دانلود پایان نامه مدیریت در مورد ارزیابی عملکرد

0 Comments

به صورت تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شده است.

1-8 تعریف واژه ها
توسعه بانکداری الکترونیک
به معنای افزایش تعداد ATM و POS واستفاده ازاینترنت بانک می باشد.
کارت امتیازی متوازن
کارت امتیازی متوازن توسط رابرت کاپلان و دیوید نورتون توسعه داده شد. کارت امتیازی متوازن مدلی کلی نگر از راهکار خلق می کند و به این ترتیب به همه پرسنل سازمان اجازه می دهد موفقیت سازمان را ازین طریق مشاهده کنند. مبنای آن، تمرکز بر استراتژی سازمانی و اهداف و نسبت عملکرد با چهار عنصر کلیدی مالی، مشتری، فرآیندهای کلیدی و یادگیری و رشد است. در حقیقت روشی برای تکمیل اندازه گیری های سنتی مالی، با سه فاکتور پیروزی ضمنی و ناملموس که شامل سرمایه انسانی ( دانش و مهارت ها) سرمایه ساختاری ( دانش به هم تنیده فرایندهای سازمان و سیستم) و سرمایه مشتری ( ارتباطات مشتریان) است.( سلیمانی، علیرضا،1384)
DEAروشی مبتنی بربرنامه ریزی خطی است که برای ارزیابی عملکرد نسبی واحدهای تصمیم گیری بکارمیرود.

تحلیل پوششی داده ها ( DEA)
یک تکنیک ناپارامتریک کلاسیک و مبتنی بر برنامه ریزی ریاضی می باشد که برای مقایسه ارزیابی کارایی مجموعه ای از واحدهای تصمیم گیری مشابه به کار می رود و مزیت قابل توجه آن،عدم نیاز آن به تعیین مشخصات پارامتریک (همچون تابع تولید) برای بدست آوردن امتیازات کارایی ( Siriopoulos et al, 2010 ).

واحدهای مشابه ( واحدهای تصمیم گیری)
منظور از واحدهای مشابه، واحدهایی می باشند که تحت نظارت یک اداره مرکزی فعالیت نموده، نهاده ها و ستاده های مشابهی دارند. مثل شعبات بانک، دانشکده های موجود در یک دانشگاه و…).

فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه
بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد میکند که این نیروها میتواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصتهای تعالی سازمانی شود. بدون بررسی وکسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیشروی سازمان وکسب باز خورد و اطلاع از میزان اجرای سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکانپذیر نیست.
موضوع اصلی در تمام تحلیلهای سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد.
درطول دهه اخیر، تغییرات تکنولوژی و افزایش تنوع محصولات منجر به افزایش رقابت جهانی شده است. عواملی همچون جهانی شدن، نوآوری های مستمر و مشتریان آگاه، به پیچیدگی و پویایی محیط کسب وکار افزوده است. به منظور تطابق با شرایط جدید، مفاهیم و مدلهای جدیدی ارائه شده است؛ از جمله بتوان به مواردی ازقبیل مدیریت کیفیت جامع، تولید بهنگام، مدیریت ناب، شش سیگما وکارت امتیازی متوازن اشاره نمود. مضمون عمومی درمدل ها یا چارچوب های جدیدتر عملکرد، تلاش برای اتصال سنجه های عملکرد به استراتژی و چشم انداز بلند مدت سازمان است.
امروزه، در شرایط بحران اقتصادی، سازمان ها به منظور بقا در بازارهای رقابتی، ناگزیر از اتخاذ راهبردهای کاهش هزینه و ارائه خدمات با حداقل قیمت هستند. در این میان بانک ها و موسسات مالی نیز برای تداوم حیات اقتصادی و نیز توسعه فعالیت های خود در بازارهای داخلی و جهانی، ملزم به اتخاذ روش های بانکداری الکترونیکی به منظور کاهش هزینه های عملیاتی خود هستند از آنجا که صرف حضور مشتری در شعبه برای بانک هزینه آور است، توسعه خدمات الکترونیکی بانکی و در نتیجه آن، ارائه خدماتی چون اینترنت بانک، راهکار مناسبی برای کاهش هزینه ها ، افزایش سرعت عملیات بانکی، ارائه خدمات متنوع تر و گسترش دسترسی به خدمات بانکی، جذب مشتری و در آمد زایی است.
2-2 ارزیابی عملکرد
هر نظامی برای آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت ها و نتایج عملکردش در محیط های پیچیده و پویا نیازمند برقراری سیستم های متناسب نظارت و ارزیابی خاص خود می باشد. فقدان چنین سامانه ای به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درونی و بیرونی می باشد و نهایتاً مرگ سازمان های باز، پویا و فعال و به عبارتی جامعه را در پی خواهد داشت.
2-2-1 پیشینه ارزیابی عملکرد و بررسی دیدگاه های مختلف
تاریخچه ارزیابی عملکرد به گذشته های بسیار دور بر می گردد. در واقع از همان زمان که انسان زندگی گروهی را آغاز و پدیده تقسیم کار را در شکل بسیار ابتدایی مقرر داشت، به نوعی موضوع ارزیابی را مد نظر داشته است. اما استفاده از نظام های ارزیابی به صورت رسمی به قرن نوزدهم بر می گردد. در این دوره از ابزارهای بسیار ابتدایی برای ارزیابی سطح کیفی ستانده سازمان استفاده می شد اما در دوره حاضر ارزیابی عملکرد در مقایسه با گذشته به مراتب تکامل یافته تر بوده و همسو با الگوی تحول اندیشه های مدیریت، ماهیت دو کارکردهای آن توسعه یافته است.( قلیچ لو، 1381، ص 15).
به طور کلی در بررسی ماهیت وجودی ارزیابی عملکرد با در دو دیدگاه مواجه هستیم. نخست، نگرش سنتی به ارزیابی که در آن مهم ترین هدف ارزیابی قضاوت و یادآوری عملکرد است و دیگری، نگرش نوین که در آن بر شناخت، رشد و بهبود عملکرد توجه می شود به طوری که یاد گیرندگی پویا وجه ممیزه اصلی آن می باشد.
در نگرش سنتی، معیارهای
عملکرد مبتنی بر فنون حسابداری هزینه ( فنون مالی) است که با توجه به ماهیتش محدودیت های زیادی دارد. از جمله این که بیشتر معیارها مبتنی بر داده های ستاده است. عملکرد اغلب به صورت جزیره ای و در حوزه های جداگانه مورد مطالعه و پیگیری قرار می گیرد. از سوی دیگر داده ها حسابداری هزینه در به تصویر کشدن عملکرد فرآیند ناتوان می باشند چرا که در به حساب آوردن دیدگاه مشتری ( اعم از داخلی و خارجی) دارای نقص اند. فنون حسابداری هزینه بیشتر با محیط مبتنی بر فناوری سطح پایین و حجم نیروی کار زیاد مرتبط است. به علاوه اینکه معیار های عملکرد مبتنی بر نتایج مالی برای اقدامات اصلاحی در سطح صف بسیار کند عمل می کنند.
از این رو به معیارهای جدید عملکرد نیاز است زیرا
نگرش مدیریت از حالت مدیر محوری به مشتری محوری تغییر یافته است.
برخلاف معیارهای سنتی، معیارهای جدید همچون هزینه، کیفیت و زمان می تواند منجر به اصلاحات و اقدام عملی شود.
معیارهای عملکرد باید با فرهنگ سازمان سازگار باشد.
سنجش از طریق فرآیند ظرفیت سازمان را تعیین و مدیران را در تعریف عوامل رقابت توانا می سازد.
مسیر استراتژیک را مورد پشتیبانی و حمایت قرار داده و دستیابی به اهداف را تسهیل می نماید ؛ و…
به طور مشخص وجه تمایز دیدگاه نوین ارزیابی عملکرد با دیدگاه سنتی بر اساس سه عامل فلسفه، محتوا و کارکرد بنا نهاده شده است. جدول 2-1 تفاوت های دو نگرش فوق را در ابعاد مختلف نشان می دهد. ( قلیچ لو، 1381، ص 20)
جدول 2-1 تمایز دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی(صفری،1381،ص 20)
ویژگی ها معطوف به قضاوت
(یادآوری عملکرد) معطوف به رشد و توسعه (بهبود عملکرد)
نقش ارزیابی کننده قضاوت و اندازه گیری عملکرد مشورت دهنده و
تسهیل کننده عملکرد
دوره ارزیابی گذشته آینده
استانداردهای ارزیابی نظر سازمان و مدیران خود استاندارد گذاری
هدف کنترل رشد، توسعه و بهبود
سبک دستوری گفتگو

به نظر می رسد چنانچه سازمانها، هدف اساسی از انجام ارزیابی را که همانا رشد، توسعه و بهبود عملکرد فعالیت هاست دریافته و فهم نمایند که پدیده قضاوت و مچ گیری در آن جایگاهی ندارد، در این صورت خود به استقبال نظام ارزیابی رفته و به طور مرتب در جهت بهبود ساز و کارهای آن تلاش خواهند کرد.

2-2-2 تعاریف ارزیابی عملکرد
تعاریف مختلفی از ارزیابی عملکرد به طور اعم در خصوص ارزیابی افراد و سازما ها ارائه شده است که به برخی از آنها می پردازیم
فرآیند تعیین چگونگی انجام کارها و سپس تدوین برنامه بهبود را فرآیند ارزیابی عملکرد گویند. کاربردهای این نوع ارزیابی عبارتند از
تعیین پاداش، ارتقاء، انتصاب و تنزل.
تعیین نیازهای آموزشی و توسعه منابع انسانی.
تعیین نوع رفتارها، مهارت ها، واکنش ها، طرز تلقی.
سنجش روایی روش های انتخاب و گزینش کارکنان.
استفاده در برنامه ریزی نیروی انسانی و… ( آذر و صفری، 1381،ص2)

ارزیابی عملکرد فرآیندی است که در طی آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرند( موسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران،1381،ص5).
مدیریت عملکرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالفعل و بالقوه منابع انسانی و پرورش افراد در راستای راهبردهای سازمان و تعالی سازمانی ( نجمی و حسینی، 1383، ص 1).
بدین ترتیب ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و داده های اطلاق میگردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به اهداف به شیوه ای اقتصادی توام با کارایی و اثربخشی صورت می گیرد، بطوریکه، ارزابی عملکرد در بعد “نحوه استفاده از منابع ” اساسا در قالب شاخص های کارایی بیان می شود. اگر در ساده ترین تعریف نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می دهد که عمده ترین شاخص آن صرفه اقتصادی یا بهینه بودن فعالیت هاست. از سوی دیگر ارزیابی عملکرد در بعد ” سازمانی ” معمولا اثر بخشی فعالیت هاست، منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات می باشد. به عبارت دیگر درجه یا میزانی که سازمان به اهداف مورد نظر خود نائل می آید را اثربخشی گویند و براساس محاسبه آن به روش های زیر حدود یا میزاین که اهداف چندگانه ( چه رسمی چه عملیاتی) تامین شده اند اندازه گیری می گردد (طحان، 1379،ص25).
روش مبتنی بر هدف
روش مبتنی بر فرآیند درونی
روش مبتنی بر تامین منابع
روش مبتنی بر تامین رضایت ذینفعان (Rigby Darrell ,2001).
به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست.
با توجه به تعاریف فوق و اهداف ما از ارزیابی عملکرد، می توان تعریفی به شرح زیر ارائه نمود
فرآیند سنجش جامع عملکرد بنگاهها در قالب عباراتی نظیر کارایی، اثربخشی، توانمند سازی و قابلیت پاسخگویی، در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه های اجرایی (علی احمدی و قصیری،1378،ص3).
2-3ارزیابی عملکرد و روش های نوین
تعیین اهداف استراتژیک عملکرد، سنجش عملکرد، جمع آوری و آنالیز داده های عملکرد سازمان با رویکردی سیستماتیک و با در نظر گرفتن همه جوانب از اصول موفقیت سازمان ها می باشد. در اینجا به برخی از روش های نوین مطرح شده در سالهای اخیر اشاره می شود. روش های نوین ارزیابی عملکرد در بسیاری از شرکتها در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته است عبارتند از
2-3-1 مدل بنیادین اروپایی مدیریت کیفیت ( EFQM)
چارچوب مدل EFQM بر پایه نُه حوزه ایجاد شده است. پنج حوزه از آنها، گروه توانمند سازها را تشکیل می دهند. و بیان کننده نوع فعالیت سازمان و چگونگی انجام آن هستند و چهار حوزه باقیمانده گروه نتایج را تشکیل می دهند و خواسته هایی را مشخص می کنند که سازمان باید اجرای توانمند سازها به آنها دست یابد.
جدول 2-2 مقایسه نقاط ضعف و قوت مدل EFQM (داریانی، محمدعلی و رفیع زاده، علاء الدین، 1386)
نقاط قوت نقاط ضعف
ایجاد یک سیستم صحت سنجی فرآیندها
توانا کردن سازمان در الگو برداری از سازمان های موفق
داشتم اصول تعریف شده
توجه به مشتری مداری
نگاه جامع به ذینفعان
نگاه جامع تر به معیارها و زیر معیارها
انعطاف پذیری بالا
ساختار مناسب جهت ارزیابی نتایج سازمان دشوار بودن جمع آوری داده ها، ارزیابی و امتیاز دهی
زمان بر بودن به تمرکز زیاد
عدم وجود تجربه و تحلیل علت و معلولی
درگیر کردن بیش از حد سازمان

2-3-2 مدل کاهش استراتژیک هزینه ها و بهبود عملکرد ( SCR & PI)
کاهش استراتژیک هزینه ها و بهبود عملکرد عبارت است از جریان شناسایی حوزه های ناکارآمد و نیازمند بهبود در یک سازمان و سپس حذف عدم کارآیی ها، حذف ضایعات و بهبود همه جانبه در عملیات و زنجیره ایجاد ارزش سازمان. این روش رویکردی است که مدیریت را قادر می سازد تا از منابع در اختیار در جهت در جهت نیل به اهداف خود، استفاده بهینه نماید. همچنین این روش به مفهوم هدف دار بودن، موثر بودن و بلند مدت بودن فعالیت های کاهش هزینه و بهبود عملکرد است.

جدول 2-3 مقایسه نقاط ضعف و قوت مدل SCR & PI (داریانی ، محمد علی و رفیع زاده، علا ء الدین، 1386)

نقاط قوت نقاط ضعف
درک آسان و ساده بودن آن
مورد توجه مدیران به دلیل کاهش هزین ها
اجرای آسان تر مدل
کوتاه بودن زمان اجرا
تمرکز بر حوزه های کلیدی و هزینه ها جامع نبودن حوزه های تعریف شده
عدم وجود سیستم امتیاز دهی
نیاز به سیستم های دقیق هزینه یابی
عدم توجه به مشتری مداری
تاکید بر اثر بخشی و عدم بررسی عمیق

/>

2-3-3 مدل برتری سازمانی ( CED)
مدل برتری سازمانی به معنای برخورداری از قدرت رقابت، توانایی حل مشکلات عملیاتی، قدرت رهبری، نوآوری و داشتن مسئولیت اجتماعی است. مدل CED در موراد زیر کاربرد دارد
مطالعه پویایی کسب و کار.
افزایش آگاهی نسبت به امکانات بهبود و تمرکز بر فرصت ها و رفع موانع سازمانی.
کمک به مدیران در وزن دهی و ارزیابی نقاط ضعف سازمان و اولویت گذاری آنها.
کمک گروه ها و مدیران رده بالای سازمان برای شناسایی موانع سازمانی موجود.
ایجاد مبنای بازنگری سالانه سازمان.

جدول 2-4 نقاط ضعف و قوت مدل برتری سازمانی را نشان می دهد ( داریانی، محمد علی و رفیع زاده، علاءالدین، 1386)
نقاط قوت نقاط ضعف
وجود تعریف جامع برای همه اجزای مدل
توانایی پیاده سازی برای کل یا یک بخش

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

وجود منایع داده های کامل
امکان سنجش کمی
انعطاف پذیری
ریشه یابی و یافتن روابط علت و معلولی جامع نبودن حوزه های تخصصی تعریف شده
پیچیده بودن ساختار مدل

 
 
زمان بر بودن اجرای مدل
مشکل بودن جمع آوری داده ها برای مدل
عدم تعریف اصول حاکم بر مدل

2-3-4 مدیریت ارزش کسب شده
مدیریت ارزش کسب شده از معیارهای سیتم کنترل زمان بندی / هزینه نشات گرفته است که به اختصار آن را به صورت c/scsc نمایش می دهند. c/scsc حاوی 35 معیار به منظور یکپارچه سازی فرمت های گزارش گیری شرکت های خصوصی با سیستم کنترل مدریت دولت آمریکا جهت به کارگیری در مدیریت و کنتر

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *