و

0 Comments

ز می تواند افراد را به انجام این ارزیابیها ترغیب نماید .
ارزیابی آلترناتیوها به مقایسه شغلی و آلترناتیوهای موجود می انجامد (خانه H). اگر در این مقایسه مشخص شود که شغل فعلی نسبت به مشاغل جایگزین از مزیت های بیشتری برخوردار است فرد می تواند باز هم بهع جستجو جهت یافتن مشاغل جایگزین جدید ادامه داده،مجدداً ارزیابی نماید، یا به سادگی وضع موجود را بپذیرد، کمتر به فکر خروج از سازمان باشد و یا به سایر رفتارهای مبتنی بر کناره گیری بپردازد .
نهایتاً، قسمت (هـ) یعنی رفتارهای آنی و بی مقدمه شناختی نسبت به این واقعیت در ما به وجود می آورد که برای برخی افراد تصمیم به ترک خدمت می تواند یک اقدام ناگهانی و بی مقدمه باشد و یا فقط چند مرحله از مراحل ذکر شده در این مدت را طی نماید .
مشخص است که در تحقیقات فوق عموماً تاکید محققین بر نگرشهای شغلی و به خصوص رضایت شغلی بوده و رابطه این متغیر با ترک خدمت مورد بررسی قرار گرفته است. اگرچه مدلهای فوق از نظر محتوا با یکدیگر متفاوتند اما همگی آنها بـر شناخت ترک خدمت داوطلبانه و مجموعه متغیرهایی کـه بـر این نوع
ترک خدمت موثر است تمرکز داشته اند در این قسمت به معرفی یکی از تحقیقات انجام شده پیرامون رابطه عملکرد شغلی و ترک خدمت که توسط جاکوفسکی(1) صورت گرفته می پردازیم .

ـ 1 Ellen F.Jackofsky .”Turnover & Job Performance: An integrated process model”. Academy of management review”. V .9 .No.1.pp.47-83(1984)
عملکرد شغلی و ترک خدمت

این مدل نیز بر اساس فرضیات مارچ و سایمون (1958) بنا گردیده است. با این تفاوت که فرضیه مارچ و سایمون برای پیش بینی کناره گیری سازمانی ارائه شده در صورتیکه این مدل برای پیش بینی ترک خدمت شغلی که شامل حرکت درون سازمان و خارج از آن می باشد طراحی شده است . این امر با توجه به این واقعیت است که یکی از اقدامات افرادی که می خواهند از یک وضعیت کاری نا خوشایند و نامطلوب خلاص شوند در وهله اول چجستجو در درون سازمانی است که در آن مشغول به کار می باشند و در مرحله بعد چنانچه در این اقدام موفق نشوند به یافتن شغل در سازمان های دیگر خواهند پرداخت.
مدل ارائه شده توسط جاکوفسکی شامل سه عامل اولیه است که منجر به بروز ترک خدمت داوطلبانه کارکنان می شود این سه عامل عبارتند از:
مطلوبیت حرکت
سهولت حرکت
تمایل به خروج
همانگونه که قبلاً ذکر شد، دو عامل اول از نظریات مارچ و سایمون اقتباس شده است . برمبنای تحقیقات این دو دانشمند، مطلوبیت و سهولت حرکت نوعاً برحسب رضایت شغلی و تعداد فرصتهای شغلی که افراد تصور می کنند در خارج از سازمان وجود دارد یا شرایط واقعی بازار کار تحقق می یابد . در تحقیق انجام شده توسط جاکوفسکی نیز مطلوبیت حرکت بر حسب رضایت شغلی و سهولت حرکت بـر حسب فرصت های شغلی بالقوه سازمانی و خارج از سازمان مورد بحث قرار گرفته است.

یکی دیگر از تفاوت های این مدل با مدل پیشنهادی مارچ و سایمون، منبع انگیزش فرد برای ترک یک سازمان یـا شغل خاص می باشد . مارچ و سایمون معتقدند کـه انگیزه کناره گیری از سازمـان مستقیماً تـابعی از رضایـت شغلی است . در ایـن تحقیق استدلال شده کـه فرایند تصمیم بـه ترک خدمت یک فـردمی تواند ناشی از مطلوبیت یا سهولت حرکت از سازمان که در مدل آورده شده، باشد . قطعاً هنگامی که افراد در فرآیند تصمیم گیری به ترک خدمت قرار می گیرند، هم سهولت و هم مطلوبیت حرکت از سازمان را ارزیابی خواهند نمود . برای مثال،چنانچه فردی برانگیخته شود که به دلیل عدم رضایت از شغل فعلی خویش سازمان را ترک نماید یقیناً امکان یافتن شغل جدید را پیش از تصمیم به ترک خدمت یا باقی ماندن در سازمان مورد بررسی قرار خواهد داد (سهولت حرکت). از سوی دیگر اگر فرصت شغلی مناسب و بی دغدغه ای به فرد پیشنهاد شود (افزایش سهولت حرکت)، فرد مذکور تحریک می شود که سازمان را هرچه سریعتر ترک نماید. در چنین مواردی این امکان وجود دارد که افراد احساسات خویش را در مورد رضایت یا عدم رضایت از شغل (مطلوبیت حرکت) قبل از اتخاذ تصمیم نهایی به خروج یا باقی ماندن در سازمان مورد توجه قرار می دهند .
همانطور که در شکل (2ـ3) نشان داده شده به سایر عوامل تعیین کننده سهولت و مطلوبیت حرکت از سازمان نیز توجه شده است . در قسمت مربوط به سهولت حرکت؛ ویژگی های شخصی، شرایط بازار کار و سایر متغیرهایی که مستقیماً توانایی فرد را در یافتن فرصت های شغلی جدید تحت تاثیر قرار می دهند مورد توجه قرار گرفته است
وارد ساختن سومین عامل اصلی تعیین کننده ترک خدمت، یعنی تمایل به خروج، بر تحقیقات انجام شده توسط لاک مبتنی است . وی معتقد است که شکل گیری تمایل، شرط لازمی است که بلافاصله قبل از وقوع رفتار واقعی تحقق می یابد. تمایل به خروج به عنوان یک واسطه بین ارزیابیهای مربوط به تصمیم به ترک خدمت و عمل به ترک خدمت در مدل فرآیندی ارائه شده توسط جاکوفسکی مورد استفاده قرار گرفته است.
همانگونه که در شکل نمایش داده شده، در این مدل فرض بر آنست که عملکرد شغلی؛ سهولت حرکت، مطلوبیت حرکت و انواع ترک خدمت غیر داوطلبانه را تحت تأثیر قرار میدهد.

شکل 3-2 مدل فرایندی عملکرد ـ ترک خدمت

الف) عملکرد و مطلوبیت حرکت
گرچه وجود ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی مورد تردید می باشد و هنوز هم مباحث زیادی پیرامون ارتباط بین این دو متغیر وجود دارد، مشخص شده که این دو متغیر تحت شرایط معینی دارای روابط

غیر تصادفی می باشند. عوامل مختلفی رابطه بیـن ایـن دو متغیر را تعـدیل مـی نماید کـه مـی تـوان بـه

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

(1) محرکهای شغلی؛ نظیر پاداشهای اقتضایی مرتبط با عملکرد،ساختر شغلی، رفتار رهبر، و (2) تفاوتهای فردی نظیر عزت نفس و توانایی، اشاره نمود. برای مثال، هنگامی که پاداشها بر مبنای عملکرد ارائه شوند، عملکرد و رضایت با هم ارتباط پیدا خواهند کرد. بر این اساس افرادی که عملکرد بالایی دارند و بر مبنای عملکرد خویش پاداش می گیرند نسبت به همکاران خویش که دارای عملکرد پایین تری هستند از رضایت بیشتری برخوردارند. اما در مواردی که عملکرد مبنایی برای ارائه پاداش نیست ، می توان گفت که این متغیرها هیچ ارتباطی با هم نداشته و یا حتی دارای ارتباط منفی هستند .
در نتیجه یافته هـای فوق مبنی بـر وجود رابطـه غیر مستقیم بین عملکرد و رضـایت، چنین فرض شده کـه عملکرد و رضایت فقط تحت شرایط شخصی، سازمانـی یا شغلی معینی، می تواند دارای رابطه مثبت بـاشند. عملکرد بـر مطلوبیت حرکت در مدل (رضایت شغلی) تاثیر خواهـد گذاشت، اما این اثر گذاری غیرمستقیم خواهد بود زیرا متغیرهای میانجی مختلفی در این رابطه مداخله خواهد نمود .
ب ) عملکرد و سهولت حرکت

