پایان نامه با کلید واژگان تعهد مستمر، سابقه خدمت

ط کارمند را با سازمان مشخص می‌کنند، ثانیاً به‌طور ضمنی اشاره‌ای بر تداوم با قطع عضویت فرد در سازمان دارد.
تعهد مستمر: فرد به این دلیل در سازمان می‌ماند که براساس تحلیل هزینه- منفعت نتیجه می‌گیرد نیاز دارد بماند. به‌عبارت‌دیگر فرد در به خاطر دانستن این هزینه‌های ترک سازمان و رفتن به سازمان دیگر پرهزینه است در سازمان می‌ماند. البته هر چقدر سابقه خدمت فرد در سازمان بیشتر باشد ترک آن سخت‌تر است. سابقاً افراد ترجیح می‌دادند در سازمان بمانند و پله‌های ترقی را طی کنند، استخدام مادام‌العمر از یک طرف موجب امنیت شغلی و از طرفی موجب تعهد مستمر به سازمان می‌شود (قلی‌پور،1386، 376).
تعهد عاطفی: فرد به این دلیل در سازمان می‌ماند که به مأموریت ارزشها و اهداف آن احساس مثبت دارد. تعهد عاطفی یعنی تعلق درونی و احساسی فرد به سازمان. در این حالت اگر ارزشها و اهداف سازمان تغییر کنند و با ارزش‌های قبلی ناسازگار باشد فرد به سرعت استعفا می‌دهد و سازمان را ترک می‌کند. (همان منبع).
تعهد هنجاری: یعنی این که فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می‌ماند و سازمان را ترک نمی‌کند زیرا نمی‌داند کارفرما و همکارانش پس از ترک سازمان چه قضاوتی در مورد وی خواهند داشت. (همان) .
2-2-3-2)مدل اُریلی و چتمن
اریلی و چتمن(1986) معتقدند پیوند میان فرد و سازمان می‌تواند شکل همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد. این‌زمانی اتفاق می‌افتد که نگرش‌ها و رفتارهای‌همسو با آنها به‌منظور کسب پاداش‌های خاص اتخاذ می‌شوند. همانندسازی زمانی اتفاق می‌افتد که فرد نفوذ را به‌خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاء کننده می‌پذیرد.( مایروهرزکوویتچ، 2001، 305)21 ودرونی کردن رفتاری که از ارزشها یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می‌کند و با ارزش‌ها یا اهداف سازمان منطبق است.22 (مودی، 1998، 390)
2-2-3-3) مدل آنجل وپری
آنجل وپری براساس تحلیل پرسشنامه پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن،تمایز قائل شدند، تحلیل این دو عامل اساس پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به‌وسیله سؤال‌هایی مشخص می‌شود که تعهد به ماندن در سازمان را ارزیابی می‌کند و دیگری به وسیله سؤال‌هایی که تعهد ارزشی(دفاع از اهداف سازمان) را می‌سنجد، معین می‌کند. تعهد ارزشی آنجل وپری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن این دو، اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها دارد. این نوع تعهد تعهد حساب‌گرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد. (مایر و شورمن،1998،صص15-16)
2-2-3-4) مدل پنج تعهدی کلیدی
براساس کار مک کینزی که موسسه مشاوره مدیریت مورد احترام در جهان است و به کمک تجارب حاصل از کار با بسیاری از شرکت‌ها مدیران ممتاز به مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت رسیده‌اند که آن را مدل پنج تعهد کلیدی نام نهاده‌اند و می‌توان فهمید که تفوق در مدیریت از تعهد سرچشمه می‌گیرد.
اثربخش‌ترین مدیران در مجموعه‌ای از تعهدات پنج‌گانه اساساً یکسان عمل می‌کنند این تعهدات عبارتند از:‌
1- تعهد نسبت به مشتری
2- تعهد نسبت به سازمان
3- تعهد نسبت به خود
4- تعهد نسبت به مردم
5- تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف)

مشتری (درونی-بیرونی)

سازمان و مدیریت آن وظیفه مأموریت

خود در مقام مدیر مردم، فرد و تیم کاری
شکل 2-2) تعهدات پنچ‌گانه (هرسی، بلانچارد، 1374، 578)

تعهد نسبت به مشتری: اولین و شاید مهمترین تعهد مدیریت به مشتری تأکید دارد. کار بعضی از مدیران به‌طور مستقیم در مشتری بیرونی تأثیر می‌گذارد. در مورد بعضی دیگر مشتری اصلی مشتری درونی است. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می‌دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او، مدیران ممتاز به شیوه‌های زیر برای مشتری ایجاد اهمیت می‌کنند.
1- ابلاغ صریح اهمیت مشتری به کارمندان
2- رفتار مشتری به‌عنوان کسی که در رأس اولویت‌هاست.
3- منع اظهارات مخرب در مورد کسانی که از خدمات یا فرآورده‌های گروه‌کاری آنان استفاده می‌کنند (هرسی، بلانچارد، 1374، 589-578) .
تعهد نسبت به سازمان: مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیران تعهد را به گونه‌ای مثبت به سه طریق نشان می‌دهند: خوش‌نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده‌بالا و عمل کردن براساس ارزش‌های اصلی سازمان .
تعهد نسبت به خود: مدیر ممتاز یعنی فردی که قدرت را بااحساس فروتنی درهم‌می‌آمیزد تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می‌شود. نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به‌عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
تعهد نسبت به مردم: مدیران نسبت به کسانی که برای آن‌ها کار می‌کنند گذشت و ایثار نشان می‌دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیحی رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان‌دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. به‌خصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل‌دهنده این تعهد می‌باشند. نشان دادن علاقه‌مندی مثبت، بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب دیده‌های نوآورانه (همان).
تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف): مدیران مؤفق به وظایفی که مردم انجام می‌دهند ربط و معنا می‌بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام توفیق‌آمیز تکالیف را تضمین
می‌کنند.چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی، صحیح، سادگی و عمل‌گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه‌دادن تکلیف گردد (همان) .
2-2-4) عوامل تعیین‌کننده ابعاد تعهد سازمانی
2-2-4-1)تعهد عاطفی
مودی و همکارانش23(1982) پیش شرط‌های تعهد سازمانی(تعهد عاطفی) را در چهار گروه دسته‌بندی کرده‌اند.

شکل 2-1) پیش‌فرضهای تعهد سازمانی (دولت آبادی فراهانی، 1378، 81)

1- ویژگی‌های شخصی: شامل سن، سابقه خدمت، سطح آموزش، جنسیت، نژاد و عوامل شخصی دیگر، سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیم دارند. سطح آموزش با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد. در این مطالعه مشخص شد زنان تعهد عاطفی بیشتری از مردان دارند. (نظری پویا، 1383، 41)
2- ویژگی‌های مرتبط با نقش: تحقیقات نشان می‌دهد شغل غنی‌شده چالش شغلی را افزایش داده و منجر به افزایش تعهد می‌شود. همچنین یافته‌ها نشان می‌دهند تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.(همان)
3- ویژگی‌های ساختاری: مشخص شده است تعهد با میزان رسمیت، وابستگی وظیفه‌ای و عدم ‌تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت است به علاوه تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم‌گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان نیز دارای رابطه مثبت است. پس تغییرات ساختاری می‌تواند تا حدی تعهد کارکنان را تحت‌تأثیر خود قرار دهد. (همان)
4- تجربیات کاری: تجربیات کاری به عنوان نیروی عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و به عنوان نیروی عمده‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر مثبت دارد. همچنین احساس کارکنان در مورد نگرش‌های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر است. (دولت‌آبادی فراهانی، 1378، 83)
2-2-4-2) تعهد مستمر
تعهد مستمر نمایانگر شناسایی و تعیین هزینه‌های ناشی از ترک سازمان توسط فرد می‌باشد. بنابراین، هر عاملی که بتواند هزینه‌های مذکور را افزایش و یا در آن تغییر ایجاد کند می‌تواند به عنوان یکی از عوامل تعیین‌کننده و مؤثر بر تعهد مستمر محسوب شود. متدوال‌ترین عواملی که در این ارتباط مورد بررسی قرار گرفته‌اند، اندوخته‌ها یا سرمایه‌گذاریها در سازمان و فراهم بودن فرصت‌های شغلی یا جایگزین‌های موجود می‌باشد. بیکر‌(1980) معتقد است که تعهد به یک مسیر خاص از فعالیت هنگامی شکل می‌گیرد که فرد برای خویش سرمایه‌هایی را کنار گذاشته باشد که اگر این فعالیت تداوم نباید آن سرمایه‌ها را از دست بدهد. سرمایه‌های مذکور اشکال مختلفی دارند ولی می‌توانند مرتبط با کار یا غیرمرتبط با آن باشند. به عنوان‌مثال، اتلاف وقت و هدر رفتن تلاش‌هایی که به منظور کسب مهارت‌های غیرقابل انتقال صورت گرفته است، از دست دادن مزایای جذب سازمانی، از دست رفتن ارشدیت یا ایجاد اختلال در روابط شخصی و ایجاد فقر در زندگی خانوادگی می‌توانند به‌عنوان هزینه‌های بالقوه ناشی از ترک سارمان محسوب شوند. آزمون نظریه بیکر با توجه به این واقعیت که هزینه‌های ناشی از ترک سازمان برای افراد مختلف کاملاً متفاوت و متنوع است، مشکل می‌باشد. (نظری پویا، 1383، 44-43) .
2-2-4-3) تعهد هنجاری
وینر (1982 به نقل از می‌میر و آلن) معتقد است که احساس الزام به باقی ماندن در یک سازمان می‌تواند نتیجه درونی شدن فشارهای هنجاری باشد که قبل از ورود فرد به سازمان (یعنی اثرپذیری فرهنگی یا خانوادگی) با پس از ورود به سازمان (اثرپذیری سازمانی) بر وی اعمال شده است. به هر صورت، زمانی سازمان برای پیشرفت کارمند پاداش‌هایی را در نظر می‌گیرد (مثلاً پرداخت شهریه جهت تحصیل) یا هنگامی که سازمان هزینه‌هایی را به‌منظور بهبود و توسعه مهارت‌های شغلی یا حتی استخدام وی متحمل می‌شود (نظیر هزینه‌های مربوط به ارائه آموزش‌های شغلی)، تعهد هنجاری می‌تواند در کارمند شکل گیرد. تشخیص سرمایه‌گذاری‌های انجام شده توسط سازمان می‌تواند عدم توازنی را در رابطه میان فرد و سازمان ایجاد نماید و با توجه به این سرمایه‌گذاری‌ها و هزینه‌های انجام شده توسط سازمان، این احساس در کارکنان بوجود آید تا زمانی که این دین بر عهده آنها است ملزم به جبران این اقدامات هستند. بدین‌ترتیب نسبت به سازمان احساس تعهد خواهند نمود که ناشی از قدرشناسی از سازمان و وظیفه شناسی نسبت به آن است (نظری پویا، 1383، 44).
2-2-5) راههای ارتقاء تعهد به سازمان
تعدادی از راهکارهای مهم برای افزایش تعهد سازمانی عبارتند از:
1- بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر نمودن بیشتر آنها با اهداف سازمان
2- بهبود شبکه های ارتباط در تصمیم‌گیری
3- مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری
4- ارزیابی عملکرد کارکنان به‌منظور ایجاد بازخورد کاری
5- تشریح اهداف و رسالت‌های سازمانی
6- حذف موانع‌کاری
7- تأکید بر جنبه‌هایی که موجب ارزش احتماعی سازمان می‌شود.
8- ایجاد سیستم‌های مناسب تشویق و تنبیه
9- حذف تبعیض‌ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
10- استقلال نسبی برای انجام وظایف
11- زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان
12- غنی‌سازی شغلی
13- اعطای تسهیلات
14- محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون، 1377، 85)
همچنین بنابر نظر سالانسیک تعهد را می‌توان افزایش داد تا بتوان به سازمان در حصول به اهداف و جذب منافع موردنظرش کمک کرد با مشارکت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری درخصوص اقدامات، می‌توان تعهد آنان را افزایش دا
د. (نعمت پور،1388)
2-2-6) مشکلات مربوط به تعهد سازمانی
نکته‌ای که درباره تعهد به دفعات بیان می‌شود این است که جلب تعهد کارکنان به این سادگی که می‌گویند نیست. به عبارت‌دیگر تصور این که یک سازمان از کارکنانی تشکیل شده باشد که همه منافع مشترکی داشته باشند غیرواقع‌بینانه است. افرادی چون کایرت24 و مارچ25 (1963) معتقد بودند یک سازمان در دنیای واقعی، اتتلافی است از گروه‌های ذینفع. این دیدگاه تکثرگرا، مشروعیت منافع و ارزش‌های مختلف را می‌پذیرد و بنابراین چنین می‌پرسند “تعهد نسبت به چی؟” بنابراین همان‌گونه که کویی26 و هارتلی27 (1991) گفته‌اند تعهد یک موضوع همه یا هیچ، چیز نیست بلکه مسئله تعهدهای متعدد یا مختلف یک فرد می‌باشد. آنها مدعی‌اند که اگر از کارکنان انتظار نرود و آنها را ترغیب کنند که شدیداً به مجموعه‌ای واحد از ارزش‌ها و اهداف متعهد باشند، آنها نخواهند توانست با ابهامات و نااطمینانی که در زمان اعمال تغییر در حیات سازمانی بروز می‌کند، کنار بیایند. هماهنگی با ارزش‌های تحمیلی مانع حل خلاق مشکل خواهد شد و تعهد بالا به سلسله اقدامات کنونی هم مقاومت کارکنان را در برابر تغییر افزایش خواهد داد و هم استرس و نگرانی آنها را در زمان اعمال تغییر. مدیران می‌توانند با بهره‌گیری از یک استراتژی تعهد تا حدی از بروز این مشکلات جلوگیری کنید و باید به نکاتی توجه کنند: اولاً باید پذیرفت منافع سازمان و منافع اعضای آن لزوماً با هم هماهنگ و یکی نیست. ثانیاً مدیران می‌توانند عنوان کنند که هر یک از اعضای سازمان از موفقیت سازمان به نحوی از جهت امنیت شغلی، میزان پرداخت‌ها، فرصت‌های پیشرفت و ترقی و غیره بهره‌مند و منتفع خواهند شد. اما متقاعد ساختن کارکنان و اتحادیه‌های تجاری آنها به این که اقداماتی چون کوچک‌سازی، کاهش هزینه‌ها یا انحلال، که بر امنیت شغلی و درآمد کارکنان اثر می‌گذارد، به نفع آنها نیز باشد، بسیار دشوار است (آرمسترانگ، 1386، 226-225).
2-2-7) خلق استراتژی تعهد
مشارکت دادن کارکنان در تعیین ارزش‌ها کاری معقول است زیرا اولاً آن‌ها بیشتر نسبت به ارزش‌های انتخاب شده احساس تعلق می‌کنند و به آنها احترام می‌گذارند. ثانیاً مدیریت نباید ارزش‌ها را تعریف و آن را طوری تحمیل کند که مانع انعطاف‌پذیری، خلاقیت و توانایی سازگاری آنها با تغییر گردد. ارزشها باید بر ضرورت انعطاف‌پذیری، خلاقیت و کارگروهی و همچنین نیاز به عملکرد و کیفیت تأکید کنند. ثالثاً نباید از این‌گونه عملیات انتظار چندانی برای زیاد کردن تعهد کارکنان داشت. آن‌ها ممکن است نرخ گردش کارکنان را کاهش دهند، شناخت آن‌ها از سازمان را افزایش بدهند و حس وفاداری آنها را نسبت به سازمان افزایش دهند. حتی رضایت شغلی را نیز ممکن است افزایش دهند اما مدرکی وجود ندارد که نشان دهد رضایت شغلی بیشتر لزوماً موجب بهبود عملکرد می‌شود. البته اگر عملیات مذکور روی هدف و ارزش خاص مثل کیفیت متمرکز شود، شانس بهبود عملکرد افزایش می‌یابد. شاید باور این عملیات “قلب‌ها و ذهن‌ها” برای افزایش تعهد کارکنان، موجب تغییر شکل یک شبه رفتار سازمانی خواهد شد. تأثیرگذاشتن بر روی رفتارها، حمایت از تلاش‌های صورت گرفته برای وصول به اهداف و حفظ ارزش‌ها ذاتاً باارزش و مفید خواهد بود. یک استراتژی تعهد به توسعه روش‌های برقراری ارتباط با کارکنان، تهیه طرح‌های آموزشی و پرورشی آن‌ها و تهیه طرح‌هایی برای افزایش مشارکت کارکنان و همچنین به معرفی فرآیندهای مدیریت عملکرد و پاداش مربوط می‌شود. (آرمسترانگ، 1386، 325-227)
2-2-8) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
جرالد سالانیک

دیدگاهتان را بنویسید