پایان نامه با کلید واژگان ارزشیابی آموزشی، منابع انسانی، ضمن خدمت، رضایت شغلی

کرده‌اند. در این تحقیق که با استفاده از روش پیمایشی صورت گرفته است، عملکرد سازمانی به عنوان:
الف- اثربخشی (مانند مشارکت کارکنان، شاخصهای منابع انسانی، کیفیت)
ب- نتایج (مانند فروش، مقدار منافع قبل از بهره و مالیات و نرخ منافع قبل از مالیات) عملیاتی شده بود. نتایج تحقیق نشان داد که آموزش دارای رابطه مثبت با اغلب ابعاد اثربخشی و سودآوری بوده است. (Aguinis & kraiger، ۲۰۰۸،۱۴)
(۲۰۰۵) Biridi، به بررسی آثار بلند مدت دوره‌های آموزش خلاقیت در نوآوری کارکنان پرداخته است. وی در این تحقیق نظریات ۷۱ نفر از کارکنان را که در این دوره‌ها شرکت کرده بودند با استفاده از پرسش‌نامه جمع‌آوری کرد. در این پرسشنامه سؤالات در باره تغییر در دانش، نگرش و استفاده از خلاقیت در محیط کار و شرایط محیط کاری پرسیده شده بود. یافته‌های این پژوهش حکایت از بهبود سطح دانش و مهارت افراد در ایجاد و اجرای ایده‌های جدید دارد. همچنین نتایج تحلیل‌ها به این موضوع اشاره دارد که پشتیبانی کم مدیریتی و وجود جو غیر حمایتی می‌تواند تأثیر دوره‌های آموزشی را کاهش دهد.
Pedium (2006)، برنامه آموزش معلمان برای آفریقای شبه صحرا (TTISSA)یک برنامه ۱۰ ساله بوده که در سال ۲۰۰۶ از سوی یونسکو با هدف بررسی و بهبود کیفیت آموزش در این منطقه، به اجرا درآمده است. در این مقاله کارایی، اثربخشی و پایداری برنامه فوق‌الذکر در ۱۷ کشور که به عنوان نمونه انتخاب گردیده‌اند، مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از این مطالعه نشان می‌دهد که اجرای برنامه یاد شده باعث بهبود کمی و همچنین بهبود کیفی نیروهای آموزشی (معلمین) گردیده است.
Jeeyon peak/joshuad hawley (2006)، در مطالعه و تحقیقی که در مورد خصوصیات برنامه آموزشی و اثربخشی آن در بین سازمانهایی که خدمات آموزشی از فراهم کنندگان بیرونی آموزش دریافت می‌کنند انجام دادند. متغیر وابسته در این تحقیق اثربخشی آموزش است که اشاره دارد به این که آیا آموزش به اهداف مورد نظر دست یافته است یا خیر؟ اثربخشی آموزش می‌تواند به وسیله مربیان یا سرپرستان در سطح فردی اندازه‌گیری شود. بنابراین داده‌های جمع‌آوری شده اغلب به عنوان اثربخشی آموزشی گزارش شدند و به این نتیجه دست یافتند که سطح دانش شرکت‌کنندگان با اثربخشی مرتبط است. به علاوه نتیجه مطالعه نشان داده است که ارزیابی نیازهای آموزشی با اثربخشی آموزش مرتبط نمی‌باشد و اگر فراهم‌کنندگان آموزش بیرونی درگیر شوند در بیشتر مراحل فرایند آموزش و قراردادهای قبلی را هم داشته باشند و پیگیری هم کنند نتیجه اثربخشی آموزش بالاتر می‌رود.
