پایان نامه رایگان با موضوع حل اختلاف

دانلود پایان نامه

به خدمت کارگر خاتمه داده و از ادامه‌ی کار او جلوگیری کند. به عنوان مثال در صورتی که کارگری به دلیل اختلاف با همسایه یا بر اثر نزاع خانوادگی، چند روزی را بازداشت شود و این بازداشت صرفاً منجر به محکومیت مالی او اعم از پرداخت دیه یا جزای نقدی گردد، چنین موضوعی موجب خواهد شد کارفرما مختار باشد به قرارداد چنین کارگری خاتمه دهد و او را اخراج کند. این امر کاملاً ناعادلانه و غیرمنصفانه است و شایسته بود قانونگذار در صورت محکومیت کارگر به مجازات‌های سالب آزادی مثل حبس و آن هم با ذکر مدت آن، چنین امتیازی را در اختیار کارفرما قرار می‌داد و لذا اصلاح قانون کار در این زمینه ضروری به نظر می‌رسد. بنا به مفهوم مخالف ماده 17 در حال حاضر هر گونه توقیف کارگر که منجر به محکومیتش گردد از جهات موجه اخراج او خواهد بود. در این ارتباط رأی وحدت رویه شماره 155 مورخ 14/5/1380 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در راستای نظر به اینکه حل اختلاف و تعارض آرای شعب 8 و 12 از شعب بدوی دیوان مذکور قابل ذکر است. توضیح آنکه شعبه 8 در رأی شماره 996 مورخ 18/7/79 خود، غیبت کارگر بازداشتی را که در رابطه با صدور چک بلامحل محکوم به حبس گردیده، خارج از حیطه اراده و اختیار او دانسته و از مصادیق غیبت غیر موجه ندانسته بود که در مقام تعارض با رأی شعبه 12 که در آن نیز محکومیت به حبس کارگر اخراجی بر اثر صدور چک بلامحل مطرح بوده هیأت عمومی دیوان عدالت اداری رأی وحدت رویه زیر را صادر نموده است:
“نظر به اینکه محکومیت کیفری مشمولین قانون کار و عدم اشتغال آنان به خدمت به واسطه تعقیب در مراجع قضایی و یا تحمل مجازات قطعی از مصادیق ترک خدمت و از موجبات قطع رابطه‌ی همکاری با کارفرما محسوب می‌شود. بنابراین دادنامه‌ی شماره 385 مورخ 20/4/78 لازم‌الاتباع خواهد بود”.
3. اخراج موجه کارگر به سایر اسباب
در برخی موارد اخراج کارگر بدون اینکه قصوری نداشته باشد و یا بدون تأثیر عملکرد او حاصل می‌شود. به عنوان مثال کارفرما دچار ورشکستگی می‌شود که در این حالت عملاً ادامه خدمت کارگران میسر نیست و یا کارخانه‌ای برای تولید محصول خاصی تجهیز و راه‌اندازی شده و پس از مدتی تولید محصول در انحصار دولت قرار گرفته و بخش خصوصی از دخالت در آن ممنوع می‌شود و به ناچار فعالیت کارگاه متوقف می‌گردد و کارگران اخراج می‌شوند. این گونه اخراج به تعبیر ماده 165 قانون کار، اخراج موجه محسوب می‌شود و موجب اختتام قرارداد کار است. البته مواردی نیز وجود دارد که کارگاهی به واسطه اموری مثل ایجاد مزاحمت یا داشتن ضایعات زیست محیطی و یا عدم رعایت بهداشت به حکم قانون با دستور مقام صلاحیت‌دار تا رفع مشکل و بر طرف نمودن نقص خود تعطیل می‌شوند. صرف تعطیل یا توقف فعالیت به ترتیب مذکور نمی‌تواند موجب اخراج کارگران باشد و علی‌رغم اینکه ادامه فعالیت و انجام کار برای مدتی میسر نیست، قرارداد کار به قوت خود باقی می‌باشد، مگر اینکه به دلایلی که بنا به رأی مراجع حل‌اختلاف موجه تلقی گردد امکان راه‌اندازی مجدد کارگاه و فعالیت دوباره آن میسر نباشد مثل اینکه کارگاهی در سطح شهر به دلیل داشتن مشاغل فراهم تعطیل شده و باید به خارج از شهر منتقل شود ولی این کار در توان مالی کارفرما نیست و یا تعطیل کارخانه‌ای از سوی سازمان حفاظت از محیط زیست به دلیل داشتن ضایعات زیست محیطی، به طوری که رفع ضایعات، متضمن به کارگیری دستگاه‌های مدرنی باشد که تهیه‌ی آن از توان مالی کارفرما خارج بوده و یا صنعت مربوطه در اختیار کشورهایی می‌باشد که به دلیل گوناگون از قبیل محاصره اقتصادی، دسترسی به تکنیک مورد نظر دشوار باشد، در چنین مواردی می‌توان اخراج را موجه و قرارداد کار را خاتمه یافته تلقی نمود.

یکی از سئوالاتی که راجع‌به موضوع بحث مطرح شده است آن است که اگر قسمتی از کارگاه به علت استهلاک ماشین آلات، تعطیل شود آیا کارفرما می‌تواند به خدمت کارگران آن بخش خاتمه دهد و سنوات آنان را بپردازد؟ در پاسخ به این سئوال شایان ذکر است که قانون بیمه بیکاری در تبصره یک ماده 2 یک نوع بیکاری موقت را که ناشی از تغییرات اقتصادی باشد تجویز کرده است. در اینگونه موارد کارفرما باید به وزارت کار مراجعه و نسبت به اخراج کارگران و یا حفظ آنان با وزارت مزبور به تفاهم برسد. روشن است که اگر کارفرما مجدداً همان کارگاه را با ماشین‌آلات جدید دایر نماید باید کارگران سابق را در صورت بیکار بودن به کار سابق اعاده کند ولی چنانچه به علل مختلف از جمله عدم توانایی مالی و ورشکستگی ادامه کار ممکن نباشد کارفرما می‌تواند نسبت به پرداخت حق سنوات و خاتمه قرارداد کار اقدام نماید.
ب: تشریفات اخراج موجه
در صورتی که کارفرما قصد اخراج کارگر را به دلیل قصور و بی‌انضباطی داشته باشد، برابر ماده‌ی 27 قانون کار، از تشریفات اخراج آن است که نظر مثبت شورای اسلامی کار در خصوص اخراج اعلام گردد. بر طبق ماده‌ی یاد شده در واحدهایی فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است تبصره یک ماده مذکور می‌افزاید در کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشد اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص در فسخ قرارداد الزامی می‌باشد. از مجموع این مقررات استفاده می‌شود که نهاد کارگری در کارگاه باید با اخراج موافق باشد و حتی در صورت فقدان تشکیل کارگری باید هیأت تشخیص که اصولاً
مرجع نخستین حل اختلاف کارگر و کارفرما هست نه به عنوان رسیدگی به دعوی، بلکه به عنوان مرجع تشخیص درستی دلایل کارفرما، نظر مثبت خود را اعلام کند. بر طبق تبصره ماده 158 کارگری که مطابق نظر هیأت تشخیص باید اخراج شود حق دارد نسبت به این تصمیم به هیأت حل اختلاف مراجعه و اقامه‌ی دعوی نماید. ماده‌ی 27 به امکان حل موضوع از رهگذر توافق هم اشاره می‌کند ولی به روشنی معلوم نیست که منظور، تنها توافق میان کارگر و کارفرماست یا نهادهای یاد شده. هم باید در این توافق نقش داشته باشند به هر حال در صورت به توافق نرسیدن، ناگزیر موضوع به مراجع حل اختلاف کشیده خواهد شد که در این باره تصمیم‌گیری کنند. در خصوص اخراج کارگر به دلایل دیگر رعایت تشریفات ماده 27 قانون کار الزامی نبوده و در صورت اختلاف کارگر و کارفرما راجع‌به اخراج به دلایل مذکور رأی مراجع‌حل اختلاف تعیین کننده خواهد بود. سئوالی که راجع‌به موضوع بحث مطرح است آن است که هر گاه کارگر در انجام وظایف قصور ورزد و شورای اسلامی با اخراج او موافقت ننماید. آیا کارفرما می‌تواند رأساً کارگر را اخراج نموده و حق سنوات او را پرداخت کند؟ در پاسخ به این سئوال باید بگوییم که چنانچه شورا با اخراج موافقت ننماید، کارگر یا کارفرما هر کدام می‌توانند به مراجع حل اختلاف مراجعه کنند تا رسیدگی به وضع کارگر در مراجع مذکور، وضع کارگر از لحاظ اشتغال به حالت تعلیق در می‌آید. بدیهی است اخراج کارگر و پرداخت حق سنوات به وی مستلزم تأیید اخراج از روی مراجع مزبور است.
ج: پرداخت حق سنوات
یکی از تکالیف کارفرما هنگام اخراج موجه آن است که افزون بر مطالبات و حقوق به نسبت هر سال سابقه کار، معادل یک ماده آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به کارگر اخراجی بپردازد. پرداخت آنچه در قانون حق سنوات نامیده شده در قوانین و مقررات کار و موازین بین‌المللی سابقه دارد و پیش‌بینی شده است قانون کار سال 1327 کارفرما را ملزم می‌کرد که هنگام اخراج کارگر بر اساس سوابق خدمت وی معادل پانزده روز بر اساس آخرین مزد به او بپردازد افزون بر آن برای کارگر اخراجی حقی به نام خسارت اخراج هم مقرر شده بود که در صورت شکایت کارگر و تصمیم مراجع حل اختلاف مبلغ آن می‌توانست حداکثر معادل سه سال حقوق یا مزد کارگر باشد. نکته‌ای که در زمان حکومت قانون کار سال 1337 محل اختلاف بود، این بود که چون برابر ماده‌ی 34 آن قانون گفته شده بود در صورتی که اخراج کارگر به تشخیص هیأت حل اختلاف در اثر تقصیر او در انجام وظیفه باشد هیچ گونه حقی به او تعلق نخواهد گرفت. البته در این مورد باید گفته شود که عقیده‌ی برتر این است که این محرومیت تنها شامل خسارت اخراج می‌شود. هر چند ممکن است برخی تصور کنند که هنگامی که دلیل موجهی برای اخراج وجود دارد، دیگر پرداخت وجهی به کارگر محلی نمی‌تواند داشته باشد، باید توجه داشت که ارائه دلیل موجه تنها نشان دهنده این امر است که رفتار کارگر به گونه‌ای است که ادامه‌ی کار او در کارگاه با موازین نظم و انضباط لازم هماهنگی ندارد وگرنه زحمات گذشته‌ی او و زمانی که در خدمت کارگاه صرف کرده است نباید به فراموشی سپرده شود و حقش در این زمینه نباید نادیده گرفته شود. البته علاوه‌بر حق سنوات عیدی و بُن کارگری نیز به نسبت مدتی که در سال آخر کار کرده است به وی تعلق می‌گیرد.
