پایان نامه آموزش ضمن خدمت

دانلود پایان نامه

1386: 100-99).
آموزش و بالندگی
توسعه منابع انسانی شامل برنامهها، سیستمها و فعالیتهایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی میشود (Tseng & Mclean, 2008). مهمترین هدف توسعه منابع انسانی شامل حل مشکلات فعلی عملکرد، جلوگیری از مشکلات و چالشهای آتی عملکرد و توسعه دانش کارکنان است. توسعه منابع انسانی یکی از فرایندها و مأموریتهای اصلی و مهم در مدیریت منابع انسانی است (Pe´rez Lo´pez et al., 2006). نیاز به رشد حرفهای مداوم منابع انسانی یکی از معدود مواردی است که مدیران، پژوهشگران، اتحادیههای حرفهای و کارکنان بر سر آن توافق دارند. اما این توافق بر سر اینکه منظور از رشد حرفهای چیست؟ کمتر به چشم می خورد. آیا معنای رشد حرفهای در همه سازمانها شبیه یکدیگر است؟ چگونه میتوان رشد حرفهای را سازمان داد، پشتیبانی کرد و نسبت به پایداری بلندمدت آن اطمینان داشت؟ در همه سازمانها و در همه دنیا پولهای هنگفتی در راه رشد حرفهای هزینه میشود، اما باز هم خرسندی زیادی را در کوششهای انجام شده وهزینه های به عمل آمده به چشم نمیخورد (Lieberman & Miller, 2002: 132). سرمایهگذاری و مطالعه بر روی توسعه منابع انسانی را می‌توان در عملکرد بهتر فرد و سازمان و کیفیت بالای قدرت مشکل‌گشایی سازمانی ذکرکرد (Hassan, 2007: 24) برخی مطالعات اهمیت و پیامد مثبت توسعه منابع انسانی را فراتر از حوزه فرد و سیستم منابع انسانی در نظر گرفته و برای آن منزلتی در حد مسئولیت اجتماعی برای کسب و کار سازمان قایل شده است (Kuchinke,2010). در ابتدا به مفهوم آموزش، مرور کلی از تاریخچه آن و فواید و اهمیت آن در سازمانها پرداخته میشود.
مفهوم آموزش
آموزش در حقیقت یکی ازراه های اصولی و منطقی هدایت تلاش‌های کارکنان در سازمان است و باعث بهکارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل، به وجود آمدن حس انعطافپذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. با این حال نباید فراموش کرد که آموزش زمانی می تواند مفید یا مؤثر باشد که با نیازهای مادی، معنوی و روحی حال و آینده یکایک نیروی انسانی هماهنگی داشته باشد (ابطحی، 1382، 17).
آموزش ازدیدگاه های گوناگون در برگیرنده تعاریف متعدد است. در اینجا تعاریف گوناگونی از آموزش ارائه خواهد شد. دوبوا آموزش را مرتب و منظم کردن دقیق محیط فراگیر به منظور دستیابی به نتایج مورد نظر در وضعیت های مشخص تعریف می کند. این تعریف اگر چه بسیار کلی است ولی نکات متعددی را مانند محیط، نتایج و وضعیت خاص را در خود جای داده است ( فرد دانش، 1380،10).
آموزش بیش از هر چیز، سپردن دانستنیها به دیگران است. آموزش زمانی به کار میآید که زمینه ای برای پدید آوردن تغییری فراگیر گردد، چنانچه او را به انجام کارهایی توانا سازد و بر توانایی های او بیفزاید یعنی زمینه ای برای توسعه گردد. زمانی می توانیم به راستی از آموزش و توسعه فرد سخن گوییم که به گوهر انسانی و ارزش های والای انسانی که او را از دیگر جانوران متمایز و ممتاز می کند، رو نماییم (نقیب زاده، 1374، 16).
آموزش فعالیتی است مداوم جامع و برای همه برای رشد و تکامل انسان غنای فرهنگ و تعالی جامعه (فیوضات، 1377، 20) آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و فعالیت های مربوط به آن. آموزش زمانی اثربخش است که یک تجربه یادگیری و یک فعالیت سازمانیبرنامه ریزی شده را شامل شود و یا به منظور پاسخ به یک نیاز ناشناخته شده طراحی گردد (جزنی، 1384، 277).
آموزش تلاش برنامه ریزی شده سازمان است از طریق یاد دادن شایستگی های لازم به کارکنان برای انجام وظایف شغلی شان. این شایستگی ها دانش مهارت و رفتارهای کلیدی هستند که ضامن عملکرد موفقیتآمیز شغل می باشند (نوئه، 2002).
آموزش روشهایی است که بدان وسیله مهارتهای لازم برای انجام دادن کارها را به افراد تازه کار به سازمان یا تازه استخدام شده یاد می دهند (دسلر، محمد اعرابی، 1378، 155).
آموزش عبارت است از تلاش سازمان برای تغییر رفتار کارکنانشان از طریق فرایند یادگیری با هدف افزایش کارایی (میچل، 1376، 589).
آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها، تغییر مهارتها، دانش، نگرش، و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است (سید جوادین، 1381، 434)
کمسیون خدمات نیروی انسانی تعریف وسیع و گسترده ای از آموزش ارائه می دهد و آموزش را یک فرایند طراحی شده جهت اصلاح نمودن طرز فکر، دانش یا مهارتهای رفتاری از طریق یادگیری تجربی جهت نایل شدن به عملکرد موثر در یک فعالیت یا در دامنه ای از فعالیتها و اهداف آنها در کارگاه آموزشی که تواناییهای افراد و رضایت فعلی و آتی نیازهای نیروی انسانی سازمان را توسعه دهند می دانند (حاجی کریمی و رنگریز، 1379، 266). نکات برجسته تعاریف مذکور عبارتند از: شکوفایی استعدادها، تعالی شخصیت، کسب ارزشهای والای انسانی و انعکاس آن در گستره زندگی فردی، سازمانی و اجتماعی، که همگی آثاری چند از نتایج آموزش و پرورش میباشند.
هدف اصلی آموزش کمک به کارکنان در تسلط بر دانش، مهارت و رفتارهایی است که قابل تعمیم به فعالیتهای روزانه شغلی باشد.

مارگارت و کاولین مراحل آموزش را شامل چهار گام اساسی می دانند:
گام اول شناسایی نیاز های آموزشی

گام دوم برنامه ریزی برای آموزش

گام سوم اجرای آموزش

گام چهارم ارزیابی آموزش
شکل شماره 8-2: مراحل آموزش (Margaret & kavlin, 2000: 23)
تاریخچه آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمانها
پیسس، اسمیت و میلر در کتاب بهسازی منابع انسانی خود تاریخچه پیدایش و تکمیل منابع انسانی را به چهار دوره تقسیم کرده است :
1- به دوره درجه استادی رسیدن کارگران: این دوره از حدود سال 1100 پس از میلاد مسیح آغاز می گردد و تا حدود سال 1800 میلادی به طول می انجامد. در طول این دوره مهارتهای کارگران، به طور غیر رسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر و تولید کنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده توسعه می یافت. فعالیت های شغلی در محدوده نزدیک به منزل صورت می گرفت و تمرکز روی بازدهی، بیش از کارایی کارکنان بود.
2- دوره کارایی کارکنان یا کارگران: این دوره حدوداً از سال 1800 میلادی تا سال 1920 به طول انجامید. در این دوره کارکنان، در مقام یک نیروی مولد و تولید کننده مورد بررسی قرار گرفتند و مدیران توجه عمده خود را بر ایجاد عوامل محرک برای افزایش کارایی کارکنان خود، معطوف کردند وبه رضایت یا بهسازی کارکنان خود توجه کمتری داشتند.
2- دوره رضایتمندی کارکنان: این دوره، از دهه 1920 آغاز شد و تا سال 1945 ادامه یافت. بعد از جنگ جهانی دوم، فعالیت های مربوط به بهسازی کارکنان، بر دستیابی به رضایت کارکنان متمرکز شد. مطالعات هاثورن توانست ارتباط بالایی را بین بازدهی و کارایی کارکنان و میزان رضایت شغلی شان نشان دهد.
4- دوره رشد کارکنان: این دوره از سال 1945 آغاز شده است و تا کنون ادامه دارد، امروزه آموزش و بهسازی، ابزارهای برای ترقی و رشد هر یک از کارکنان محسوب می گردند و اموری ارزشمند برای همه انسانها، بدون توجه به نوع کار و یا مقامی که در سازمان اشغال کرده اند (Pis, 1991: 24).
در حقیقت تاریخچه بهسازی سازمان به اواسط دهه 1950، یعنی هنگامی که این مفهوم مورد استفاده و کاربرد وسیعی قرار گرفت بر میگردد.
کوششهای للاند برادفور و نیلی گاردنر در سال 1945، که برای نخستین بار به فکر استفاده از آموزش های ضمن خدمت برای تغییرات کلی سازمان ها افتادند، سر آغازی بر بروز تحول در بهسازی منابع انسانی بود.
به نظر برادفورد آموزش ضمن خدمت می باید به آموزش و پرورش کارکنان کمک کند و در بهبود کلی سازمان مؤثر باشد. برادفورد کوشید تا مفهوم جدیدی برای آموزش ارئه دهد و آن را بصورت برنامه یکپارچه برای بهبود و رشد فرد و سازمان در آورد: بدین معنی که آموزش ضمن خدمت بتواند نارسایی های روابط کارکنان را آشکار سازد. روش های نادرست و سیاست های غلط را نشان دهد و با ارائه راه حل های مناسب، کاستی های موجود در سازمان را مرتفع کند. به این منظور، فعالیت های آموزشی در سازمان ها با بصورت مستمر و توأم با بازنگری و ارزیابی انجام شود.