در قسمت مربوط به سهولت حرکت در مدل چنین فرض شده که عملکرد مستقیماً ادراک افراد را در زمینه وجود فرصتهای شغلی تحت تاثیر قرار می دهد. عملکرد می تواند رابطه مثبتی بـا انتظار یافتن شغل جدید اعم از درون یا بیرون سازمان داشته باشد.
علاوه بر این ارتباط مستقیم، می توان رابطه غیرمستقیمی را نیز برای عملکرد و سهولت حرکت مشخص نمود. منطقی است انتظار داشته باشیم کـه هـرچـه تعداد فرصت های شغلی در دسترس یک فـرد
بیشتر باشد آن فرد تصور خواهد نمود کـه حرکت وی از شغل یا سازمان فعلی راحت تر و ساده تر خواهد بود. لذا پیش بینی می شود هرچه عملکرد شغلی بالاتـر بـاشد تعداد فرصت های شغلی نیز که می توان تصور نمود به یک فرد پیشنهاد می شود بیشتر خواهد بود.
ج : عملکرد و انواع ترک خدمت غیر داوطلبانه
عملکرد پایین یکی از عواملی است کـه شرکت هـا برای توجیه خاتمه دادن به خدمت برخی پرسنل خود بکار می برند.
عملکرد پایین نه تنها می تواند به عنوان دلیلی برای ترک خدمت غیر داوطلبانه محسوب شود، بلکه تصور خاتمه دادن به خدمت افراد توسط سازمان به دلیل عملکرد پایین نیز می تواند افراد را وادار سازد بدون اینکه مطلوبیت یا سهولت حرکت را مورد ارزیابی قرار دهند، سازمان را ترک نمایند. چنین ترک خدمتی، علیرغم اینکه فرد خود اقدام بـه ترک خدمت نموده، غیـر داوطلبانه محسوب شده و مانند بـرکناری واقعی است. این اقدام را می توان به عنوان یک توافق دو جانبه بین فرد و سازمان محسوب نمود که اقدام فرد در پرونده ها و اسناد رسمی شرکت به شکل یک کناره گیری داوطلبانه نمایش داده شود تا بدین ترتیب کارمند را از ارزیابـی منفی سابقه کارش حفظ نمـوده و از ارزیابی منفی پـرونده وی جلوگیری به عمل آید. این نوع کناره گیری (استعفا)، هرچند از طرف فرد نیز آغاز گردیده باشد در عمل تابعی از ارزیابی فرد از مطلوبیت و سهولت حرکت نیست و بنابراین بایستی به طور جداگانه با آن برخورد نمود .
در مدل پیشنهادی جاکوفسکی چنین فرض شده که عملکرد غیر قابل قبول می تواند منجر به (1)اقدامات اداری جهت اخراج، تنزل رتبه یا انتقال بدون انتخاب (تبعید) و یـا (2)انتظار انجام چنین اقداماتی از سوی سازمان، گردد. در مورد اول، در پرونده های سازمانی موارد به عنوان ترک خدمت غیر داوطلبانه ثبت خواهد شد. در مورد دوم در صورتی که عملکرد غیر قابل قبول موجب ایجاد انتظار انجام اقدامات اداری توسط سازمان و یا ترس فـرد از انجام چنین اقداماتی توسط سازمان شـود افـراد دو راه ممـکن پیش رو خواهنـد داشت: (1) در سازمان باقیمانـده و عملکرد خویـش را بهبود بخشند (بـافرض آنکه برای توانایی های لازم برای چنین کاری باشند) و یا (2) از سازمان خارج شوند.
این نوع ترک خدمت عموماً در پرونده هـای سازمانی بـه عنوان ترک خدمت داوطلبانه محسوب می شود گرچه فرد عملاً هیچ انتخابی برای ماندن در سازمان ندارد.

