پایان نامه رایگان مدیریت : محیط چند فرهنگی

از دیگر فرهنگ ها صورت می گیرد، نشان داده می شود. این جزء بر توانایی برای تنظیم آگاهانه یا وفق دادن رفتار مناسب با محیط فرهنگی جدید اشاره دارد و شامل استعداد برای تعیین مکان و زمان و چگونگی اجرای مؤثر رفتارهای جدید می باشد. برای مثال تنظیم روش خاصی در برقراری ارتباط برای تعامل مؤثرتر با میزبان محلی می باشد. در این جزء از هوش فرهنگی، یک فرد ممکن است الگوهای مختلفی از فرهنگ میزبان را به منظور تعامل مؤثرتر اجتماعی بپذیرد )ورسی، اتال ،103:2012). از اینرو، اعمال و رفتار افراد باید بیانگر آمادگی آنها برای ورود به دنیای درونی دیگران باشد. ای و سوکو در سال 2007 دریافتند که ابعاد شناختی و انگیزش و رفتار در هوش فرهنگی اثر قابل توجهی بر شرایط زندگی، محیط کار و تعامل با افراد محلی دارند. این نتایج نشان می دهد که توانایی مهاجران در انطباق مناسب در فرهنگ های مختلف، سطح سازگاری آنها را تسهیل خواهد کرد.
هوش رفتاری اقدامات را منعکس می کند. به عبارت دیگر، هوش رفتاری بر روی آنچه افراد انجام می دهند، به جای فکر یا احساس آنها تمرکز می کند. هوش رفتاری ضروری است، زیرا از ویژگی های اصلی در حفظ یک رابطه است(زوگرافی ،124:2009).
2-11 تقویت هوش فرهنگی
در رابطه با انواع هوش از جمله هوش فرهنگی همواره این پرسش مطرح می شود که آیا می توان آن را با آموزش مستقیم یا غیر مستقیم بهبود بخشید. و درصورتی که پاسخ به چنین پرسشی مثبت باشد، تا چه اندازه امکان تقویت هوش فرهنگی از راه چنین آموزشهایی امکان پذیر است؟ علاوه بر این، پرسش دیگری که در این باره می توان طرح کرد، آن است که با چه نوع آموزش یا برنامه ای می توان به تقویت هوش فرهنگی نایل آمد؟
ارلی و موساکوفسکی(140:2004) بر مبنای نتایج حاصل از یک پیمایش نشان داده اند که هر چند سهم اندکی از هوش فرهنگی را می توان ذاتی و درونی تلقی کرد، اما بی تردید بخش یا سهم مهمی از هوش فرهنگی هر فرد ناشی از آموزش و یادگیری است. برمبنای چنین دیدگاهی است که اندیشمندان مختلف سعی در ارائه مدل های مختلفی برای تقویت هوش فرهنگی از طریق آموزش دست زده اند که در این قسمت به برخی از مهمترین آنها اشاره می شود.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-11-1 الگوی مراحل شش گانه ارلی و موساکوفسکی
این مدل را می توان دارای سه مرحله اساسی دانست. هر چند که آنان خود از شش گام صحبت کرده اند. این مراحل شامل ارزیابی اولیه از هوش فرهنگی افراد، ارائه آموزش متناسب با نیاز هر یک از افراد ارزیابی شده و در نهایت ارزیابی مجدد از هوش فرهنگی افراد می شوند. با توجه به نتایج حاصل از ارزیابی مجدد، این مرحله می تواند پایان برنامه آموزشی و یا آغاز برنامه آموزشی جدید باشد.
مراحل شش گانه تقویت هوش فرهنگی از دیدگاه ارلی و موساکوفسکی(2004: 147-146). به شرح زیر است:
گام اول: با تست های CQ، نقاط قوت و ضعف افراد مشخص می شود تا بر اساس آن بتوان برای مراحل بعد برنامه ریزی کرد.
آموزش هایی برای فرد تدارک دیده می شود که بر نقاط ضعف وی تمرکز دارد، به عنوان مثال، فردی که در بعد فیزیکی هوش فرهنگی ضعف دارد، در یک کلاس رفتاری مشارکت می کند. کسی که در بعد شناختی هوش فرهنگی ضعف دارد، در یک دوره برای تقویت استدلال قیاسی و توان تحلیل مشارکت می کند.