Junet (2007) در تحقیقی تحت عنوان اثربخشی و کارایی آموزش کامپیوتر در محور (CBT) در زمینه مراقبت‌های گسترده به ارزشیابی از این دوره آموزشی پرداخته‌اند. سؤال اصلی تحقیق این بود که تا چه حد میزان آموزش CBT در انتقال آموزش‌های پایه، اثربخش بوده است. سؤالات فرعی عبارت بوده از:
چه حمایت‌های دیگری در زمینه اثربخشی مهارت‌های جدید در کار باید مورد توجه قرار گیرد؟
هزینه‌های به کار رفته در انتقال آموزش این دوره چه قدر است؟
در این پژوهش از چهار سطح مدل «کرک پاتریک» به اضافه سطح دیگری به نام نرخ بازگشت سرمایه استفاده شده است. نتایج به دست آمده نشان می‌دهد که کارکنان جدید که به روش آموزش تازه (استفاده از cd rom) آشنا شدند، نگرش خوبی نسبت به این دوره داشته‌اند و آن را به آموزش‌های دیگر ترجیح می‌دادند. آزمون‌های گرفته شده در سطح یادگیری نشان می‌دهد یادگیرندگان حدود ۸۰ درصد از نمرات آزمون‌ها را کسب کردند و در مقایسه بین هزینه‌ها و منافع حاصل از آموزش نشان داد که این دوره آموزشی ۴۰ درصد دارای سوددهی بوده است. (نقل از قارلی،ص۷۵)
Chang(2007)، در پژوهشی تحت عنوان تأثیر آموزشهای ضمن خدمت از طریق روش‌های بصری و دیداری روی عملکرد کارکنان جدیدی که وارد خط تولید می‌شوند، به ارزشیابی میزان تأثیر آموزش‌ها در بالا رفتن تولید پرداخت. روش تحقیقی که برای انجام پژوهش خود به کار برده است روش آزمایشی است که در این روش از دو گروه آزمایش و کنترل استفاده شده است. گروه آزمایش گروهی بودند که از طریق روش‌های سمعی و بصری آموزش دیده‌اند و گروه کنترل گروهی بودند که تنها از طریق آموزش‌های معمولی مثل سخنرانی و روخوانی و نوشتاری آموزش دیده بودند. سؤال اصلی تحقیق این بود که چگونه این روش‌های اجرایی روی عملکرد کارکنان برای تولید تأثیر می‌گذارند. جامعه آماری تحقیق دو گروه ۱۲ نفری از کارگران جدید بود که به مدت ۶ روز آموزش دیده بودند. استفاده از روش تحلیل واریانس، آزمون t، آزمون cunnetو مصاحبه پیش از آزمون برای تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمده مورد استفاده قرار گرفت. بررسی نتایج به دست آمده از دو گروه حاکی از این بود که اجرای آموزش‌های ضمن خدمتی که از وسایل سمعی و بصری استفاده شده بود کارایی بیشتری برای کارکنان به همراه داشته‌است که این باعث افزایش درآمدهای شرکت شده‌است.
Bouris and Sahindis(2008)، تحقیقی تحت عنوان رابطه بین اثربخشی آموزشهای داده شده با نگرش کارمندان انجام داده‌اند. هدف این مطالعه بررسی رابطه بین اثربخشی آموزشهای داده شده به کارمندان و رضایت شغلی، انگیزه و تعهد آنها بود. نتایج مطالعه، این فرضیه را که بین اثربخشی آموزشهای کارکنان و انگیزه، تعهد و رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد، تأیید کرده است.
P.Rajeev,M.s.Madan and K. jayarajan(2009)، عنوان نمودند شواهد زیادی وجود دارد که نشان می‌دهند ارزیابی اثربخشی و نتایج برنامه‌های آموزشی که توسط سازمانها انجام شده است، آنچنان که باید و شاید در مقایسه با برنامه‌ریزی و اجرای این برنامه‌ها مورد توجه قرار نگرفته‌اند. در این مقاله تئوریهای معاصر ارزیابی دوره‌های آموزشی و نیاز به ارزیابی دوره‌های آموزشی در محیط‌های سازمانی دائماً در حال تغییر و توسعه مورد ارزیابی قرار گرفته‌است. علاوه بر این به عنوان یک مطالعه موردی، ارزیابی یک دوره آموزشی که در مرکز مطالعات گونه شناسی هند انجام گرفته به نگاهی مجدد به مدل معروف «کرک پاتریک» گزارش گردیده است. به طور کلی نتایج حاصل از این تحقیق نشان می‌دهد که علاوه بر کسب دانش قابل ملاحظه از طریق آموزش، استفاده از روش‌های مختلف منجر به بهبود مهارتهای عملکردی شده است. نتیجه مهم دیگری که از این تحقیق حاصل گردیده است به این مطلب اشاره دارد که آموزش از لحاظ لوجستیکهای سازمانی در حد بسیار بالائی اثربخش بوده است.
۲-۲۶- جمع بندی از مباحث فصل دوم
چنانکه در این فصل بیان شد منابع انسانی ارزشمند‌ترین منابع برای هر سازمانی به شمار می‌آیند و استمرار فعالیت هر سازمان و کیفیت آن در ارتباط مستقیم با منابع انسانی آن می‌باشد. از سوی دیگر یکی از عوامل بسیار مهم در زمینه نگهداشت منابع انسانی، روزآمد سازی مداوم دانش‌ها ، مهارت‌ها و اصلاح و بهبود نگرش‌های کارکنان است. دوره‌های آموزشی هر سازمانی در راستای نیل به موضوع ذکر شده برنامه‌ریزی، طراحی و اجرا می‌شوند. این دوره‌ها دارای فرایند مشخص از نیازسنجی، هدف‌گذاری، طراحی، اجرا و ارزشیابی است. ضمن اینکه این فرایند یک فرایند خطی نیست، بلکه به صورت یک فرایند چرخشی به صورت مداوم و پویا صورت می‌گیرد. در این فصل تلاش شد، ضمن معرفی هریک از گامهای اصلی این چرخه‌، به بیان دقیقتر چگونگی سنجش اثربخشی دوره‌های آموزشی پرداخته شود.
آموزش در هر سازمانی ضمن آنکه منابع متعددی برای سازمان به ارمغان می‌آورد در بردارنده هزینه‌های مختلفی نیز می‌باشد و به طور حتم و یقین مدیران و ذینفعان هر سازمان نیز با اجرای دوره‌های آموزشی به دنبال تحقق اهداف متفاوتی می‌باشند. از این رو ارزشیابی دوره‌های آموزشی واجد اهمیت غیر قابل انکار می‌باشد؛ زیرا بدون ارزشیابی دقیق و معتبر نمی‌توان در مورد سودمندی دوره‌های آموزشی قضاوت کرد و زمانی که نتوان با دقت از ارزشیابی دوره‌های آموزشی (تحقق اهداف دوره) قضات کرد، نمی‌توان از نقش آموزش در سازمان‌ها دفاع کرد.
در ارزشیابی با واژه الگو سرو کار داریم. برای فعالیتهای آموزشی الگوهای ارزشیابی آموزشی زیادی پیشنهاد شده است. یکی از دلایل به وجود آمدن این تعداد الگو آن است که تحول حوزه ارزشیابی آموزشی دوره‌های مختلف را طی کرده است. علاوه بر آن، برخی از الگوها از دیدگاههای متفاوت به ارزشیابی آموزشی پرداخته‌اند. در آغاز ارزشیابی با اندازه‌گیری آموزشی مترادف بود اما در حال حاضر مفهوم ارزشیابی آموزشی مترادف است با فرایند تعیین، تهیه و گرد‌آوری داده‌ها به منظور قضاوت (یا توافق) درباره پدیده‌های آموزشی جهت بهبود آنها. تجربه‌های به دست آمده از ارزشیابی آموزشی را می‌توان تحت عنوان الگوهای ارزیابی عرضه کرد.(بازرگان، ۱۳۸۷،۸۸)
یک چارچوب پذیرفته شده برای ارزشیابی برنامه‌های آموزشی مدل «کرک پاتریک» است. این الگو به عنوان الگویی جامع، ساده و عملی برای بسیاری از موقعیت‌های آموزشی توصیف شده است و به وسیله بسیاری از متخصصان در این حوزه شناخته می‌شود. «کرک پاتریک» ارزشیابی را به عنوان تعیین اثر بخشی در یک برنامه آموزشی تعریف کرده و فرایند ارزشیابی را به چهار سطح یا گام تقسیم می کند: واکنش، یادگیری، رفتار و نتایج. در این مدل ارزشیابی از تمامی سطوح دارای ارزش است، چرا که هر سطح می‌تواند علتی برای سطح بعد باشد:
۱ – سطح عکس العمل یا واکنش:‌ پس از پایان دوره آموزشی می توان عکس العمل شرکت کنندگان در دوره را درباره اینکه آیا دوره اثربخش بوده است یانه، بررسی کرد.
۲– سطح یادگیری: درسطح دوم این سوال مطرح است که آیا کارآموزان واقعاً آنچه که دوره در صدد دستیابی به آن بوده‌اند، یادگرفته‌اند یاخیر؟
۳ – سطح رفتار: دوره‌ آموزشی چه تأثیری برعملکرد کارآموزان شرکت کننده در محیط کار آنها داشته است ؟ به عبارت دیگر آیا براثر دوره، عملکرد و رفتار حرفه‌ای آنان بهبود یافته است؟
۴– سطح نتایـــج: سازمان چه نفعی از برگزاری دوره آموزشی اجراء شده برده و اثرات سازمانی دوره چه بوده است؟ از لحاظ سازوکار ارزشیابی، این سطح بسیار دشوارتر از سه سطح قبلی است و به جای توجه به تاثیرات آموزش بر کارکنان، بر تاثیرات سازمانی آموزش ضمن خدمت متمرکز است.
از آنجا که چارچوب نظری هر پژوهش باید بصورت نمودار شماتیک ارائه شود تا متغیرها و روابط بین آنها مشخص گردد چارچوب پژوهش حاضر که بر مبنای ۵ مرحله اصلی فرایند آموزش و الگوی ارزشیابی کرک پاتریک تنظیم شده در قالب شکل زیر ترسیم گردیده است.
شکل شماره (۲-۳) چارچوب مفهومی تحقیق
فصل سـوم روش شناسایی تحقیق
مقدمه
تحقیق را می‌توان تلاش منظم و نظامدار یافته‌ها برای برسی مسأله‌ای خاص که به یک راه حل

دیدگاهتان را بنویسید