پایان نامه با کلید واژگان کارشناسان، دوره های آموزش، ضمن خدمت، آموزش کارکنان

دانلود پایان نامه

کارآموزان قادر هستند مهارت‌های یادگرفته را در حرفه‌هایشان به کار ببرند یا عمومیت دهند و سرانجام، زمینه‌، شامل ویژگی‌های محیط کاری است، مانند منابع در دسترس.
رویلر انتقال را به چند نوع تقسیم‌بندی کرده است: انتقال افقی و انتقال عمودی، انتقال خاص و انتقال غیر خاص، انتقال لفظی و انتقال شکلی‌، انتقال نزدیک و انتقال دور.
انتقال افقی اشاره دارد به وسعتی که دانش و مهارت‌های یاد گرفته شده می‌تواند در دیگر موقعیت‌ها به کار رود، در حالی که انتقال عمودی به وسعت دانش و مهارت‌های یاد گرفته شده در سطوح بالاتر از مهارت و دانش کسب شده اشاره دارد.هنگامی که موقعیت انتقال کاملا مشابه عناصر یاد گرفته شده باشد، انتقال از نوع خاصی اتفاق افتاده است. انتقال غیر خاص یا غیرویژه به موقعیتی که عناصر یکسان مشابهی بین یادگیری و فعالیت‌های انتقال وجود نداشته باشد، اشاره دارد. انتقال لفظی به مجموعه کاملی از دانش و مهارت‌های کسب شده که در یک فعالیت یادگیری به کار می‌روند اشاره دارد. از طرف دیگر انتقال شکلی اشاره به برخی از بخش‌های دانش عمومی دارد که به شکلی خاص انعکاس می‌یابد. تکنیک‌های یادگیری مانند استعاره یا مدل سازی می‌توانند برای تسهیل انتقال شکلی استفاده شوند. رویلر انتقال نزدیک را به عنوان شرایطی که در آن پیچیدگی موقعیت انتقال با پیچیدگی موقعیتی که در آن یادگیری شکل گرفته است بسیار مشابه باشد، تعریف کرده است. انتقال دور به درجه معینی از تفاوت بین یادگرفته‌های اولیه یا اصلی و موقعیت انتقال اشاره دارد.
در الگوی انتقالی، ویژگی‌های فردی، آموزشی و سازمانی بر نتایج آموزشی تاثیر دارند. الگوی هالتون بیان می‌کند که این سه مجموعه ویژگی‌ها مستقیماً با یادگیری و عملکرد انتقال ارتباط دارد. چنین ارتباطات مشخصی به خاطر انتقال بین ویژگی‌ها وجود دارد.
الگوی انتقال یک الگوی ارزشیابی مفهومی است که روی عملکرد فراگیرندگان متمرکز شده است و تغییر عملکرد افراد به عنوان یک نتیجه از یادگیری تلقی شده است. بر همین اساس نتایج سطح سازمان، یک نتیجه از تغییر در عملکرد افراد است. از طرف دیگر الگوی انتقالی یک الگوی بسیار جامع است که برای تعیین اثر متغییرهای مداخله‌گر مانند انگیزه، محیط‌، توانایی و تأثیر عوامل ثانویه مانند عملکرد خودکارآمدی و آمادگی یادگیرنده به کار می‌رود. با این وجود این الگو تأثیر سهم دانش روی انتقال آموزش را که می‌تواند یک نقش کلیدی روی انتقال یادگیری داشته باشد، لحاظ نکرده است.
در مجموع عواملی که تحقیقات و تجارب اولیه طراحان الگو، اثر‌گذاری آنها را روی نتایج انتقال نشان داده‌اند به طور مختصر شامل موارد زیر است:
محیط عمومی کار: در محیط کار بین شرایط کار عمومی و شرایط انتقال تفاوت وجود دارد. محیط کار عمومی شامل مؤلفه هایی از محیط کار است که ارتباط خاصی با نتایج انتقال ندارد، اما ممکن است روی آن اثرگذار باشد.
شرایط انتقال: بورک و بالدوین بیان کردند که شرایط انتقال اشاره دارد به شرایطی که ویژگی‌های محیطی کار را توصیف می‌کنند و ممکن است تسهیل کننده یا مانع از استفاده از مهارت‌ها شوند.
به طور کلی شرایط انتقال، استفاده از دانش، مهارت و نگرش‌های به دست آمده از آموزش تعریف شده است و شامل رفتار سرپرستی قبل، ضمن و بعد از مشارکت در آموزش است. اعتقاد عمومی بر این است که حمایت سرپرست به طور مستقیم بر روی نتایج انتقال اثر می‌گذارد.
انگیزه انتقال: انگیزه انتقال اشاره به تمایل کارآموز به استفاده از دانش، مهارت و نگرشهای کسب شده از برنامه آموزشی در حرفه‌اش دارد.
اجرای مداخله: مداخله اشاره دارد به آموزش برای نیازهای کاری و حرفه‌ای کارآموزان.
طرح انتقال: طرح انتقال اشاره دارد به میزانی که طراحی و اجرای برنامه آموزشی، به طور مثبتی نتایج انتقال را تحت تاثیر قرار می‌دهند. عواملی که طراحی انتقال را انعکاس می‌دهند، شامل پیوستگی عناصر، تدریس اصول عمومی درباره محتوای آموزش‌، تنوع عمل‌، محتوای کلی و میزان تنظیم اهداف ضمن آموزش است.
در مجموع هالتون برای تعیین میزان انتقال یادگیری فراگیرندگان مؤلفه هایی را ارائه داد که شامل ۱۶ مؤلفه در دو حوزه آموزشی است: مؤلفه های آموزش خاص و مؤلفه های آموزش عمومی.
حوزه آموزش به طور خاص شامل موارد اندازه‌گیری کننده ۱۱ ساختار است. این ۱۱ ساختار عبارتند از: آمادگی یادگیرنده‌، انگیزه انتقال‌، نتایج فردی مثبت‌، نتایج فردی منفی‌، ظرفیت فردی برای انتقال‌، پیش‌حمایتها‌، حمایت سرپرست‌، مجوز سرپرست، اعتبار محتوای مهیا شده‌، طرح تحقیق و فرصت استفاده‌.
مؤلفه های آموزشی به طور کلی (عمومی) شامل موارد اندازه‌گیری کننده ۵ ساختار است که عبارتند از: انتظارات عملکرد انتقال‌، انتظارات نتایج عملکرد‌، مقاومت در برابر تغییر، خودکارآمدی عملکرد، و هدایت عملکرد. در این الگو سهم دانش به وسیله رفتارهایی که در مبادله اطلاعات و فراهم سازی کمک به افراد درگیر هستند مشخص می‌شود.(جعفرزاده،۱۳۸۷)
۲-۲۳- آموزش در قوه قضائیه
آموزش و بهسازی منابع انسانی قوه قضائیه از سال ۱۳۷۸ مورد توجه جدی قرار گرفته و منتهی به توسعه نهاد آموزش در ابعاد مختلف شده است. اهم ابعادی که موجب توسعه آموزش شده به این شرح است:
الف- توسعه ساختاری آموزش از طریق ارتقای اداره کل به سطح معاونت آموزش و تحقیقات قوه‌قضائیه
ب- توسعه مبانی آموزش در قوه قضائیه
ج- توسعه اهداف نظام آموزشی
د- توسعه و تعریف گروه‌های مخاطب و فراگیران آموزشی
ه- توسعه از طریق طراحی فرآیندهای آموزشی
و- توسعه از طریق طبقه‌‌بندیهای آموزشی
ز- توسعه از طریق ارتقای شاخص‌های عملکردی
در ابتدا اهداف نظام آموزش کارکنان در دستگاه قضایی، به صورت منسجم و مدون شکل نگرفته بود. به عبارت دیگر، ضرورت آموزش کارکنان دستگاه قضایی به اندازه‌ای از وضوح و عینیت برخوردار بود که بهبود و توسعه نظام آموزش کارکنان قوه قضائیه را توجیه پذیر می‌کرد؛ اما به مرور زمان و ضرورت توسعه امر آموزش در قوه قضاییه لزوم تبیین اهداف نظام آموزشی بیش از گذشته احساس شد. موارد زیر برخی از مهمترین اهداف نظام آموزش کارکنان قوه قضائیه است که در دوره توسعه آموزش مشخص و مدون شده است:
افزایش کارایی و اثربخشی در ارائه خدمات قضائی و بهبود تعامل با ارباب رجوع؛
ارتقای سطح کیفی سرمایه انسانی در دستگاه قضایی کشور از طریق افزایش سطح دانش و مهارت کارکنان و مشاغل وابسته به قوه قضائیه؛
توسعه آگاهیهای عمومی کارکنان قوه قضائیه به منظور افزایش کیفیت خدمات قضایی؛
توانمند سازی مدیران قضایی، درراستای بهبود وظایف مدیریتی؛
آماده سازی کارکنان (قضایی و اداری) قوه قضائیه برای انتصاب به مشاغل قضایی و اداری و ارتقا به رده های شغلی بالاتر؛
رشد فضائل اخلاقی، فرهنگ سازمانی و بهبود روابط انسانی واسلامی کارکنان قوه قضائیه
توسعه و ارتقای سطح اطلاعات حقوقی جامعه
برای تعیین نیازهای آموزشی کارکنان دستگاه قضایی روش‌های متعددی به کار گرفته می‌شود. از جمله: مفاد بخشنامه‌ها، پیشنهادات و تقاضاهای مراجع مختلف در سطح دستگاه و سازمان‌های دیگر، نتایج مطالعات تطبیقی، تجزیه و تحلیل مشاغل و تعیین وظایف اصلی و فرعی آنها و …
نتایج حاصل از نیازسنجی آموزشی انجام شده در کمیسیونی با عنوان «کمیسیون طراحی آموزشی» مطرح و مورد بررسی قرار می‌گیرد. مخاطبان آموزشی دستگاه قضایی شامل قضات و کارکنان اداری می‌باشند. کارکنان اداری نیز شامل کارکنان مشاغل مشترک و کارکنان مشاغل اختصاصی می‌باشند. مشاغل اداری که در آموزش دستگاه قضایی به عنوان مشاغل اختصاصی تعریف شده و نیازهای آموزش خاص برای آنها تعریف شده است به این شرح می‌باشند:
مدیران دفاتر قضایی
تقریرنویسان
کارشناسان حقوقی
مأموران و مسئولان ابلاغ و اجرا
نمونه وظایف تقریرنویسان در قوه قضاییه به شرح ذیل تعریف شده است:
تحریر تقریرات رئیس دادگاه و اظهارات اصحاب دعوی در صورتجلسه و اخذ امضاء از حاضرین و یا تقریر تحقیقات بازپرس و یا تحقیق از شهود و متهمین.
تنظیم و نگهداری دفتر تعیین اوقات
تنظیم و نگهداری دفتر سجل کیفری و ثبت سوابق محکومیت‌های مؤثر
تنظیم و ثبت دفتر اجرای احکام کیفری و ثبت کیفر خواستها و عرایض وارده
صدور اجرائیه طبق دستور مقام مافوق
تهیه مقدمه صورتجلسات دادنامه‌ها و قرارها و همچنین مراقبت در پاکنویسی آراء پس از امضاء رئیس و اعضاء دادگاه و ثبت آراء در دفاتر احکام و تسلیم به ثبات جهت قید در دفتر عرایض
نظارت در آماده نمودن پرونده‌های تعیین وقت شده برای هر روز
تهیه پیش‌نویس گواهی عدم سوء پیشینه و تهیه نامه‌های مربوط به آزادی مشروط محکومین
تهیه پیش‌نویس نامه‌های لازم برای ارسال پرونده به دادگاهها یا دیوان عالی کشور یا دادسراها
مجموعه دوره های طراحی شده برای این دسته از مخاطبان به دو دسته کلی قابل طبقه بندی است:
الف- دوره های آموزش عمومی
ب- دوره های آموزش شغلی
الف – دوره های آموزش عمومی، دوره هایی است که محتوای آنها ، ارتباط مستقیم با وظایف تخصصی کارمندان ندارد ؛ بلکه توانمندی عمومی آنها را تأمین نموده و امکان سازگاری آنها را با محیط کار و جامعه فراهم می سازد .
ب – دوره های آموزش شغلی، دوره هایی است که محتوای آنها با وظایف تخصصی و حرفه‌ای کارمندان ارتباط مستقیم دارد؛ با این دوره ها ، توانمندی مورد نیاز به آنها منتقل می‌شود . این آموزشها خود به دو دسته تقسیم می شوند: ۱- دوره های آموزش کوتاه مدت ضمن خدمت وی‍ژه مشاغل اختصاصی اداری دادگستری ۲- دوره های آموزش کوتاه مدت بدو خدمت وی‍ژه مشاغل اختصاصی اداری دادگستری.
تا کنون مجموعه برنامه آموزشی ودرسی اختصاصی ضمن خدمتی که برای تقریر نویسان طراحی شده است مشتمل بر ۳۵ دوره می‌باشد. (دستاورد آموزش قوه قضاییه، ۱۳۸۸)
۲-۲۴- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
حاجی یوسفی(۱۳۸۰)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی نگرش مدیران و کارشناسان ادارات تعاون، در مورد تأثیر دوره‌های آموزش ضمن خدمت کارشناسان بر موقعیت شغلی آنان تحقیق نموده است. این پژوهش در سه گروه نمونه مدیران، کارشناسان آموزش دیده و کارشناسان آموزش ندیده، انجام شده است. نتایج حاکی از این است که آموزش ضمن خدمت در ایجاد دانش تخصصی در کارشناسان ، ارتقای سطح انگیزش شغلی افراد، ایجاد خلاقیت، نوآوری و افزایش سطح مهارت شغلی تأثیر دارد.
رجبیان(۱۳۸۵)، پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر دوره‌های آموزشی ضمن خدمت بر عملکرد شغلی کارکنان بانک کشاورزی انجام داده است. در این تحقیق تفاوت میان نظریات پاسخ‌دهندگان با ویژگیهای جمعیت شناختی نظیر: جنسیت، سابقه خدمت پست سازمانی، میزان دوره‌های آموزشی گذرانده شده و میزان تحصیلات نیز بررسی شده و ازدو پرسشنامه محقق

دیدگاهتان را بنویسید