استراتژی پیکورث

استراتژی های متعددی جهت بهبود بهره وری در متون مرتبط با بهره وری مشاهده می شود. به عنوان مثال پیک ورث در سال ۱۹۸۷ سه رویکرد برای مدیریت بهره وری ارائه نمود که عبارتند از:
۱- رویکرد مسئله گرا

۲- رویکرد سیستم گرا

۳- رویکرد ظرفیت گرا

هدف از رویکرد اول بهبود بهره وری از طریق حل و فصل مشکلات عملیاتی می باشد. این در حالی است که رویکرد دوم، در صد بهبود بهره وری از طریق ایجاد و بهبود سیستم ها و رویه ها است. هدف از رویکرد سوم نیز بهبود بهره وری از بالابردن ظرفیت خدمات و محصولات سازمان است (کلیک و اولکاموز[۲]، ۲۰۰۵).

۲-۳-۲- استراتژی های مدیریت بهره وری انبساطی و انقباضی

در یک مطالعه دیگر جونز و ویلر[۳] استراتژی های مدیریت بهره وری انبساطی[۴] و انقباضی[۵]  را مطرح نمودند. هدف از استراتژی انقباضی کاهش ورودی، همزمان با افزایش یا حفظ مقداری ثابت از خروجی است. و این در حالی است که هدف از استراتژی انبساطی، افزایش خروجی و تلاش جهت قابت نگه داشتن ورودی ها می باشد (جونز و ویلر، ۱۹۹۱).

۲-۳-۳- استراتژی تحول و نوآوری

این استراتژی بهبود های کلان، ناگهانی، منقطع و سرمایه محور را مورد توجه قرار می دهد. با بهره گرفتن از این استراتژی، سازمان هایی که دارای قدرت رقابتی بالاتری هستند، فرایند های خود را مهندسی مجدد می کنند. این سازمان ها از طریق یک فرایند چهار مرحله ای به ارتقای بهره وری خود اقدام می کنند که عبارتند از:

۱- تعیین مکانیزم های مطلوب انجام کار و اهداف بهره وری.

۲- استفاده از نظرات کارشناسان و متخصصان جهت حل مشکلات.

۳- تطبیق، اصلاح و ایجاد ایده های کارشناسی جهت افزایش بهره وری.

۴- تعهد و حمایت مدیران عالی در سازمان (رضائیان، ۱۳۸۶).

۲-۳-۴- استراتژی بهبود مستمر (کایزن)

این استراتژی بهبود های خرد، تدریجی، پیوسته و انسان محور را مورد توجه قرار می دهد. این استراتژی نیاز به سرمایه گذاری کلان و تغییرات عمده ندارد. شیوه مدیریتی ژاپنی بر خلاف مدیریت غربی، تمایل به این نوع استراتژی دارد. مدیریت مشارکتی و مفهوم دوایر کیفیت نیز دو عامل مهمی هستند که در ژاپن مورد توجه قرار می گیرند، در واقع دو رکن اساسی در استراتژی مستمر می باشند. (رضائیان، ۱۳۸۶).

 

۲-۴- عوامل موثر و موانع بهبود بهره وری

در این بخش به تشریح عوامل موثر بر بهره وری، بررسی اهمیت نیروی انسانی و بهره وری نیروی انسانی، و همچنین موانع بهبود بهره وری نیروی انسانی پرداخته شده است. همچنین برخی آمار و ارقام مرتبط با بهره وری نیروی انسانی کشور طی چند دهه اخیر، ارائه گریده است.

۲-۴-۱- عوامل بر بهره وری

محققان متعددی تا کنون به بررسی عوامل موثر بر بهره وری پرداخته اند. علی رغم این حجم بررسی ها، محققان به یک توافق کلی در مجموعه ای از عوامل موثربر بهره وری یا به عبارتی یک دسته بندی کلی نرسیده اند.

تا کنون چندین دیدگاه در ارتباط با دسته بندی عوامل موثر بر بهره وری پذیرفته شده اند. در گزارش سازمان ملل در سال ۱۹۹۵ و در یک دسته بندی ساده، عوامل موثر بر بهره وری به عوامل سازمانی و عوامل اجرایی تقسیم بندی شدند. عوامل سازمانی، عناصر فیزیکی کار، شرایط استخدام، جزئیات طراحی و غیره را در بر می گیرد. و عوامل اجرایی نیز روابط محیط کاری و اثر بخشی در سازماندهی و مدیریت شغل را شامل می شود (انشاسی و همکاران، ۲۰۰۷).

هربزمن[۶] و همکاران عوامل موثر بر بهره وری را در دو دسته عوامل فنی و اداری دسته بندی کردند. عوامل فنی بیشتر موارد مرتبط با طراحی و عوامل اداری نیز موارد مرتبط با مدیریت و سازماندهی پروژه ها را در بر می گیرد. عوامل فنی به زیر معیار هایی از جمله عوامل مرتبط با طراحی، عوامل مرتبط با مواد اولیه و عوامل مرتبط با محل پروژه تقسیم می شود.

عوامل اداری نیز معیارهایی از جمله روش ها، عوامل رویه ای، عوامل مرتبط با تجهیزات و عوامل اجتماعی را در بر می گیرد (هزربن، ۱۹۹۰).

هیزر و رندر[۷] عوامل موثر بر بهره وری را به دو دسته تقسیم بندی کردند که عبارتند از: عوامل مرتبط با ویژگی های نیروی کار، عوامل مرتبط با شرایط کاری پروژه ها.

الومالایی[۸] و همکاران بیان داشتند که عوامل موثر بر بهره وری به ندرت ثابت هستند. به طوری که از یک کشور به کشور دیگر، از یک پروژه به پروژه دیگر و حتی دورن یک پروژه این عوامل ثابت هستند. آنها عوامل موثر بر بهره وری را در صنایع ساختمانی را در دو دسته عوامل داخلی و خارجی طبقه بندی کردند. عوامل خارجی نشان دهنده عواملی است که خارج از کنترل مدیریت سازمان می باشد و عوامل داخلی برگرفته از درون سازمان هستند. عوامل خارجی شامل: ماهیت صنعت، دانش و آگاهی مشتری و همچنین میزان توسعه اقتصادی می شود. عوامل داخلی نیز شامل: مدیریت، تکنولوژی، نیروی کار، و اتحادیه های کارگری می شود (الومالایی و همکاران، ۱۹۹۸).

ناکایاما[۹]معتقد است عوامل موثر بر بهره وری دو نوع است:

الف) عوامل کوتاه مدت

ب) عوامل بلند مدت

تغییرات کوتاه مدت در بهره وری غالبا به میزان انگیزه پرسنل جهت کار و بهبود روش ها، سیستم های موجود، گردش کار و نوسانات تجاری بستگی دارد. عوامل بلند مدت نیز عبارتند از: تولید و بهبود محصولات جدید، یافتن کانال های جدید بازاریابی، عقلانی کردن ساخت اقتصادی (زارع، ۱۳۸۰).

سازمان بین المللی کار عوامل موثر بر بهره وری را به سه دیدگاه دسته بندی نمود:

– عوامل کلی از قبیل آب و هوا، توضیع جغرافیایی مواد خام و غیره

– عوامل تشکیلاتی و فنی از قبیل کیفیت مواد خام، جایجایی و حمل، استقرار کارخانه، فرسایش و از بین رفتن ماشین آلات و ابزارها و غیره.

– عوامل انسانی از قبیل روابط مدیریت و کارکنان، اجتماعی و روانی کار، و فعالیت های اتحادیه کارگری و غیره.

برخی از اقتصادانان، عوامل موثر را به سه دسته تقسیم بندی می کنند که عبارتند از:

– تغییرات فناوری

– قابلیت نیروی کار که به توانایی های خاص نیروی کار محدود می شود.

– میزان سرمایه به ازای واحد نیروی کار (زارع، ۱۳۸۰).

خاکی عوامل موثر بر بهره وری را به عوامل خارجی و داخلی دستبه بندی نمود که در شکل ۲-۲ نشان داده شده است (سکاکی، ۱۳۷۶).

شکل (۲-۲): عوامل موثر بر بهره وری از دید خاکی

 

 

 

 

سکاکی عوامل موثر بر بهره وری را به عوامل بیرونی و درونی دسته بندی نمود که در شکل ۲-۳ قابل مشاهده است (سکاکی، ۱۳۷۶).

 

شکل (۲-۳): عوامل موثر بر بهره وری از دید سکاکی

سومانث[۱۰] برخی از مهمترین عوامل موثر بر بهره وری در آمریکا را به شرح زیر شمرد: میزان سرمایه گذاری، نسبت سرمایه به کار، تحقق و توسعه، میزان استفاده از ظرافت، قوانین دولتی، عمر کارخانه و تجهیزات، هزینه های انرژی، ترکیب نیروی کار، اخلاق کاری، امنیت شغلی، اتحادیه ها، مدیریت (زارع، ۱۳۸۰).

۲-۴-۲- نیروی انسانی

کارساز ترین عامل، نیروی انسانی یک سازمان یا جامعه است. بر این اساس مهم ترین منبع هر سازمان نیروی انسانی آن است، عوامل تشکیل دهنده ی این نیرو، موجودات با احساس و با شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های موفقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن ارتباط مستقیم و تنگاتنگ دارد (سکاکی، ۱۳۷۶).

مدیریت یکی از شرکت های بسیار بزرگ تولیدی در پاسخ به سوالی مبنی بر این که در صورت از دست دادن نیمی از منابع مادی شرکت مثل تاسیسات، ماشین آلات و ساختمان های خود چه می کند؟ راه های تهیه مجدد امکانات از طریق وام از بانک ها و موسسات اعتباری، انتشار اوراق قرضه، انتشار سهام و عرضه آن در روز پیش فروش محصولات و غیره را برای جایگزین کردن منابع از دست رفته مطرح کرد. ولی در پاسخ به این سوال که در صورت از دست دادن نیمی از نیروی انسانی آموزش دیده و کارآزموده خود چه خواهد کرد؟ پاسخی نداشت. زیرا بهترین پاسخ در این مورد سکوت است. لذا نیروی انسانی کارآمد و ماهر چیزی نیست که بتوان به سرعت آن را از جای دیگری تامین کرد. زیرا استخدام و کار آموزش و آنگاه کسب و انباشت تجربه نیاز به زمان و فرایند طولانی دارد. لذا شایسته است که در تربیت، آموزش و انگیزه و حفظ آن نهایت تلاش به عمل آید (سکاکی و اصفهانی، ۱۳۷۶).

۲-۴-۲-۱- بهره وری نیروی انسانی

بهره وری نیروی انسانی عمومی ترین نسبت در اندازه گیری بهره وری است. شاید به این دلیل که اندازه گیری آن آسان تر از بهره وری دیگر عوامل از جمله بهره وری سرمایه است. افزایش بهره وری نیروی انسانی سبب کاهش درهزینه واحد ستاده می گردد.

در محاسبه بهره وری نیروی انسانی بایستی به اختلاف در مهارت های نیروی انسانی توجه نمود و نسبت وزنی نفر ساعت هر کدام را با توجه به نرخ دست مزد ها در سال پایه و در سال مقایسه برای بررسی تغیرات نیروی انسانی ورودی بین دو سال در نظر گرفت. بهره وری نیروی انسانی به عنوان شاخص ارزیابی فنی- اقتصادی، فعالیت پرسنل یک موسسه در مقایسه با موسسات مشابه بکار می رود. در محاسبه بهره وری نیروی انسانی نفر ساعت مدیریت در محاسبه نفر ساعت منظور نمی شود. این شاخص را می توان به صورت تولید سرانه نیز بیان نمود (شاه بیگی، ۱۳۷۵).
فایل متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir موجود است.
[۱]. Pickworth

  1. ۵٫ Kilic and okumus

[۳]. John and Wheeler

[۴]. Expansive

[۵]. Contractive

[۶]. Herbsman

[۷]. Heizer and Render

[۸]. Olomalaiye

  1. ۴٫ Nakayama

 

  1. ۱٫ Somans