لازم است افراد در یک دوره آموزش عمومی مشارکت داده شوند. مثلا اگر در ابعاد انگیزشی، نقاط ضعفی وجود دارد، مناسب است مجموعه ای از تمرین ها را برای افراد تعریف کرد. مثل اینکه اگر قرار است با فردی از فرهنگ غریبه مصاحبه ای انجام شود، مراحل این مصاحبه و چگونگی آن آموزش داده شود.
لازم است تا یک ارزیابی واقع گرایانه از مجموعه منابعی که در اختیار داریم، داشته باشیم. به عنوان مثال، در نقش یک مدیر مشخص کنیم که آیا دارای افرادی با مهارتهای لازم برای اجرای دوره آموزشی خاص در واحد سازمانی خود هستیم یا خیر؟ یک ارزیابی واقع گرایانه از حجم کاری و مدت زمانی که برای تقویت هوش فرهنگی در اختیار داریم، ضروری است.
فرد در یک محیط فرهنگی که نیازمند شناخت آن است، وارد شود.
ارزیابی مجددی از هوش فرهنگی فرد به انجام می رسد تا پیشرفت وی را اندازه گیری و نقاط ضعف باقیمانده اش را تعیین و در جهت رفع آن برنامه های آموزشی جدیدی تدارک دیده شود.
آنچه به عنوان الگوی ارلی و ماساکوفسکی برای تعیین هوش فرهنگی شناخته می شود، در واقع نشان دهنده فرآیند آموزش است. که می تواند برای هر پدیده دیگر نیز به عنوان الگو مورد توجه آموزش دهنده قرار گیرد. با این حال یکی از نکاتی که در این الگو باید مورد توجه خاص قرار گیرد، نحوه اجرای تست هوش فرهنگی است. این که برای یک دوره آموزشی شاید تنها یک تست بر اساس ارزیابی خود فرد کفایت نکند و ضرورت دارد تا با روش هایی نظیر آزمون های نظری و عملی در این باره به برآوردی واقع بینانه تر از هوش فرهنگی مشارکت کنندگان در دوره ها، دست دهد.
2-11-2 الگوی قواعد مشارکت توماس و اینکسون
این مدل آموزشی بیشتر به مشارکت فرد آموزش گیرنده در محیط های واقعی چند فرهنگی مربوط می شود. توماس و اینکسون(2005: 10-9)، در مقاله خود با عنوان”هوش فرهنگی برای یک محل کار جهانی ” نشان می دهند که هر چند تجارب بلند مدت در کشورهای خارجی بهترین فرصت برای تحصیل و تقویت هوش فرهنگی است، اما شیوه های دیگری نیز برای اثر گذاشتن بر این متغیر وجود دارند. آنها روش های خود را به عنوان قواعد مشارکت می نامند. از نظر آنان این ها قواعدی هستند که مدیران باید همواره آنها را به هنگام کار با افرادی از زمینه های فرهنگی متفاوت به خاطر داشته باشند.
بهره گیری از این الگو ضرورتا یک محیط چند فرهنگی واقعی را طلب می کند که فرد در آن قرار گرفته است. و به نحوی آگاهانه به دنبال هوش فرهنگی خود است. به عبارت دیگر کلاس آموزشی که در این الگو مورد توجه ارائه دهندگان آن است، کلاسی است که محیط آن یک محیط کاری چند فرهنگی با توجه به نوع تخصص فرد آموزش گیرنده است. در چنین محیطی فرد آموزش گیرنده باید به موارد زیر بپردازد:
دانش خود را درباره فرهنگ و زمینه فرهنگی خود افزایش دهد. همچنین به آنها بیاندیشد و مشخص کند که وی دارای کدام تعصب های فکری یا رفتاری است. و چه ویژگی های منحصر به فردی را در مقایسه با دیگران که در محیط چند فرهنگی قرار گرفته داراست. وی باید به گونه ای آگاهانه و با مرور رفتارهای روزمره اش تلاش کند تا مشخص نماید که چگونه زمینه فرهنگی اش به گونه ای ناخود آگاه در رفتارها و ادراکاتش منعکس شده است.