گفتار ششم: اخراج غیر موجه
قانون کار درباره‌ی اینکه اخراج در چه مواردی ناموجه است، سکوت کرده و به روشنی منظور خود را بیان ننموده است بلکه به این امر اکتفا کرده است که تشخیص آن را بر عهده‌ی هیأت حل اختلاف قرار دهد. اکنون این پرسش مطرح می‌شود که آیا اخراج ناموجه محدود به مواردی است که مقررات ماده 27 قانون در خصوص اخراج موجه به درستی رعایت نشده باشد. برای نمونه مواردی که به استناد آن عمل کارگر قصور یا تخلف از آئین‌نامه انضباطی تلقی شده و به نظر هیأت حل اختلاف با این عنوان‌ها تطبیق نمی‌کند یا دیگر تشریفات مندرج در آن ماده نادیده گرفته شده است و هیأت حل اختلاف بر این اساس اخراج را ناموجه دانسته است یا آنکه هر گاه کارفرما به دلایل دیگری کارگر را اخراج کند، هیأت حل اختلاف می‌تواند با بررسی دلایل ابزاری آنها را حسب مورد موجه یا ناموجه تشخیص دهد و بر اساس این تشخیص حکم اخراج موجه یا ناموجه را بتوان بار کند؟ پاسخ این پرسش به این نکته‌ی اساسی بر می‌گردد که با پذیرش اصل لزوم توجیه، اخراج آیا قانونگذار باید ضوابط کلی مربوط به مواردی که اخراج موجه محسوب می‌شود را مشخص کند یا چنین امری ضروری نیست؟ در بررسی مقاوله‌نامه‌ی شماره 158 سازمان بین‌المللی کار دیده شده که از دید موازین بین‌المللی، ضوابط مربوط به اخراج موجه در چند بخش دسته‌بندی شده و مواردی هم به صراحت از شمار دلایل موجه خارج دانسته شده و اخراج در آن موارد منع شده است. از آنجا که در قانون کار ایران تنها در خصوص اموری که به رفتار کارگر مربوط می‌شود در ماده 27 ضوابطی برای اخراج کارگر ارائه گردیده و به دیگر موارد اشاره‌ای نشده است و در ماده 165 هم پس از بیان حکم اخراج ناموجه در ذیل ماده آمده است که در غیر این صورت کارگر مشمول اخذ سنوات به میزان مندرج در ماده 27 این قانون خواهد بود شاید بتوان گفت که هیأت حل اختلاف در رسیدگی به موجه و یا نبودن اخراج محدودیت‌ دارد. این نظر هر چند در عمل می‌تواند مشکلاتی را پدید آورد، با ظاهر قانون مطابقت بیشتری دارد. در ادامه بحث دیدگاه دیگر را که در بالا بدان اشاره شد ذیل
عنوان موارد ابهام و تردید بررسی خواهیم کرد.
الف: حکم اخراج ناموجه
برابر ماده‌ی 165 در صورتی که هیأت حل اختلاف اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق‌السعی او را از تاریخ اخراج صادر می‌کند. حکم ماده روشن است: زمانی که کارگر بدون دلیل موجه اخراج شده است بر اساس حق اشتغال و پیشینه‌ای که در کار خود داشته است، استحقاق آن را دارد که به کار پیشین خود بر گردد و چون عمل اخراج ناموجه است شناخته شده است، نه تنها فرد بلکه حق‌السعی برای مدت میان اخراج و بازگشت به کار به او تعلق می‌گیرد، یعنی همانند آن است که در این مدت به کار اشتغال داشته و حق دارد آنچه را در زمان اشتغال به وی پرداخت می‌شده را دریافت کند. بی‌تردید از دیدگاه حمایت از حق اشتغال کارگر و دفاع از حقوقی که طی مدت کار در کارگاه نسبت به شغل و کار خود پیدا کرده است، این حکم قانون قابل تأیید است و اصولاً حکم بازگشت به کار یکی از راه‌هایی است که در موارد اخراج ناموجه در موازین بین‌المللی هم مورد توجه

دیدگاهتان را بنویسید