تولید کاملاً رباتیک و بالاترین سطح اتوماسیون در میان خطوط تولید خودرو در ایران قابلیت تولید 150 هزار دستگاه انواع خودروهای سواری و وانت را در سال با قابلیت صادارات دارا می باشد. این شرکت در اولین فاز راه اندازی خود اقدام به تولید خودروی کاملا ایرانی تیبا و محصول جدید گروه سایپا با نام سایپا 111 نموده است.

شرکت ایران غلتک
این شرکت از اوایل سال 1371 تاسیس و در جهت ساخت کارگاه تولیدی مقرر شد پروژه تولید غلتک به روش گریز از مرکز با به کارگیری تخصص‌های داخلی مورد توجه قرار گیرد. لذا با طراحی و ساخت دستگاه‌های ریخته‌گری ذوب‌اهن اصفهان فعالیت جدی تحقیق و تولید قوام یافت و سپس با توجه به موفقیت‌های چشمگیر در راستای ساخت یک کارخانه جهت تولید انبوه و متنوع در شهرستان کاشان اقدام به عمل آمد که فاز اول آن در سال 1375 با حضور معاونت اول ریاست جمهوری افتتاح شد.
شرکت ایران غلتک در ابتدا با ساخت انواع غلتک، رینگ و قطعات مختلف چدنی استاتیک تا وزن 10تن کار خود را آغاز نمود و سپس با دستیابی به دانش فنی ریخته‌گری با اتکا به نیروهای متخصص داخلی به روش گریز از مرکز در زمینه ساخت غلتک‌ها و رنگ‌های فولادی و چدنی در آلیاژهای مختلف تا وزن‌های 30 تن فعالیت داشته است.
امروز این شرکت با بهره‌گیری از نیروهای متخصص، تجهیزات و امکانات مدرن و تکنولوژی روز به جمع سازندگان غلتک‌های نورد فولادی سنگین جهان پیوسته است به طوری که با تولید انواع غلتک و رینگ‌های فولادی سنگین و فوق سنگین نه تنها مصارف کارخانه‌های داخلی از قبیل ذوب‌آهن اصفهان، فولاد مبارکه، نورد و لوله اهواز و گروه ملی صنعتی فولاد ایران را تامین نموده است بلکه در زمینه صادرات بخشی از محصولات خود به کشور اسپانیا و تایید این محصولات برگ زرین دیگری در کارنامه موفق خویش ثبت کرده است. شرکت ایران غلتک با بهره‌گیری از نیروهای متخصص، تجهیزات و امکانات مدرن و با داشتن دانش و تکنولوژی روز به جمع سازندگان غلتک‌های نورد فولادی سنگین جهان پیوست.
شرکت ایران غلتک پس از موفقیت در امر گشایش بازارهای خارجی و صادرات غلتک‌های خود به کشور اسپانیا گام‌های مطمئن‌تری را در اخذ سفارشات داخلی برداشت است از این رو در سال 1385 توانسته است حجم سفارشات خود را از 27میلیارد ریال به رقم 85میلیارد ریال برساند.
شرکت ایران غلتک با ریخته‌گری و تولید مهم‌ترین و با ارزش‌ترین نوع غلتک فوق سنگین فولادی با قطر 1300میلی‌متر جهت قفسه 800نورد گرم ذوب آهن و دیگر صنایع کشور در زمره 10کشور برتر تولیدکننده به نام جهان قرار گرفت.
آدرس کارخانه و دفتر مرکزی: کاشان، میدان ولیعصر، جاده نصرآباد، صندوق‌پستی 1734
مجتمع نورد و گالوانیزه کاشان
مجتمع نورد و گالوانیزه کاشان با عنوان اولیه شرکت صنایع گالوانیزه فجر سپاهان، در اسفندماه 1374 با هدف تولید ورق گالوانیزه به روش غوطه‌وری گرم مداوم، تأسیس و در سال 1379 به بهره‌برداری رسید. این مجتمع در زمینی به مساحت 72 هکتار در 14 کیلومتری شرق شهرستان کاشان واقع گردیده است.
شهرستان کاشان در 195کیلومتری اصفهان و 220 کیلومتری جنوب تهران، از طرف شمال به شهرستان گرمسار و دریاچه نمک، از سوی شمال غربی به شهرستان قم، از مشرق به شهرستان اردستان از جنوب به شهرستان نطنز و بخش میمه و از جانب مغرب به شهرستان دلیجان محدود است. بزرگراه تهران-قم-کاشان- اصفهان موقعیت ترانزیتی ویژه‌ای برای کاشان ایجاد کرده است.
محصولات مجتمع نورد و گالوانیزه کاشان در حال حاضر، شامل: محصولات تخت گالوانیزه با کیفیت معمولی و کششی و نیز محصولات تخت فولادی با کیفیت سخت(Full Hard) است و در آینده نزدیک با راه اندازی واحد آنیلینگ، ورق آنیل روغنی را نیز به بازار عرضه مینماید. ظرفیت کلی تولید محصولات فولادی در این مجتمع 390000 تن در سال بوده که 140000 تن کلاف و ورق گالوانیزه و 250000 تن ورق نورد سرد شده را دربر دارد.
در راستای برنامه‌های طرح و توسعه، مجتمع درنظر دارد با احداث کارخانه نورد گرم و در ادامه، خطوط گالوانیزه ضخیم و رنگی در آینده‌ای نزدیک چرخه محصولات تخت فولادی خود را تکمیل نموده و به بازار مصرف عرضه نماید.

مجتمع فولاد کویر
مجتمع فولاد کویر با ظرفیت 350.000 تن در سال 1386 به بهره برداری رسیدکه یکی از کارخانه های مدرن بخش خصوصی در خاورمیانه می باشد که اولین محصول تجاری خود را با نام فولاد کویر به بازار عرضه نمود. مجتمع فولاد کویر یکی از مطرح ترین تولید کنندگان فولاد کشور به شمار می آید ، که در قلب کویر ایران در منطقه آران و بید گل در شهرستان کاشان واقع در استان اصفهان بوده که در 180کیلو متری شهر اصفهان وحدود 200کیلو متری پایتخت ایران، تهران واقع شده است. این مجتمع از شرکت Siemens VAI خریداری گردید که یکی از پروژه های مدرن با تکنولوژی پیشرفته برای تولید محصولات فولادی با کیفیت برتر مطابق با استاندارهای جهانی می باشد که تمام این شرایط راه را برای حضور موفق در بازار داخلی و بازار های جهانی فراهم نموده است. این مجتمع شامل خط نورد مکانیزه برای تولید میلگرد شاخه (ساده –آجدار) ،خط منوبلوک برای تولید کلاف (ساده- آجدار) ، سیستم ترمکس (برای افزایش خواص محصول)، واحد کنترل کیفیت کارگاه تعمیرات و نگهداری ، کارگاه تراشکاری ، بستر خنک کننده ، سیستم بسته بندی بسیار پیشرفته (قابلیت برش و بسته بندی با طولهای مختلف در تناژهای متفاوت به سفارش مشتری ) را دارا می باشد. پروژه خط دوم نورد با ظرفیت 550.000 تن در سال ، پروژه ذوب و ریخته گری با ظرفیت 500.000 تن در سال در دستور کار مجتمع قرار داردکه در آینده نزدیک عملیات احداثی آن اجرائی می گردد این مجتمع با امید به آینده فولاد کشور ،گام های اساسی را در زمینه توسعه مجموعه انجام داده و با این هدف ظرفیت تولید خود را تا 1.000.000 تن در سال بر اساس مجوزهای صادره از وزارت صنایع پایه گذاری کرده است .
شرکت هامون نایزه
فعالیت شرکت هامون نایزه از سال 1385 آغاز شده است. نام شرکت برگرفته از واژه های هامون و نایزه است، که مرتبط با محل استقرار کارخانه شرکت در حاشیه کویر مرکزی ایران و

دیدگاهتان را بنویسید