در واقع براد فورد آموزش را فرایندی «درمانی – تشخیصی» در نظر گرفت. بدین منظور آموزش ضمن خدمت باید در تشخیص و درمان نارسایی های سازمان و بهبود کارایی افراد و تحول کلی سازمان مؤثر باشد.
در همان دوران گاردنر، که کارشناس آموزش در کمسیون مدیریت منابع انسانی 2 ایالت کالیفرنیا بود، فکر «آموزش برای تغییر» را مطرح کرد. منظور وی این بود که آموزش ضمن خدمت باید نتایج عملی برای بهبود کارایی سازمان داشته باشد و منشاء تحول مبثت گردد. برای رسیدن به این هدف، آموزش ضمن خدمت باید جزء لاینفک فرایند های سازمان باشد، نه یک فعالیت مقطعی و اتفاقی (برومند، 1373، 889).
آموزش نیروی انسانی در ایران
در کشور ما اگر چه آموزش به شیوه “استاد – شاگردی” از گذشته وجود داشت، ولی آموزش نیروی انسانی به شیوه نوین و به صورت مؤسسه‌ای تا اواسط دهه 1310 مطرح نبوده است. هر چند در اوایل این دهه و اواخر دهه قبل از آن، آموزش نیروی انسانی به طور پراکنده، آغاز گشته بود. بر اساس اطلاعات موجود در سال 1314 در راه آهن، مرکزی تحت عنوان “هنرستان فنی راه آهن” تأسیس گردید و سپس در سال 1318 آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف آغاز به کار کرد. این روند با تأسیس مراکز آموزش در شرکت ملی نفت، بانک کشاورزی و سایر مؤسسات و سازمان‌ها دنبال گردید و سپس در گمرک و وزارت دارایی نیز کلاس هایی به منظور آموزش کارکنان صورت گرفت و کلاس‌هایی تشکیل گردید (صفری 1357، 4). از سال 1327 بزنامه‌های آموزش کارکنان جزء طرح های دولت قرار گرفت و دوره‌های آموزشی چندی به اجرا درآمد و وزارتخانه‌های مختلف با توجه به نیازهای خود اقدام به اجرای دوره‌های آموزشی گوناگون نمودند (ابطحی، 1368، 14).
به طور کلی تدوین بزنامه‌های آموزشی با اصول منظم و صحیح و به طور مداوم برای کارکنان سازمان‌های اداری از زمان تأسیس شورای عالی اداری کشور یعنی سال 1342 آغاز شد. تا این زمان اگر چه تلاش‌ها در جهت آموزش کارکنان کم کم نضج می‌گرفت ولی از هماهنگی و انسجام کافی برخوردار نبود. هماهنگی و سازمان یافتگی امر آموزش همگام با قانون جدید استخدام کشوری در سال 1345 به منصه ظهور رسید. از این زمان به بعد تلاش های گسترده‌ای در سازمان‌های دولتی و خصوصی برای آموزش کارکنان صورت گرفت، به طوری که امروز در اکثر سازمان‌ها، بخش های ویژه ای در امر آموزش کارکنان فعالیت می‌کنند (صفری، 1357، 5-4).
فواید آموزش
آموزش تنها وسیله همگام بودن با تغییرات سریع سازمان در شئون مختلف است. بعلاوه مسئولیت پذیری بیشتر از طرف کارکنان د
ر نتیجه ایجاد بهبودی در امر نظارت و سرپرستی به وسیله آموزش میسر می گردد. و بدین طریق وسیله دستیابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارایی قرار می گیرد (عسگریان،1370، 56). فواید آموزش در سازمانها، تنها به کار کنان محدود نمی شود، و میتوان با در نظر گرفتن آموزشهای لازم برایرده های مختلف سازمان از جمله کارکنان، مدیران و حتی مشتریان و افراد خارج از سازمان، جهت تحقق اهداف مورد نظر برنامه ریزی نمود.
به طور خلاصه، در یک تقسیم بندی کلی می توان نتایج و فواید مترتب بر آموزش را در چهار دسته مورد بررسی قرار داد.
1- فواید آموزش برای کارکنان
2- فواید آموزش برای مدیران و سرپرستان
3- فواید آموزش برای مشتریان و افراد خارج از سازمان
4- فواید آموزش برای سازمان
در اینجا تنها به فکر برخی از فواید آموزش برای هر یک ازگروه ها می پردازیم.
الف) فواید آموزش برای کارکنان
– روحیه کارکنان را بهبود می بخشد.
– به افراد کمک می کند تا اهداف سازمانی را بشناسند.
– به ایجاد تصویر ذهنی بهتری از سازمان کمک میکند.
– رابطه میان فرادست و زیر دست را بهبود می بخشد.
– به کارکنان کمک میکند تا با دگرگونی ها سازگار شوند.
– جو مناسبی برای رشد و ارتقاء به وجود می آورد.
– احساس مسئولیت نسبت به سازمان را برای توانمند شدن و با معلومات بودن گسترش می دهد.
– تعارضات را برطرف می کند و بدین ترتیب فشار روانی و تنش را از میان می برد (باقریزاده، 1378، 54).
– کارکنان با بدست آوردن پاداش بالاتر و پیشرفت در داخل سازمان، رضایت شغلی بیشتری بدست می آورند.
– صلاحیت کارکنان را به وسیله تشویق و ترقیب آنان در شناخت و توصیف رسالت و اهداف سازمان بالا می برد.
– به افزایش سطح درک تغییرات اداری کمک نموده و دانش و مهارتهای لازم برای کارکنان را به منظور تطبیق با شرایط جدید مهیا می نماید (حاجی کریمی،رنگریز، 1379، 27).
– کارکنان اعتماد به نفس بیشتری پیدا کرده، تمایل بیشتری به همکاری با سرپرست پیدا می نماید (کوانگ.هو.تان، 1378، 54).
علاوه بر مواردی که ذکر گردید، صاحب نظران اعلام نموده اند چنانچه کارکنان آموزش ببینند، در انجام کارهای زیر مهارت و انعطاف پذیری زیاد تری خواهند یافت.
– تصدی مشاغل جدید در سایه کسب مهارتهای تازه
– انطباق با شرایط جدید و منحصر به فرد در محیط کار
– شناخت و قبول سیاست ها و مقررات سازمان
– آشنایی و استفاده ازروش های متفاوت انجام کار در صورت لزوم
– استفاده از آموزشهای ارائه شده در جهت پیشبرد اهداف سازمانی
– برخورداری از امکان حفظ خود در سازمان و رقابت با نیروهای آموزش دیده تازه نفس
– بهره برداری از آموزش برای ترفیع و ارتقاء شغلی (دعائی، 1377، 159).
ب) فواید آموزش برای مدیران
تعلیم و تربیت برای پرسنل تمام سطوح سازمان ضروری و واجب است. ولی به لحاظ اینکه قلمرو تصمیمات مدیران و سرپرستان وسیع و حیطه نظارت و نفوذشان فراگیرتر است و در ضمن وظیفه رهبری و هدایت کارکنان نیز به عهده آنهاست، برنامه های آموزش و پرورش آنها باید از محتوای متنوع تر و غنی تری برخوردار باشد (میرسپاسی، 1377، 264).
برخی از فواید آموزش مدیران و سرپرستان عبارتند از:
– توجیه و آماده سازی کارکنان جدید و آنهایی را که از طریق انتقال به کار گمارده می شوند را ساده می کند.
– اطلاعاتی را برای اجرای قوانین استخدامی و ایجاد فرصث های استخدامی برابر فراهم می کند.
– اطلاعاتی را در زمینه سایر قوانین دولتی و سیاست های اداری فراهم می کند.
– اجرای سیاست ها و مقررات سازمانی را ساده می کند.
– جو مناسبی را برای یادگیری، رشد و هماهنگی به وجود می آورد. مدیریت مبتنی بر پیشگیری را پیش از آنکه فاجعه ای پدید آید، بر می

دیدگاهتان را بنویسید