منابع و ماخذ تحقیق و

0 Comments

تهور تشویق و ترغیب می شوند؟
این شاخص بوسیله چهار سؤال در پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفته و نظرات کارکنان در آن مشخص شده است.
سؤالاتی که به این شاخص تخصیص یافته عبارتند از:
۶. مدیر واحد شما تا چه از ابداع و تغییر استقبال می کند؟
۷. در محل کارتان تا چه اندازه فرصت ها وراه های نو جستجو می شود و کارکنان به آزمودن
شیوه های جدید تشویق می شوند؟
۸. تا چه حدی بدون هیچ ترسی نتایج اشتباهات و شکست خود را با دیگران در میان می گذارید؟
۹. تا چه اندازه برای تغییرات مهّم سازمانی(جابجائی مدیریت و…) آماد هاید و دچار ابهام و نگرانی نمی شوید؟
پاسخ های کارکنان مرکز به سوالات یاد شده با توجه به انتخاب گزینه های مختلف (خیلی کم، کم، تاحدی، زیاد، خیلی زیاد) بصورت فراوتنی و درصد پاسخ ها در جدول (47-4) ملاحظه می گردد.

جدول شماره (4-15) توزیع فراوانی سوال پژوهشی دو در شرکت سایپا
گزینه ها خیلی کم کم تا حدی زیاد خیلی زیاد بدون پاسخ
تعداد 8 30 60 50 11 9
درصد 8/4 9/17 7/35 29 5/6 4/5

با توجه به داده های جدول فوق می توان چنین گفت:
7/22 درصد کارکنان معتقدند به ریسک پذیری و جسارت و نوآوری در کار خیلی کم و کم ترغیب می شوند و 7/35 درصد آنان این امر را تا حدی ارزیابی و 5/35 درصد نیز اظهار داشته اند که به ریسک پذیری و جسارت و نوآوری در کار خیلی زیاد و زیاد ترغیب می شوند و 4/5 درصد نیز به این سوال پاسخی نداده اند که درصد قابل توجهی است. میانگین برای این فرضیه 612/3 می باشد.
جدول شماره (4-16) توزیع فراوانی سوال پژوهشی دو در شرکت های خصوصی
گزینه ها خیلی کم کم تا حدی زیاد خیلی زیاد بدون پاسخ
تعداد 7 32 60 27 7 6
درصد 5 23 2/43 4/19 5 3/4

با توجه به داده های جدول فوق می توان چنین گفت:
28 درصد کارکنان معتقدند به ریسک پذیری و جسارت و نوآوری در کار خیلی کم و کم ترغیب می شوند و 2/43 درصد آنان این امر را تا حدی ارزیابی و 4/24 درصد نیز اظهار داشته اند که به ریسک پذیری و جسارت و نوآوری در کار خیلی زیاد و زیاد ترغیب می شوند و 3/4 درصد نیز به این سوال پاسخی نداده اند که درصد قابل توجهی است. میانگین برای این فرضیه 962/2 می باشد.
با مقایسهی هر دو میانگین به نظر می رسد که، ریسک پذیری و نوآوری در کار در شرکت سایپا بیشتر از شرکت های خصوصی است.
-تجزیه و تحلیل سؤال پژوهشی سه
●هدایت، رهبری:
– از نظر کارکنان مرکز، تا چه حدی برای آنان هدف هایی که انتظار می رود را روشن و مشخص می سازد؟
اگر هدایت را فرایندی بدانیم که از طریق آن افراد نسبت به کار و وظایف خود آشنا شده و کارشان را به درستی و به موقع انجام می رسانند باید به دو نکته اساسی توجه نمود:
1) شاخصهای عملکرد
2) هدفگذاری مؤثر
کارکنان باید شکل عملکرد خوب را بدانند، این مقصود از طریق تدوین استاندارهای عملکرد برآورده می شود، استاندارد عملکرد به مدیر و کارکنان کمک می کند و مبنایی برای ارزیابی قرار می گیرد، از سوی دیگر مشخص و دقیق بودن اهداف به روشنی بیان می کند که هر هدف از نظر کمی و کیفی و زمان اتمام چگونه باشد. این شاخص بوسیله پنج سؤال مورد بررسی قرار گرفته و نظرات کارکنان مشخص شده است.
این سؤالات عبارتند از:
10. تا چه حدی شرح وظایف و این که هر کس باید چه کاری انجام دهد کاملا برای شما روشن و شفاف است؟
11. تا چه حدی بخشنامه ها یا دستوراتی که از سوی مدیران و سرپرستان صادر می شود روشن بوده و ابهام ندارد؟
١٢. تا چه حدی رویه ها و دستورالعمل های مربوط به کار شما شفاف و روشن است؟
١3. تا چه حدی مدیر شما در انجام وظایف خود مهارت دارد؟
14. تا چه حدی برای انجام وظایف و پاسخ به مسئولیت های محوله اطلاعات درست و به موقع در اختیار شما قرار داده می شود؟
پاسخ های کارکنان مرکز به سوالات یاد شده با توجه به انتخاب گزینه های مختلف (خیلی کم، کم، تاحدی، زیاد، خیلی زیاد) بصورت فراوتنی و درصد پاسخ ها در جدول (48-4) ملاحظه می گردد. جدول شماره (4-17) توزیع فراوانی سوال پژوهشی سه در شرکت سایپا
گزینه ها خیلی کم کم تا حدی زیاد خیلی زیاد بدون پاسخ
تعداد 5 23 47 54 20 19
درصد 3 7/13 28 1/32 9/21 3/11