د) پیش بینی های کلی بر اساس مدل مفهومی

همانگونه کـه در شکل نمایش داده شده عملکرد شغلی هم ترک خدمت داوطلبانه و هم انواع مختلف ترک خدمت غیـر داوطلبانه را تحت تاثیر قرار می دهد. جاکوفسکی معتقـد است کـه عملکرد شغلی و ترک خدمت داوطلبانه دارای رابطه مثبت هستند بـه گونـه ای کـه عملکرد بالاتر موجب افزایش احتمال ترک خدمت داوطلبانه مـی شود. در مقابل عملکرد شغلی دارای رابطه منفی بـا (1)ترک خدمتی است که در پرونده هـای سازمان ترک خدمت داوطلبانه تلقی شده اما در واقع اجباری و غیر ارادی بوده است، (2)ترک خدمت غیر داوطلبانه است.
بر این اساس هرچه عملکرد شغلی پایین تر باشد انواع مختلف ترک خدمت غیر داوطلبانه نیز بیشتر خواهد بـود . در کل می توان پیش بینی نمود که عملکرد شغلی و ترک خدمت دارای یک رابطه منحنی شکل است که در آن: (1)افرادی که دارای عملکرد خیلی پایین هستند توسط سازمان خدمتشان خاتمه می یابد،(2)افراد دارای عملکرد پایین که دارای قابلیت ها وصلاحیت های لازم هستند و در ضمن مجاز به باقیماندن در سازمان نیز می باشند، باقی خواهند ماند زیرا سهولت حرکت آن ها بسیار ناچیز است و (3)همچنان که عملکرد افزایشس می یابد ترک خدمت نیز افزایش خواهد یافت چرا که سهولت حرکت افراد نیز بیشتر خواهد شد. این توضیحات را می توان در شکل (2ـ4) مجسم نمود:

زیاد

احتمال ترک خدمت

کم

زیاد عملکرد شغلی کم

شکل4-2) رابطه عملکرد ـ ترک خدمت

به علاوه با توجه به روابط بین عملکرد شغلی و انواع مختلف ترک خدمت و عوامل تعیین کننده آنها چنین فرض شـده کـه رضایت شغلی و عملکـرد در پیش بینی احتمـال ترک خدمت با یکدیگر در تعامل می باشند. این کنش و واکنش متقابل را می توان به صورت زیر ترسیم نمود:
زیاد

احتمال ترک خدمت

کم

زیاد عملکرد شغلی کم
افراد دارای عملکرد بالا
افراد دارای عملکرد پایین ولی قابل قبول
افراد دارای عملکرد بسیار پایین
شکل 5-2) ((تعامل بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی در پیش بینی میزان ترک خدمت))

بحث پیرامون رابطه عملکرد شغلی و ترک خدمت بسیار گسترده است ، اما به دلیل آن که در چارچوب موضوعات این رساله قرار نمی گیرد در همین جا بحث پیرامون روابط بین عملکرد و ترک خدمت خاتمه می یابد. به هر حال ضروریست که در این زمینه تحقیقات جامعی توسط محققان صورت گیرد .

هزینه ها و منافع ترک خدمت
اغلب محققین بررسی های خود را با این فرض شروع کرده اند که ترک خدمت پدیده ای غیرکار کردی و نامطلوب است و باید تا جاییکه ممکن است آن را به کمترین میزان کاهش داد. اما می توان گفت، علاوه بر هزینه ها و زیانهایی که ترک خدمت برای سازمان در بر دارد،ترک خدمت یکسری منافع و مزایا را نیز برای سازمان ها به همراه خواهد داشت. قبل از شروع بحث ترک خدمت بهینه به طور خلاصه هزینه ها و مزایای ترک خدمت را بر می شماریم.1
الف) هزینه های ترک خدمت
هزینه های ترک خدمت کارکنان شامل هزینه های لازم جهت کارمندیابی، انتخاب و آموزش افراد جدید به منظور جایگزینی آنها با کارکنان ترک خدمت کرده و همچنین کاهش تولید و بهرهوری موسسه تا زمانی کـه افراد تـازه وارد مهارت کافی را در زمینه کار خویش کسب نمایند، صرف وقت سرپـرست و توجهی که باید به منظور هدایت کارکنان جدید معطوف نماید و نهایتاً تضعیف روحیه گروه کار می باشد. بعلاوه وجود نرخ بالای ترک خدمت در یک سازمان می تواند اعتبار آن سازمان را به عنوان یک کارفرما تضعیف نموده یا به دلیل کمبود کارکنان ماهر و متخصص، توان آن سازمان را جهت دستیابی به فرصتهای رشد و پیشرفت محدود نماید .

ب ) مزایای ترک خدمت
در دهه گذشته ، محققین به این نتیجه رسیدند که وجود یک نرخ متعادل ترک خدمت در سازمان می تواند اثرات مثبتی را برای آن سازمان در بر داشته باشد که می توان به فراهم شدن فرصتی برای جایگزینی افراد بهتر به جای کارکنانی که سازمان را ترک نموده اند ، انتخاب افراد آموزش دیده و یا انتخاب افرادی که به دلیل جدید الاستخدام بودن ، حقوق و مزایای کمتری به انها پرداخت می شود ، اشاره نمود. جایگزینی کارکنان می تواند وسیله بسیار مناسبی جهت ارائه نو آوریها و گسترش تکنولوژیهای جدید در سراسر سازمان باشد . بعلاوه ترک خدمت فرصتهائی را نیز برای ارتقاء و پیشرفت سایر پرسنل باقی مانده در سازمان فراهم می آورد . در نهایت ، چنانچه ، افراد ترک خدمت کرده جزء کسانی بوده اند که حضور آنها در سازمان موجب بروز آشوب و ایجاد تعارض شدید و بوجود آوردن فضای نامطلوب و توام با خصومت در سازمان شده ، خروج این دسته افراد می تواند موجب آرامش خاطر و فراغت سایر افرادی که در سازمان باقی مانده اند، شود.
ترک خدمت بهینه و غیر کارکردی1
واژه غیر کارکردی 2 اشاره به نوعی اثر نامطلوب و کارکرد سوء برای سازمان دارد. بر مبنای این تعریف از دست دادن کارکنان ارزشمند و شایسته فقط هنگامی بـرای سازمـان غیر کارکـردی محسوب می شود کـه موجب کاهش اثر بخشی کلی سازمان گـردد، و این نیز بر حسب عملکرد مالی بلند مدت و بقای سازمان سنجیده می شود. به دلیل آن که هزینه های لازم جهت حفظ و نگهداری هر کارمند می تواند به مراتب سنگین باشد منطق حکم می کند که سازمانها در پاره ای موارد از نرخ مثبت ترک خدمت استقبال نمایند. آنچه که سازمانها باید در جهت دستیابی به آن تلاش نمایند ((نرخ بهینه کل ترک خدمت سازمانی(3))) است: نرخ متناسب بـا ایجاد موازنه بین هزینه هـای سازمانی ترک خدمت و هزینه های سازمانی لازم برای کاهش آن تا زمانی که به صفر برسد. بر این مبنا، ترک خدمت غیر کارکردی هر نرخی است که از نرخ ترک خدمت بهینه منحرف شده باشد. نرخ ترک خدمت بهینه سازمانی نرخی است که مجموع هزینه هتای ناشی از ترک خدمت و هزینه هـای لازم جهت کاهش آن را بـه حداقـل ممکن تقلیل می دهد.
TC TTC زیاد
هزینه های مربوط به
ترک خدمت

زیاد (TO)نرخ ترک خدمت (TO) نرخ ترک خدمت بهینه شکل 6-2) ترک خدمت بهینه سازمانی
شکل فوق که دارای زیربنای اقتصادی می باشد، هزینه های

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *