روانشناسی در مورد ابعاد سلامت سازمانی در سطوح مختلف سازمان

 

 

 

 

 

 

الف) سطح فنی

۱- روحیه: روحیه ملاک موفقیت مدیر در ایجاد روابط انسانی خوب در محیط کاره. روحیه فقطً به یه حالت روحی زنده و با نشاط اشاره نمی کنه، بلکه در عین حال، نشون دهنده تعهد و وابستگی به یه هدف مشترک گروهی و جدیت و تلاش واسه تحقق اون هستش. (علاقه بند، ۱۳۸۲)

روحیه

واشنگتن[۱] روحیه رو اینطور تعریف می کنه: روحیه یعنی احساسی که یه کارمند نسبت به شغلش داره بر اساس اینکه خودشو چیجوری در سازمان درک می کنه و چقدر سازمان رو به عنوان محل ارضای نیازها و انتظاراتش میبینه. (علوی، ۱۳۸۱)

علائم و نشونه های مهم ضعف روحیه تو یه سازمان می تونه مواردی مثل این باشه: افزایش اندازه غیبت کارکنان، تمارض، کم شدن اندازه کارایی در سازمان، بی میلی و نبود علاقه به کار، کارشکنی، افزایش اندازه انتقال بیخود، نبود همکاری با همکاران، تحریک بقیه کارکنان، افزایش اندازه شکایت، ایجاد زمینه عداوت و کینه جویی، دورویی و دورنگی افراد نسبت به هم، رقابت ناسالم و شدید میان افراد سازمان، عصبانی بودن کارکنان و برخورد تند با هم کاهش ابتکار و خلاقیت و زیر پا گذاشتن ارزشای اخلاقی. وجود ارتباطات سالم در محیط سازمان می تونه از مشکلات سوء مطالب گفته شده کم کنه.  وقتی که تک تک کارکنان سازمان رفتارای متعادل و اصلاح شده ای داشته باشن ،بین رفتار ما پیوندی حاصل می شه و از این واسه در سازمان وحدت و اتحاد رفتاری و ارتباطی ایجاد می شه. (سلطانی، ۱۳۸۱)

خلاقیت

دستورالعملهای علی(ع) در مورد رعایت اصل رحمت و رأفت، رفق و مدارا و الفت گیری و الفت پذیری با مردم متعدده و همه اونا نشون از اثر این مسئله در روحیه مردم داره. چون نیروی محبت از نظر اجتماعی نیروی بزرگ و مؤثریه و چه بسا کارای بزرگی که با عقل و منطق انجام نمی شه، اما به وسیله نیروی محبت انجام میشه، محبت عامل پرقدرتی در هدایت و رهبری مردم و موندگاری یه جامعه هم موثرترین روش در منضبط و قانونی بار آوردن یه امته.

محبت

۲- تأکید علمی: استفاده بیشتر و مناسب تر از امکانات موجود انسانی و مادی، نیازمند تغییر و تکامل دائمی مثل جهشی یا تدریجیه .تغییر هم به عنوان وجود و جوهره یادگیری حساب می شه واسه گسترش فرهنگ و مفاهیم بهره وری لازمه تا تغییر به عنوان یه ارزش در جامعه نهادینه شه در این صورت یادگیری دائمی در سطوح فردی، گروهی و سازمانی و در بخشای منطقه ای و ملی ضرورت پیدا میکنه.

یادگیری به معنی ایجاد تغییر در علم، نگاه (نگاه) و رفتار و کارکرد فردی و گروهی و سازمانیه. این تغییر جهشی و مقطعی نیست ،بلکه به طور دائمی عبارتند از: ۱- خود رشد (خودسازی) ۲- الگوی ذهنی ۳- کار گروهی ۴- آرزو گرایی ۵- تفکر سیستمی. با به کار گیری این مؤلفه ها امکان ایجاد تغییرات اساسی و پایه ای جهت ارتقا سلامت سازمانی و بهره وری جفت و جور می شه. (احمدی، ۱۳۸۱)

اسلام هم به مدیریت عاقلانه توجه خاص داشته و ایجاد و موندگاری نظام رو رهین تعقل فکری و فرزانگی کارگزاران و مدیران اون می دونه و تاکید داره که در برنامه ریزی و اجرا ،از عقلا استفاده کرد ،چون بدترین صفت یه کارگزار در نظام اسلامی، تحجر فکری و نادانی اونه که باعث فرو ریختن اون نظام می شه. (فیض الاسلام، ۱۳۷۰)

برنامه ریزی

 

ب- سطح اداری

۱- مراعات (توجه گری)= جنبه انسانی سازمانا از وقتی مطرح شد که ما اون رو عصر رفتارگرایان می گیم. بارنارد و ماری پارکر فالت اولین کسائی بودن که اندیشه رفتار فردی و گروهی رو در سازمان مورد توجه قرار دادن. بارنارد وفالت سازمان رو بر این اساس مورد توجه قرار دادن که از آدمایی تشکیل شده که با هم روابط اجتماعی متقابلی دارن. نقش اصلی مدیر این  است که با زیر دستان رابطه برقرار کنه و موجبات انگیزه اونا رو جفت و جور آورد. از دیدگاه اونا موفقیت سازمان وابسته به حفظ رابطه خوب با کارکنان و اون دسته از سازمانای خارجیه که با اونا ارتباطی دائمی دارن. (رابینز، ۱۳۸۲، ترجمه پارسائیان)

ایجاد شفافیت در سازمان یکی از راهبردهای مؤثر در قرن حاضره. مهم بودن این موضوع در مورد توجه گری در اینه که همه کارکنان در همه رده های سازمانی صاحب واژگان و مفروضات مشترکی می شن که مسائل مهم رو از بی ارزش جدا می کنن.

علاوه بر این به اونا فرصت میده بدون نظارت دائم مدیران، تصمیم بگیرن و مشکلات سازمانی رو حل کنن. (لنچیونی، ۱۳۸۵)

۲-ساختدهی: با در نظر گرفتن ویژگیای مشترک سازمانا، ایجاد ساختار و منظم کردن حدیه که رهبر نقش خود و نقشای کارکنان رو طبق رسیدن به هدفای هر واحد تعریف می کنه. این نقشا شامل خیلی از وظایف مدیریتی مانند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و تمرکز کلی بر مسائل کاری می شه. ایجاد ساختار تأکید بر کار اساسی و هدف گرایی داره.

مقصود از ساخت دهی، حدود و میزانیه که یه رهبر ساختار نقش خود و زیر دستان رو (واسه تأمین هدف) مشخص می کنه . و در برگیرنده کارائیه که در جهت سازماندهی کار روابط کاری و هدفا صورت میگیره. رهبری که از نظر ساختدهی نمره بالایی بگیره ، با این رفتارها شناخته می شه. اینجور فردی کارای مشخص رو واسه اعضای گروه تعیین می کنه، توقع داره که کارکنان به هنگام کار از استانداردهای مشخصی استفاده کنن و بر ضرب الاجلها تأکید می کنه.  مثلا اگه رفتار رهبر به شکلی باشه که فقط از نظر ساختدهی نمره بالایی بگیره،  می تونه موجب بالا رفتن اندازه یا اندازه شکایتا، غیبت، جابه جایی کارکنان و کاهش رضایت شغلی اونا شه. (رابینز، ترجمه الوانی|،۱۳۷۶)

۳-نفوذ مدیر در مافوق: نفوذ مدیر فرایندیه که رفتار شخص رو مورد تغییر یا تحت اثر قرار میده.  فرض کنین هنگام خواب کودک شده و به بستر نمی ره و می خواد تلویزیون تماشا کنه. اگه بگید برو بخواب به جای اون فردا تورو واسه دیدن حیوانات به باغ وحش می برم. در این صورت کودک رو در مقابل اون چه اون دوست داره مجبور به رفتاری می کنیم که ما دوست داریم اون انجام میده.

پس نفوذ به طور رو با انگیزه رابطه داره. نفوذ دلیل رفتارهایی جهت برآورد شدن نیازها می شه یا اونا رو در برابر رفتار مورد نظر تغییر میده.  اگه شخص نفوذ کنن ه که ممکنه رهبر یا مدیر باشه ، معتقد به نظریه x باشه تصور می کنه انگیزه باید به وسیله شخص ایشون ایجاد شه و اون مسئول تأمین وسایل انگیزشیه. (اضافه کار، ترفیع و …) و اگه کار خطایی باشه (جریمه، توبیخ و …) از طرف دیگه نظریه y نقش دیگری واسه نفوذ کننده قایله، نقشی که با نقش فوق به طور کاملً فرق داشته باشه. کلا راه های نفوذ در بقیه رو در چهار گروه اساسی میشه طبقه بندی کرد ۱- نفوذ از راه قدرت ۲- نفوذ از راه تهدید و زور ۳- نفوذ از راه مهارت و استادی ۴- نفوذ از راه همکاری و همیاری همکاری). (علوی، ۱۳۸۱)

پشتیبانی به وسیله منابع= محیط سازمان بر چگونگی کار افراد سازمانی و چیزی که به انجام می رسونن می تونه اثر بزاره. مخصوصا تحقیقات نشون میده که محیط می تونه بر نزدیکی روانی اعضای اندازه همکاری با همدیگه و یا رقابت و ایجاد رابطه خوب با همدیگه اثر بزاره طبیعیه که مدیران واسه به بیشترین حد رسوندن تاثیر سازمان باید حمایتی ترین محیط کار رو واسه کارکنان جفت و جور کنن.

کارکنان واسه انجام وظایف خود به منابع نیاز دارن منابع سازمانی که واسه کار گروهی اهمیت داره شامل بودجه کافی، تسهیلات مناسب، روش و روشای کاری خوب و بهترین فناوریای اطلاعاتیه اینا و دیگه چیزای مربوط، پشتیبانی، زمینه ای رو واسه گروه جفت و جور می آورد که واسه کسب مزیت بهینه از فرصتای عملکردی لازمه. این همون حمایتیه که از کارکرد فردی باید صورت پذیرد. (هنکف، ۱۹۹۳، به نقل از رضائیان)

 

ج – سطح نهادی:

۱-تنهایی نهادی:تنهایی نهادی، در مدیریت سنتی و دیدگاه های روابط انسانی سازمانا به عنوان سیستمای تقریباً بسته در نظر گرفته می شن.

این دیدگاه های اولیه فرض می کنه که سیاستای سازمانی و اداری به خاطر برآوردن مجموعه تقریباً ثابتی از وظایف و اهداف طرح می شن.  پس توجه کمتری به چگونگی برابری سازمان ما با محیط خارجی اونا معطوف می شودو  در مقابل اون عقاید معاصر درباره سازمانا .

[۱]- Woshington

علمی