با توجه به داده های جدول فوق می توان چنین گفت:
7/16 درصد کارکنان معتقدند اهداف سازمان برای آنها خیلی کم و کم روشن و مشخص است و 28 درصد آنان این امر را تا حدی ارزیابی و 54 درصد نیز اظهار داشته اند که اهداف سازمان برای آنها خیلی زیاد و زیاد روشن و مشخص است و 3/11 درصد نیز به این سوال پاسخی نداده اند که درصد بسیار قابل توجهی است. میانگین برای این فرضیه 409/3 می باشد.
جدول شماره (4-18) توزیع فراوانی سوال پژوهشی سه در شرکت های خصوصی
گزینه ها خیلی کم کم تا حدی زیاد خیلی زیاد بدون پاسخ
تعداد 32 26 39 25 8 9
درصد 23 7/18 1/28 18 8/5 5/6

با توجه به داده های جدول فوق می توان چنین گفت:
7/41 درصد کارکنان معتقدند اهداف سازمان برای آنها خیلی کم و کم روشن و مشخص است و 1/28 درصد آنان این امر را تا حدی ارزیابی و 8/23 درصد نیز اظهار داشته اند که اهداف سازمان برای آنها خیلی زیاد و زیاد روشن و مشخص است و 5/6 درصد نیز به این سوال پاسخی نداده اند که درصد قابل توجهی است. میانگین برای این فرضیه 623/2 می باشد.
با مقایسهی هر دو میانگین به نظر می رسد که، مشخص بودن اهداف سازمانی در شرکت سایپا بیشتر از شرکت های خصوصی است.
-تجزیه و تحلیل سؤال پژوهشی چهار
●یکپارچگی
– از نظر کارکنان تا چه حدی واحدهای درون مرکز به روشی هماهنگ عمل می کنند؟
اگر انسجام و یکپارچگی را مترادف با وجود تفاهم، اتحاد و پیوستگی درمیان و بینگروه ها جهت پیوستن به یکدیگر در راه رسیدن به اهداف مشترک بدانیم با این توضیح که علایق و نگرشهای اعضاء مشابه بوده و موقعیتی که تعاملات صورت می گیرد دوستانه است در این صورت انعطاف پذیری بین واحدهای کاری بالا و تعارضات میان آنها به حداقل م یرسد، پس یکپارچگی عبارتست از حدی است که مدیران سازمان واحدها را به هماهنگی با یکدیگر تشویق و ترغیب می کنند و تعارضات را به حداقل تقلیل می دهند. این شاخص با پنج سؤال بررسی شده و نظرات کارکنان در آن روشن شده است.
سؤالات این شاخص عبارتند از:
١۵ . تا چه حدی واحدهای مرکز بصورت هماهنگ با یکدیگر عمل می کنند؟
١۶ . مدیریت مرکز تا چه حدی واحدهای تابعه را به همکاری با یکدیگر تشویق می کند؟
١٧. تا چه حدی در انجام کارها، وظیفه و مسئولیت هر قسمت در قبال قسمتهای دیگر معلوم و مشخص است؟
18. تا چه اندازه هر فرد و واحدی کار خود را چنان انجام می دهد که دیگر نیازی به اصلاح و جبران اشتباهات توسط دیگران نباشد؟
١٩ . تا چه حدی کارها مرتب و هماهنگ بوده و هیچ فرد یا واحدی معطل دیگری نمی ماند؟
پاسخ های کارکنان مرکز به سوالات یاد شده با توجه به انتخاب گزینه های مختلف (خیلی کم، کم، تاحدی، زیاد، خیلی زیاد) بصورت فراوتنی و درصد پاسخ ها در جدول (49-4) ملاحظه می گردد. جدول شماره (4-19) توزیع فراوانی سوال پژوهشی چهار در شرکت سایپا
گزینه ها خیلی کم کم تا حدی زیاد خیلی زیاد بدون پاسخ
تعداد 7 33 56 45 18 9
درصد 2/4 6/19 3/33 8/26 7/10 4/5

با توجه به داده های جدول فوق می توان چنین گفت:
8/23 درصد کارکنان معتقدند واحدهای درون مرکز خیلی کم و کم به روشی هماهنگ عمل می کنند و 3/33 درصد آنان این هماهنگی واحدها را تا حدی ارزیابی و 5/37 درصد نیز اظهار داشته اند که واحدهای درون مرکز خیلی زیاد و زیاد به روشی هماهنگ عمل می کنند و 4/5 درصد نیز به این سوال پاسخی نداده اند که در صد قابل توجهی است. میانگین برای این فرضیه 213/3 می باشد.

جدول شماره (4-20) توزیع فراوانی سوال پژوهشی چهار در شرکت های خصوصی
گزینه ها خیلی کم کم تا حدی زیاد خیلی زیاد بدون پاسخ
تعداد 13 23 27 34 18 14
درصد 4/9 5/16 6/26 5/24 9/12 1/10

با توجه به داده های جدول فوق می توان چنین گفت:
9/25 درصد کارکنان معتقدند واحدهای درون مرکز خیلی کم و کم به روشی هماهنگ عمل می کنند و 6/26 درصد آنان این هماهنگی واحدها را تا حدی ارزیابی و 4/37 درصد نیز اظهار داشته اند که واحدهای درون مرکز خیلی زیاد و زیاد به روشی هماهنگ عمل می کنند و 1/10 درصد نیز به این سوال پاسخی نداده اند که درصد قابل توجهی است. میانگین برای این فرضیه 168/3 می باشد.
با مقایسهی هر دو میانگین به نظر می رسد که، هماهنگ عمل کردن واحدهای مرکز در شرکت سایپا بیشتر از شرکت های خصوصی است.
– تجزیه و تحلیل سؤال پژوهشی پنج
●حمایت مدیریت:
– از نظر کارکنان تا چه حدی مدیران مرکز با آنان ارتباط برقرار کرده و آنها را یاری یا از آنها حمایت می کنند؟
یکی از وظایف مدیریت پرورش نیروی کار موفق است، نیروی کاری که زاینده، خلاق و متعهد به اهداف باشد، مدیرانی که نسبت به تیم های کاری و افراد کاری از خود تعهد نشان می دهند سعی
می کنند از طریق سه دسته فعالیت حمایت و پشتیبانی خود را در قبال کارکنان شکل دهند:
۱. نشان دادن علاقه و شناسائی مثبت به کارکنان با تمرکز بر نقاط قوت آنان و جلوگیری از اظهار نظرهای مخرب در مورد دیگران.
۲.دادن بازخور ارشادی که یک روش واقعی برخورد با عملکرد ضعیف یا ناموفق افراد است. ارائه بازخور مناسب و صادقانه به همراه تجدید نظر در اهداف عملکرد و سیل های است که از طریق آن کارکنان ترغیب به بیان ضعفها و تشویق برای کسب توانایی می گردند.
۳. ترغیب افراد به ارائه فکرهای خلاق و فراهم آوردن تمهیدات لازم، مدیران اثربخش از طریق اقدام های متعارف و توجه به افکار دیگران فرص تهایی فراهم می آورند که با آزمودن افکار و نتایج فکر موفق به حساب صاحب آن گذاشته و بدین گونه تمام توان و ظرفیت افرادش را به کار می گیرد و با این گونه اقدامات فضای مناسبی از اعتماد، موفقیت و اطمینان را فراهم می آورد و به تحکیم ارتباطات متقابل کمک می کند.
برای این شاخص چهار سؤال در نظر گرفته شده و نظرات کارکنان در این ارتباط بررسی شده است.
سؤالات این شاخص به شرح زیر می باشد:
۲۰ . تا چه حد امکان برقراری ارتباط با مدیران به منظور جلب حمایت آنها برای کارکنان وجود دارد؟
۲۱ . تا چه حدی برای رفع گرفتاری های شخصی خود روی حمایت و کمک مدیر واحد حساب می کنید؟
۲۲ . مدیران تا چه حدی از کارکنان حمایت می کنند و با آنان ارتباط نزدیک دارند؟
۲۳ . تا چه حدی برای انجام وظایف خود به مدیر واحد متکی بوده و به او مراجعه می کنید؟
پاسخ های کارکنان مرکز به سوالات یاد شده با توجه به انتخاب گزینه های مختلف (خیلی کم، کم، تاحدی، زیاد، خیلی زیاد) بصورت فراوتنی و درصد پاسخ ها در جدول (50-4) ملاحظه می گردد.

جدول شماره (4-21) توزیع فراوانی سوال پژوهشی پنج در شرکت سایپا
گزینه ها خیلی کم کم تا حدی زیاد خیلی زیاد بدون پاسخ
تعداد 35 34 60 23 7 9
درصد 8/20 2/20 7/35 7/13 2/4 6/5

با توجه به داده های جدول فوق می توان چنین گفت:
41 درصد کارکنان بر این اعتقادند که مدیران مرکز با آنان ارتباط خیلی کم و کمی برقرار کرده و یا از آنها حمایت می کنند و 7/35 درصد آنان ارتباط مدیران را تا حدی ارزیابی و 9/17 درصد نیز اظهار داشته اند که مدیران مرکز با آنان ارتباط خیلی زیاد و زیادی برقرار کرده و یا از آنها حمایت می کنند و 6/5 درصد نیز به این سوال پاسخی نداده اند که درصد قابل توجهی است. میانگین برای این فرضیه 578/2 می باشد.
جدول شماره (4-22) توزیع فراوانی سوال پژوهشی پنج در شرکت های خصوصی
گزینه ها خیلی کم کم تا حدی زیاد خیلی زیاد بدون پاسخ
تعداد 3 17 49 42 18 10
درصد 2/2 2/12 3/35 2/30 9/12 2/7

با توجه به داده های جدول فوق می توان چنین گفت:
4/14 درصد کارکنان بر این اعتقادند که مدیران مرکز با آنان ارتباط خیلی کم و کمی برقرار کرده و یا از آنها حمایت می کنند و 3/35 درصد آنان ارتباط مدیران را تا حدی ارزیابی و 1/43 درصد نیز اظهار داشته اند که مدیران مرکز با آنان ارتباط خیلی زیاد و زیادی برقرار کرده و یا از آنها حمایت می کنند و 2/7 درصد نیز به این سوال پاسخی نداده اند که درصد قابل توجهی است. میانگین برای این فرضیه 426/3 می باشد.
با مقایسهی هر دو میانگین به نظر می رسد که، حمایت مدیریت در شرکت های خصوصی بیشتر از شرکت سایپا است.
– تجزیه و تحلیل سؤال پژوهشی شش
●کنترل:
– از نظر کارکنان تا چه حدی مدیران قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند؟
در این بررسی کنترل بعنوان بررسی تعریف نظری کنترل نیست بلکه کنترل از بُعد نظارت سلسله مراتبی در برابر نظارت خود (برونی، درونی) مطرح است، پاره ای از سازمانها با تأکید بر پیروی از مقررات و تبعیت از دستورات و طراحی مکانیزم های کنترل خارجی و نظارت مستقیم بر افراد به جای نظارت بر فرایند و جریان کار بازدارندهء خلاقیّت کارکنان می گردند.
این شاخص نیز با سؤالاتی مورد نظرخواهی قرار گرفته و سؤالات آن نیز عبارتند از:
1. تا چه اندازه در محیط کار نظارت و کنترل مستقیم مدیر محسوس و مشخص است؟
2. تا چه حدی در محیط کار کارکنان سعی می کنند تا حد امکان خودشان کارها را کنترل نموده و روش های معتبری را بکار بندند؟
3. تا چه حدی جریان فعالیت های کاری کنترل و مورد بازنگری قرار می گیرد؟
4. تا چه اندازه روند پیشرفت کارها به مدیر واحد گزارش می شود؟
پاسخ های کارکنان مرکز به سوالات یاد شده با توجه به انتخاب گزینه های مختلف (خیلی کم، کم، تاحدی، زیاد، خیلی زیاد) بصورت فراوتنی و درصد پاسخ ها در جدول (51-4) ملاحظه می گردد.
جدول شماره (4-23) توزیع فراوانی سوال پژوهشی شش در شرکت سایپا
گزینه ها خیلی کم کم تا حدی زیاد خیلی زیاد بدون پاسخ
تعداد 4 17 58 64 17 8
درصد 4/2 1/10 5/34 1/38 1/10 8/4

با توجه به داده های جدول فوق می توان چنین گفت:
5/12 درصد کارکنان معتقدند که مدیران خیلی کم و کم قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 5/34 درصد آنان اعمال سرپرستی مستقیم مدیر را تا حدی ارزیابی و 2/48 درصد نیز اظهار داشته اند که مدیران خیلی زیاد و زیاد قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 8/4 درصد نیز به این سوال پاسخی نداده اند که درصد قابل توجهی است. میانگین برای این فرضیه 944/2 می باشد.
جدول شماره (4-24) توزیع فراوانی سوال پژوهشی شش در شرکت های خصوصی
گزینه ها خیلی کم کم تا حدی زیاد خیلی زیاد بدون پاسخ
تعداد 17 30 44 30 9 9
درصد 2/12 6/21 7/31 6/21 5/6 5/6

با توجه به داده های جدول فوق می توان چنین

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *