پایان نامه با کلید واژگان برنامه آموزشی، انتقال آموزش، تغییر رفتار، اجرای برنامه

دانلود پایان نامه

نامناسب دوره آموزشی. به همین دلیل به ارزیابان توصیه می‌شود هنگام اجرای ارزشیابی سطح سوم از شرکت‌کنندگان در دوره آموزش این مطلب را مورد پرسش قرار دهند که آیا شکست درکاربرد مؤثر آنچه آموخته شده به علت آموزش نامناسب و ناکارآمد بوده است یا جو غیرحمایتگرایانه کاری؟
ثالثاً؛ به منظور ارزشیابی مؤثر از برنامه آموزشی نیاز به اطلاعات و داده‌ها از همه سطوح است. به طور کلی می‌توان گفت که رضایت شرکت‌کنندگان از دوره آموزشی منجر به افزایش دانش (سطح دوم) و با حمایت رهبران منجر به تغییرات مهمی در رفتار سطح سوم می‌شود که همه این موارد نهایتاً در تحقق نتایج سازمان نقش مهمی را دارند.
ابزارهای مورد نیاز جهت سنجش سطح سوم (مهارت)
پرسشنامه : به صورت باز-پاسخ و بسته- پاسخ که می‌تواند از همه کسانی که رفتار فراگیران را مشاهده می‌کنند پرسیده شود.
مشاهده چک لیست: منظور جدولی از رفتارهای مشاهده شده و ارزیابی شده فراگیرندگان است.
بررسی کار افراد: بررسی و بازنگری کاری که توسط افراد از قبل انجام شده. باید توجه داشت که رفتار فرد به طور مستقیم مشاهده نشود بلکه زمانی که کار فرد تمام شود مورد مشاهده قرار گیرد.
مصاحبه و استفاده: شامل سؤالات ساختار یافته‌ای است که از فراگیرندگان به منظور پی بردن به اینکه تا چه میـزان رفتار و مهارت آموخته شده در محیط کاری افراد به کار گرفته می‌شود پرسیده می‌شود.
منظور از ارزشیابی سطح سوم:
«اندازه‌گیری تغییرات در رفتار شرکت‌کنندگان در اثر اجرای برنامه آموزشی است. در سطح سوم فرض بر این است که شرکت‌کنندگان دانش ومهارت‌های جدید مرتبط با شغل و یا تغییرات نگرشی که اثر مثبت بر عملکرد شغلی شرکت‌کنندگان دارد را کسب کرده‌اند. در سطح سوم به دنبال پاسخ به این سؤال هستیم که آیا تغییرات به شغل افراد انتقال یافته است یا خیر؟ به طور کلی در اینجا چند سوال به قرار زیر مطرح می‌شود:
آیا کارآموزان بعد از اجرای برنامه آموزشی رفتارهای جدیدی را نشان می‌دهند یا به ادامه رفتاری که قبل از شرکت در برنامه آموزشی داشته‌اند می‌پردازند؟
وقتی کارآموزان برنامه آموزشی را ترک می‌کنند و به شغلشان بر می‌گردند چه اتفاقی می‌افتد؟
انتقال دانش‌، مهارت و نگرش چگونه صورت می‌گیرد؟
پاسخ به این سؤالات سخت‌تر و پیچیده‌تر از پاسخ به سؤالات سطح اول و سطح دوم است به چند دلیل:
کارآموزان نمی‌توانند در رفتارشان تغییر ایجاد نمایند مگر اینکه شرایط انجام آن را داشته باشند.
غیرممکن است بتوان زمان تغییر رفتار را پیش‌بینی کرد( ممکن است کارمندی فرصت کاربرد یادگیری را به دست آورد اما آن را به سرعت انجام ندهد). در حقیقت تغییر رفتار ممکن است در هر زمانی پس از اولین فرصت مقتضی صورت گیرد و یا آن که هرگز اتفاق نیفتد.
ممکن است کارآموز دانش کسب شده در سطح دوم را در شغل خود به کارگیرد و به یکی از نتایج زیر برسد.
تغییرات جدید شغلی را دوست دارم و به ادامه آن تمایل دارم؛
تغییرات جدید شغلی را دوست ندارم و به عملکرد قبلی خود ادامه می دهم.
تغییرات جدید شغلی را دوست دارم اما بازرسی‌ها‌، کمبود زمان و‌… مانع ادامه آن می‌شود.
ولی امید بر این است که پاداش‌های تغییر رفتار موجب شود کارآموز به اولین نتیجه‌گیری برسد، بنابراین زمانی که کارآموزان پس از اتمام دوره آموزشی به شغلشان برمی‌گردند، تشویق و تقویت عملکرد آنها بسیار اهمیت دارد.
دو نوع تقویت وجود دارد: تقویت درونی و تقویت بیرونی
تقویت درونی: این نوع اصطلاح به احساسات درونی‌، رضایت مندی، غرور، پیشرفت و خوشحالی اشاره می‌کند. تقویت درونی منجر به انگیزش درونی می‌شود و به طور کلی بیش از تقویت بیرونی تداوم می‌یابد.
تقویت بیرونی: تقویت کننده‌هایی هستند که از بیرون می‌آیند. این نوع تقویت کننده‌ها شامل: تحسین، افزایش آزادی و قدرت‌، افزایش پاداش مالی و‌… است.
تعادل میان تقویت‌کننده بیرونی و درونی برای تسهیل تغییر رفتار و نتایج مثبت متعاقب آن مورد نیاز است.
ارزشیابی سطح اول و سطح دوم (واکنش و یادگیری) در طول و یا بلافاصله بعد از آموزش صورت می‌گیرد، اما زمانی که سطح سوم (تغییر رفتار ) را مورد ارزشیابی قرار می‌دهیم متغیرها و عوامل زیادی را باید مورد توجه قرار داد؛ مانند زمان و چگونگی اجرای ارزشیابی و‌… همین عوامل سبب شده است که ارزشیابی سطح سوم نسبت به سطح یک و دو وقت‌گیرتر و دشوارتر باشد.
راهنما‌ئی‌هایی به منظور ارزشیابی سطح سوم (رفتار):
استفاده از گروه کنترل در صورت امکان
قائل شدن زمان مناسب جهت ایجاد تغییرات مورد نظر در شغل
ارزشیابی قبل و بعد از برنامه آموزشی در صورت امکان
استفاده از چندین روش ارزشیابی مانند پرسشنامه، مصاحبه ومشاهده
تکرار ارزشیابی در زمان‌های مقتضی
مورد توجه قرار دادن هزینه و فایده (پاتریک۲۰۰۷،نقل از بهمنی،ص۳۴الی۳۸)
۴- سطح نتایج
دیدگاه کرک پاتریک نسبت به سطح چهار با دیدگاه‌های دیگر تفاوت دارد. بسیاری از افراد معتقدند سطح چهار دشوارترین ومهمترین سطح است. سطح چهارم برای متخصصان یادگیری مهمترین سطح است ولی این سطح آنقدر هم دشوار نیست‌، به دست آوردن اطلاعات و داده‌هایی که معرف سطح چهارم باشد دشوار نیست.
متخصصان آموزشی در برنامه‌ریزی آموزشی باید نتایج و اهداف برنامه‌های آموزشی را مشخص کنند و آن را به دیگران نیز منتقل کنند. سپس تعیین کنند به منظور تحقق این اهداف و نتایج چه دانش، مهارت‌ها و نگرش‌هایی مورد نیاز است. براساس این اطلاعات نوع دوره آموزشی، محتوا و امکانات و تجهیزات آموزشی را برنامه‌ریزی کنند. (پاتریک،۲۰۰۷،نقل از بهمنی، ۳۹)
سطح چهارم که سطح ارزیابی نتایج نامیده می‌شود در واقع به میزان تأثیرات ناشی از آموزش در سازمان می‌پردازد. کرک پاتریک معتقداست در این مدل منظور از ارزیابی نتایج، بررسی هزینه‌ای است که برای آموزش صرف گردیده است تا معلوم شود که شرکت‌کنندگان درآموزش تا چه اندازه قادرند این مخارج را از طریق کار و اجرای وظایف به نحو احسنت جبران کنند. در این مرحله نقش آموزش در قالب افزایش تولید، بهبودکیفیت، کاهش هزینه‌ها، کاهش میزان حوادث ناشی از کار، افزایش فروش، افزایش میزان سود آوری و برگشت سرمایه مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.
در انتظارات شغلی و سازمانی، این سطح روی هم رفته دلیلی برای یک برنامه آموزشی است. با این وجود نتایج سطح چهارم معمولاً قابل نشان دادن نیستند. تعیین نتایج در قالب اصطلاحات مالی برای اندازه‌گیری مشکل است و به سختی پیوند مستقیمی با آموزش دارند ( پاتریک۱۹۹۸، نقل از عنایتی،۷۶).
۲-۲۱-۲-۳-۲- مفروضات اساسی در مدل کرک پاتریک
۱- در مدل “کرک پاتریک” ارزشیابی از تمامی سطوح دارای ارزش است، چرا که هر سطح می‌تواند علتی برای سطح بعد باشد:
یادگیری(سطح دوم) ریشه در سطح یک (واکنش) دارد، چرا که واکنش منفی شرکت‌کنندگان مانع از یادگیری آنان می‌شود. یا اگر شرکت‌کنندگان مهارت لازم را نداشته باشند که ریشه در سطح دوم (یادگیری) دارد‌. سازمان سیر نزولی در پیش می‌گیرد و مانع از تحقق اهداف سازمانی (سطح چهارم) می‌شود.
۲- گاهی اوقات سازمانی ممکن است که متناسب با ساختار برنامه به ارزیابی یک سطح توجه کند مانند:
سازمان‌ها معمولاً برای تمامی برنامه‌های خود از ارزیابی سطح یک استفاده می‌کنند.
برای برنامه‌هایی که دانشی هستند و هدف آنها بهبود دانش افراد است از ارزیابی سطح دوم استفاده می‌شود.
برای برنامه‌های مهارتی (راهبردی) ارزیابی سطح سه اهمیت دارد.
برای برآورد هزینه و سود بیشتر از تمامی سطوح سطح چهار مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.
بنابراین لازم است قبل از انجام عمل ارزیابی هدف از اجرای دوره آموزش کاملاً مشخص شود.
۳- نکته دیگری که باید مورد توجه قرار گیرد، ابزار اندازه‌گیری، زمان کافی برای انجام عمل ارزیابی، عدم وجود منافع کافی، جو فرهنگی حاکم بر سازمان و‌… می‌باشد.
در پرسشنامه ممکن است از یک سری سؤالات مبهم و کلی استفاده شود.
عمل ارزیابی باید در مدت زمان کافی انجام شود زیرا زمان کم سبب پایین آمدن ارزش داده‌ها می‌شود.
عمل ارزیابی باید براساس منافع در دسترس و جو فرهنگی سازمان انجام شود. (لد۵۹،۲۰۰۷،نقل از بهمنی،۴۰)
۲-۲۲- الگوی انتقالی۶۰
الگوی انتقالی از جدیدترین الگوهای موجود در ادبیات ارزیابی اثربخشی آموزشهای ضمن خدمت است. فرض اساسی در این الگو این است که میزان اثربخشی آموزشی باید بر اساس میزان انتقال آموخته‌های حاصله از آموزش به محیط واقعی کار سنجیده شود. انتقال آموزش سطحی است که آموزش را با عملکرد فردی مرتبط می‌کند. عملکرد فردی در برگشت می‌تواند منجر به بهبود عملکرد سازمانی و در نهایت رشد اقتصاد ملی شود. انتقال آموزش سطحی تعریف شده است که کارآموز، دانش، مهارتها و نگرشهای کسب کرده از آموزش را در حرفه‌اش به کار می‌برد. همچنین انتقال آموزش به عنوان پایداری این دانش، مهارتها و نگرشها در یک دوره زمانی معین تعریف شده است. تحقیق روی انتقال یادگیری بعد از کارهای بالدوین و فورد در سال ۱۹۸۸ رشد کرده‌است. در سال ۱۹۶۶ هالتون در مقدمه‌ای با عنوان «الگوی ارزیابی چهار سطحی خدشه‌پذیر»، به انتقاد از الگوی چهار سطحی کرک پاتریک پرداخت و الگوی جایگزین معرفی کرد. الگوی هالتون بر اساس یک نوآوری از کارهای موجود در حوزه انتقال یادگیری به وجود آمد. در سال ۲۰۰۰ هالتون و همکارانش کارشان را به وسیله سیستم انتقال توسعه دادند. آنها سیستم انتقال را به عنوان همه مؤلفه‌های فردی، آموزشی و سازمانی که در انتقال یادگیری بر عملکرد کاری اثر می‌گذارند، تعریف کردند.
الگوی انتقالی هالتون یک پایه تئوریک برای تشخیص نقاط قوت و ضعف انتقال یادگیری در سازمان‌ها فراهم می‌آورد. این الگو متغیرهایی را که بر روی فرایند ارزشیابی بسیار موثرند و روابط میان عوامل مؤثر را تشریح می‌کند. آنچه در مورد این الگو جالب به نظر می‌رسد این است که واکنش که یکی از اجزای الگوی چهار سطحی اثربخشی کرک پاتریک بود، جزء الگوی هالتون نیست. زیرا واکنش‌ها نتیجه اولین آموزش در نظر گرفته نشده، بلکه واکنش‌ها به عنوان یک متغیر واسطه‌ای یا تعدیل‌کننده بین کارآموزان، انگیزه یادگیری و عملکرد تعریف شده است. هالتون در الگوی خود از یکپارچگی ارزیابی و اثربخشی صحبت کرده است. در نتیجه بر اساس این الگو، هنگامی که نتایج ارزشیابی می‌شوند، مهمترین اثربخشی خطوط اصلی اهمیت را برای اندازه‌گیری دارا هستند. انتقال آموزش شامل تعدادی عناصر عمومی است. این عناصر عمومی، افراد‌، نتایج‌، کاربرد و زمینه هستند. افراد درگیر در انتقال ممکن است شامل یادگیرندگان، مربیان، همکاران و زیردستان باشند. نتایج انتقال آموزش شامل نتایج شناختی، مهارتی‌، و عاطفی است و کاربرد اشاره دارد به درجه‌ای که

دیدگاهتان را بنویسید