لازم است که آموزش گیرنده متوجه نشانه های رفتاری و تفسیرهای ممکن باشد. همچنین باید مشخص کند که چنین نشانه های رفتاری دارای کدامین اثرات احتمالی بر رفتار دیگران است.
تلاش کند تا رفتارهای خود را به شیوه ای که برای آموزش گیرنده سهل تر، است برای موقعیت های جدیدی که در آن قرار می گیرد، اصلاح و سازگار کند.
دقت کند افرادی که با وی در تعامل هستند چگونه به سازگاری رفتاری وی پاسخ می دهند.
علاوه بر استفاده از روش های سازگاری اندیشیده و برنامه ریزی شده، روش های سازگاری فی البداهه را نیز آزمایش کند و گزارشی از نتایج آن تهیه نماید.
رفتارهای جدیدی را که اثر بخش بوده اند، تکرار نماید. به نحوی که به صورت خودکار در آیند.
دو الگوی مورد بررسی قابلیت ترکیب با یکدیگر را دارند. در حالی که الگوی ارلی و ماساکوفسکی عمدتا بر محیط آموزشی نظیر محیط های دانشگاهی تمرکز دارد. الگوی توماس و اینکسون یک محیط کاری واقعی و چند فرهنگی را به عنوان محیط آموزشی خود برمی گزیند. الگوی اول می تواند با سرعت کمتر، اثرات عمیق تری را بر رفتارهای واقعی آموزش گیرندگان بگذارد. در هر حال چنین به نظر می رسد که بهره گیری از الگویی که از نقاط قوت این دو الگو(سر
عت آموزش و اثر رفتاری ) ترکیب یافته باشد، امکان پذیر است.
2-11-3 الگوی حلقه های سه گانه باووک و همکاران
باووک و همکاران(2008) با برجسته کردن مفهوم حساسیت بین فرهنگی و طرح اهمیت و ضرورت آن برای رسیدن به روابط بین فرهنگی اثربخش، الگوی خود را برای توسعه این حساسیت فرهنگی به نام” الگوی یادگیری فرهنگی حلقه های سه گانه ” نام نهادند و همچنین داشتن حساسیت بین فرهنگی را متغیر ضروری برای علاقمندی به فرهنگ های سایرین، و توجه به تفاوت های بین فرهنگی و پس از آن تمایل به اصلاح رفتاری عنوان شد. ارلی و انگ(2003) در اثر خود با نام “هوش فرهنگی: تعاملات فردی در بین فرهنگ ها ” فردی را دارای هوش فرهنگی بالا می دانند که بتواند به شیوه مؤثری در یک زمینه فرهنگی نوین و متفاوت با زمینه فرهنگی رشد یافته در آن خود را سازگار کند، بدون آنکه هویت فرهنگی خود را کنار بگذارد( به نقل از قاسمی، وحیدا،یزد خواستی ،2:1389).
2-12 ویژگی های مؤثر در هوش فرهنگی
انسجام: انسجام شخصیت در اینجا به معنی دانستن معنی کاملی از خود است. یعنی اینکه فرد شناخت کافی از خود داشته باشد و بداند چگونه نظام اعتقادی او محرک رفتارش است. در حقیقت خود شناسی پایه اصلی هوش فرهنگی است. هریک از ما درک منحصر به فردی از خویشتن داریم.
وسعت نظر: این وسعت نظر منفعل و عاری از تعصب به معنای تواضع و احترام گذاشتن به دیگران و تمایل به یادگیری از آنها است.
سرسختی: جرأت و توانایی روبرویی و سازگاری با شرایط نامطلوب است. تنها یک فرد سرسخت و جسور می تواند بر فشارها و شک های روحی و روانی غلبه نماید و آنها را موقعیتی برای رشد و یادگیری بیشتر تلقی نماید.
2-13 پیشینه تحقیق
2-13-1 تحقیقات داخلی
نعمت الله(1392) تحقیقی با عنوان ” بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و کارآفرینی فرهنگی کارکنان در سازمان فرهنگی و هنری شهرداری تهران” انجام داد. پژوهش از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها یک تحقیق توصیفی پیمایشی و به دلیل بررسی رابطه بین متغیرها، از نوع همبستگی بود. و نتیجه حاصل از پژوهش، رابطه مثبت و معناداری را بین هوش فرهنگی با کارآفرینی فرهنگی نشان داد.
رضائیان و نائیچی(1391) به” بررسی هوش فرهنگی در تعامل با کارآفرینی استراتژیک “پرداخته اند. در این مقاله برای ارزیابی هوش فرهنگی، ابزار سنجشی متناسب با فرهنگ جامعه ایرانی تدوین شده است که آن را مقیاس ایرانی هوش فرهنگی می نامیم. همچنین رابطه ابعاد هوش فرهنگی با کار آفرینی استراتژیک نیز بررسی شده است. جامعه آماری تحقیق را آن دسته از مدیران و کارشناسان صنایع نفت، گاز و پتروشیمی تشکیل می دهند که سابقه حداقل سه سال تعاملات بین المللی فرهنگی و دو مسافرت خارج از کشور را داشته باشند، که نهایتا 413 نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق شناخته شدند. داده های بدست آمده، با تحلیل عاملی مورد آزمون قرار گرفت. نتایج بیانگر این است که هوش فرهنگی مشتمل برسه بعد ادراکی، ارتباطی و انطباقی می باشد. همچنین، نتایج تحقیق نشان می دهد که در جامعه ایران، متغیرهای جمعیت شناسی مانند جنسیت، سن، سطح تحصیلات و سابقه تعاملات فرهنگی، با برخی جنبه های هوش فرهنگی ارتباطی قوی دارند.
سعید کیا(1391) به” بررسی رابطه میان مؤلفه های هوش فرهنگی و معنویت در سازمان ” پرداخت. در این مدل علاوه بر ابعاد هوش فرهنگی، معنویت نیز دارای ابعاد چهار گانه ارتباط فرافردی، ارتباط درون فردی، ارتباط میان فردی و ارتباط برون فردی با نشانگرهای مربوط به آن می باشد. و بر اساس نتیجه تحقیق رابطه کاملی میان معنویت و هوش فرهنگی وجود ندارد.
زمندی(1391) به” رابطه هوش اجتماعی، هوش فرهنگی و بلوغ حرفه ای با رضایت شغلی در میان معلمان شهرستان جغتای ” پرداخت که در انتها به این نتیجه رسید که بین بلوغ حرفه ای و رضایت شغلی و هوش اجتماعی و رضایت شغلی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد. و بین هوش فرهنگی و رضایت شغلی رابطه ای بدست نیامد. از بین مؤلفه های هوش فرهنگی، تنها مؤلفه رفتاری با رضایت شغلی رابطه معکوس و معناداری دارد.
احمدی(1390)” رابطه بین نگرش دینی و هوش فرهنگی شهروندان بالای 15 سال سنندج ” را بررسی کرد و به این نتیجه رسید که بین آنها رابطه معکوس و معناداری وجود دارد. یعنی افراد دارای نگرش مذهبی(اسلامی)، دارای شاخص هوش فرهنگی پایین تری هستند.
ابراهیم زاده، آهنچیان، مشهدی(1389) تحقیقی تحت عنوان ” بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و سبک رهبری مدیران مدارس متوسطه نظری” انجام دادند. در این پژوهش از پرسشنامه 20 سؤالی هوش فرهنگی به روش سرشماری برای مدیران و نمونه گیری تصادفی ساده برای کارکنان استفاده شد. ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه هوش فرهنگی 93/. به دست آمد. پس از تجزیه و تحلیل آماری بر اساس ارزیابی کارکنان، بین هوش فرهنگی وسبک رهبری همبستگی معناداری یافت نشد. اما در موردی که مدیران به ارزیابی سبک رهبری خود پرداخته بودند، رابطه مثبت معناداری بین هوش فرهنگی و سبک رهبری تحول
ی مدیران مشاهده شد. بر اساس این تحقیق هوش فرهنگی به طور کلی می تواند رهبری تحولی را پیش بینی کند؛ اما هیچ کدام از مؤلفه های آن به تنهایی قادر به پیش بینی سبک رهبری نیستند.
ایزدی، اعتباریان، خانی(1389) در پژوهشی با عنوان” تأثیر هوش فرهنگی بر اثر بخشی گروهی” (مورد مطالعه: شرکت فولاد مبارکه اصفهان ) نشان دادند که بین هوش فرهنگی و اثر بخشی گروهی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. و از سوی دیگر بین ابعاد هوش فرهنگی با اثر بخشی گروهی رابطه معنادار و مستقیمی بدست آمد.
خیری و همکاران(1388) در تحقیقی به” بررسی هوش فرهنگی و رابطه آن با ویژگی های کار آفرینانه مدیران سازمان های غیردولتی در ایران” پرداخته اند. براساس نتایج این مطالعه، رابطه عمیقی میان مدل چهار عاملی هوش فرهنگی و هر یک از ویژگیهای کار آفرینان مشاهده شد. همچنین مقاله پیشنهاد می دهد که هوش فرهنگی را می توان به عنوان یک عامل حیاتی موفقیت برای اداره کنندگان سازمان های غیر دولتی به حساب آورد.
مشبکی، تیزرو(1388) درمقاله پژوهشی با عنوان”تاثیر هوش هیجانی و هوش فرهنگی بر موفقیت رهبران در کلاس جهانی”به بررسی تأثیر هوش هیجانی و تأثیر هوش فرهنگی بر موفقیت رهبران پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که مدیران با هوش هیجانی بالاتر، دارای ویژگی هایی هستند که موفقیت آنها را در رهبری کلاس جهانی تضمین می کند. خودآگاهی(یکی ازفاکتورهای هوش هیجانی) بر روی خود آگاهی هیجانی، خود سنجی و اعتماد به نفس تأثیر می گذارد. همچنین نتایج تحقیق نشان داد که هوش فرهنگی دارای رابطه مثبت موفقیت رهبران در کلاس جهانی است. اگر چه رابطه ضریب فرهنگی شناختی(یکی از فاکتورهای هوش فرهنگی) با موفقیت رهبران در کلاس جهانی خیلی ضعیف است، ولی در مجموع تأثیر مثبتی در موفقیت رهبران کلاس جهانی دارد. رهبران کلاس جهانی در محیط کاریشان با کارکنان یا مشتریان دارای فرهنگ های مختلف مواجه می شوند. بنابراین برخورداری از هوش فرهنگی بالا می تواند به آنها در ایجاد ارتباط با کارکنان و مشتریان کمک کند.
هادی زاده، حسینی(1387) به تحقیقی با عنوان ” بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و اثر بخشی گروهی ” برروی کلیه کارشناسان(40نفر) مرکز نوسازی و تحول اداری وزارت بازرگانی، در هفت گروه کاری پرداختند. برای سنجش هوش فرهنگی از پرسشنامه بومی سازی شده استفاده گردید. پایایی پرسشنامه هوش فرهنگی 78/. به دست آمد. نتایج نهایی نشان داد که بین هوش فرهنگی شناختی و اثر بخشی گروهی رابطه معنی داری وجود دارد.

ودادی(1387) به بررسی ” رابطه هوش فرهنگی و عملکرد مدیران اجرایی و میانی مرکز بین المللی علوم اسلامی قم “پرداخت. براساس تحقیق که از نوع توصیفی بود، بین هوش فرهنگی و عملکرد مدیران رابطه معنا داری وجود دارد. این رابطه معنادار در تمام ابعاد چهار گانه هوش فرهنگی مشاهده گردید.
آل آقا(1387) در تحقیق خود با عنوان “ارائه راهکارهایی برای ارتقای هوش فرهنگی مدیران دولتی دست اندرکار در امور بین الملل” درصدد ارائه راهکارهایی برای ارتقای قابلیت هوش فرهنگی در مدیران دولتی دست اندرکار در امور بین الملل بوده است. وی در تحقیق خود از ترکیبروش های تحقیق کیفی و کمی

دیدگاهتان را بنویسید