سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی

 

نظریه روابط انسانی معتقد است ،هرچه افراد در سازمان رضایت اجتماعی بیشتری داشته باشند سازمان کارایی بیشتری خواهدداشت .کارگران در سازمان بیروح ،رسمی عقلایی که فقط نیازهای اقتصادی آنها را ارضا می کند  احساس خوشبختی و رضایت نخواهند کرد .این نظریه معتقد نیست که تنها با تقسیم کار و توزیع قدرت به کاراترین شیوه ای که به وسیله ماهیت کارتعیین می شود می توان کارایی را افزایش داد مانند مدیریت علمی بلکه با توجه به نیازهای اجتماعی افراد ،گروهای غیر رسمی،مشارکت گروهی در تصمیم گیری و برقراری ارتباط میان رهبری و اعضای سازمان حداکثر رضایت کارکنان فراهم خواهد گردید و در نتیجه همکاری آنان جلب خواهد شد و کارایی سازمان افزایش خواهد یافت مکتب روابط انسانی به این امر معتقد است که تعادل کامل میان میان هدفهای سازمان و نیازهای کارگران را باید آگاهانه به وجود آورد .(منوچهر صبوری،۱۳۷۹ :۱۲۰) .

واین بیکر در تعریف سرمایه اجتماعی می گوید”سرمایه اجتماعی منابعی است که از درون شبکه های کسب و کار یا فردی در دسترس است با توجه به این تعربف نتیجه می گیریم که شبکه های کسب کار شامل شبکه های رسمی و غیر رسمی می باشد و اتحادیه های کارگری  آشکارترین نمونه های شبکه های غیر رسمی یا اجتماعی است که در سازمانها برای تامین خواسته های افراد و تامین رضایت اجتماعی ،برقراری ارتباط،کنترل اجتماعی رفتار گروه به وجود آمده اند.

در سلسله مراتب نیازهای مازلو بر اهمیت نیازهای تعلق که از طریق تعامل اجتماعی ارضا می شود تاکید می گردد طبق نظر مازلواین نیاز بایدقبل از این که فرد به نیازهای سطح بالاتر احترام و خود شکوفایی برسد ارضا شود،هرزبرگ در نظریه خود به اهمیت تعامل اجتماعی در کاهش نارضایتی واین که چنین ارتباطی می تواند موجب رضایت شود اشاره می کند .بدین ترتیب از آغاز جنبش روابط انسانی یعنی مطالعات هاژورن ،تعامل اجتماعی در محل کار مرکز ثقل اندیشه روابط انسانی است (کاترین میلر،۱۹۹۸ :۲۸ ).

شاخص هایی که ایجاد سرمایه اجتماعی می نمایند با شاخص هایی که ایجاد رضایت شغلی می کنند عبارتند از : خط مشی های ایجاد شده در سازمان ، شبکه ها ایجاد شده در سازمان ،اعتقادات مشترک در سازمان ها ،هنجارها  و اعتماد می باشند.که در این قسمت هرکدام را مورد بررسی قرار می دهیم.

۲-۳-۱- خط مشی هاهدف سیاست ها و خط مشی ها عبارت است از راهنمایی های کلی و یا چهارچوب و قواعد کلی برای تصمیم گیری مدیران و سرپرستان در امور مختلف سازمانی است که باید به طور روشن تهیه ،تنظیم و در ایجاد تبعیضات و ناهماهنگی های استخدامی ،تبعیض ،عدم عدالت درپرداخت حقوق و دستمزد نقش نداشته باشد.  (ابطحی، ۱۴:۱۳۸۱)

معمولاً بنیانگذاران شرکت ،عقیده ها ،تصورات کلی ،نظرگاه های اصلی ،فلسفه یا استراتژی سازمان را تعیین می کنند و به اصطلاح خطوط اصلی را مشخص می سازند هنگامی که این عقیده ها یا نظرها جنبه های نهادی پیدا کنند فرهنگ سازمانی به وجود می آید و منعکس کنندهْ نظرگاه ها و استراتژی بنیانگذار شرکت خواهد بود.وجود یک فرهنگ قوی باعث می شود کارکنان هویت خود را آسانتر کسب نمایند و کارشان با مفهوم تر شده و تعهد آنان نسبت به سازمان افزایش یابد و باعث افزایش رضامندی کارکنان می شود و احتمال این که کارکنان سازمان را ترک کنند را کاهش می دهد. (الوانی و دانایی فرد ،۳۸۵:۱۳۸۶)

و مدیران با ایجاد استراتژی هایی از جمله محیط امن برای کارکنان ، آموزش و توانمند سازی کارکنان ، مشارکت آنان در تصمیم گیری، عدم تبعیض بین کارکنان از فرهنگ های متفاوت ،عدالت در پرداخت حقوق و دستمزد ،عزل و نصب های منصفانه اقدام به ایجاد سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی می نمایند.

حکومت نیز همانند خط مشی یا سیاست های سازمان عمل می کند و یکی ازعوامل ایجاد سرمایه اجتماعی می باشد و بهترین نقش حکومت این است که به عنوان یک توانمند کننده عمل نماید و سپس دست از کار بکشد .بیشتر برنامه های ارتقای سرمایه اجتماعی برای حکومت هایی جذاب هستند که فقط به دنبال ارائه خدمت به مردم نبوده بلکه قصد مشارکت آنها درتغییر رفتار و ارزش ها در زمینه هایی چون بهداشت ،محافظت محیطی یا آموزش مدام العمر دارند.

(Field 2000; 1334-135)

۲-۳-۲- هنجارها هنجارها به طور کلی ،به مجموعه ای از قواعد رفتاری اطلاق می شود که در میان مجموعه ای از انسان ها مشترک است.(قاضیان ،۴۷:۱۳۸۵).

ارزشها و هنجارهای مورد توافق همگانی ، به عنوان میانجیان زندگی اجتماعی وحلقه های پیوند میان معاملات اجتماعی ،عمل می کنند .این هنجارها و ارزشها به گونه ای غیرمستقیم تبادل اجتماعی را امکانپذیر می سازد و بر فراگردهای یکپارچگی و تمایز اجتماعی در ساختارهای اجتماعی پیچیده و نیز بر تحول سازمان اجتماعی و تجدید سازمان در داخل این ساختارها ،تسلط دارند.(ثلاثی،۴۳۷:۱۳۷۴).

هنگامی که هنجاری وجود دارد و مؤثر نیز هست تشکیل شکل نیرومندی از سرمایه اجتماعی را می دهد هنجارهای نافذی که مانع جرم وجنایت باشند این امکان را به وجود می آورند که اشخاص در یک شهر با فراغ خاطر از خانه خارج شوند و افراد سالمند بی آن که از بابت ایمنی خود بیمی داشته باشند از منازل خود بیرون روند شکل فوق العاده ای از سرمایه اجتماعی که در داخل یک جمع تجویز می شود این هنجار است که شخص باید نفع خود را فرو گذارد و در جهت منافع جمع عمل کند .هنجاری از این قسم که به پشتوانهْ حمایت اجتماعی ،شأن ،موقعیت ،افتخار ودیگر پاداش تقویت می شود ،سرمایه اجتماعی است ملت های ،جوان را می سازد ،اعضای خانواده را به ایثار وچشم پوشی از نفع شخصی به خاطر خانواده وا می دارد وبدین ترتیب باعث تقویت خانواده ها می شود ،رشد و بالندگی جنبش های نوپای اجتماعی را به مدد گروه کوچکی از اعضای فداکار ،درون گرا ، واعضایی که متقابلاً به یکدیگر پاداش می دهند تسهیل می کند وکلاً افراد را به سوی کارکردن برای خیر همگانی سوق می دهد و در بعضی از این موارد ،هنجارها درونی شده هستند و در بعضی دیگر تا حدود زیادی از طریق پاداش های بیرونی که به اعمال ایثارگرانه تعلق می گیرند و یا تقبیح اعمال بیرونی اعمال خودخواهانه تقوبت می شوند هنجارهای نافذ هنجارهایی هستند که عملاً جلوی صرف انرژی را در جهت اعمال دیگر می گیرند و می توانند در یک عرصه روح ابتکار را تضعیف نمایند و نه فقط اعمال خلاف زیان بخش بلکه اعمالی را هم که قادرند سودی برای همگان داشته باشند منع و محدود نمایند و در کل هنجارهای نافذ و مؤثر می توانند شکل نیرومندی از سرمایه اجتماعی را تشکیل دهند .(خاکباز و پویان ،۶۱:۱۳۸۵)

هنجارهای نافذ آثار خارجی بر دیگران تحمیل می کند هنجارها به وجود می آیند تا آثار منفی خارجی تحدید و آثار مثبت تشویق شوند ولی در بسیاری از ساختارهای اجتماعی که فاقد بستگی ساختار اجتماعی هستند هنجارها به وجود نمی آیند برای مثال حرف های خودمانی ،غیبت ،بدگویی ،وقتی به عنوان ابزاریا بازدارندگی جمعی مورد استفاده قرار می گیرد که درساختار اجتماعی بستگی وجود داشته باشد پیامد چنین بستگی مجموعه ای از احکام بازدارندهْ نافذ است که می توانند وسیلهْ نظارت بر رفتار وهدایت کنندهْ آن باشند بستگی ساختار اجتماعی نه تنها برای وجود هنجارهای نافذ و مؤثر بلکه برای قابلیت اعتماد به ساختارهای اجتماعی که شکل دیگری از سرمایه اجتماعی است اهمیت دارند در ساختارهای باز (فاقد بستگی) شهرت امکان پذیر نیست واحکامی که اعتماد به دیگران را تضمین می کند قابلیت بکارگیری ندارد .با این حساب می توان گفت که بستگی در یک ساختار اجتماعی قابلیت اعتماد را به وجود می آورد.

در ساختارهای اجتماعی با بستگی ، افراد ارتباط نزدیکی با هم داشته در این ساختار تراکم وجود ندارد و یک ساختار بسته است فعالیت های اعضای گروه هماهنگ و همبستگی درونی حفظ می شود مانند شکل الف – اعتماد و همکاری ، هویت گروهی و حس دست یابی به هدف مشترک خصوصیت این ساختارها می باشد.

A                                                   B

شکل الف

 

 

b                              a

و ساختارهای اجتماعی فاقد بستگی در بین افراد ارتباط وجود ندارد یا به عبارتی فاقد ارتباط بین ارتباطات است و نشانه ای از اعتماد و همکاری در بین افراد این ساختار وجود ندارد.مانند شکل

A                       B                            شکل ب

 

a                                 b                                                                                                                                                            (کلمن،۱۳۸۵ :۴۸۸)

و دانشمندان علوم رفتاری در بسیاری از تحقیقات خود به ارتباط مثبت بین رضایت شغلی و ساختارهایی با بستگی بالا پی برده اند.

هنجارهای اجتماعی در سازمان های تولیدی ،سطح تولید را مشخص می نماید در پژوهشی که به وسیلهْ “لوید وارنر” یکی از مردم شناسان کارکردگرا مشاور گروه پژوهشگران بود با بهره گرفتن از یک اتاق مشاهده کنشهای متقابل گروهی از کارگران را مورد مطالعه قرار داد و به پدیده های جالبی دست یافت و مشاهده نمود که گروه نوعی قواعد و مقررات غیر رسمی در مورد میزان مناسب بازده روزانه تعیین می کند و کسانی را که بیش از این هنجار گروهی تولید می نمودند به عنوان “قهرمان سرعت”مورد تمسخر گروه قرار داده و به عنوان “هنجار شکن” مورد انتقاد قرار می دهد همچنین افرادی را که پیوسته کمتر از این هنجارگروهی تولید می نمودند به عنوان”متقلب”تحت فشار گروهی قرار می دهد .و با توجه به این که سیستم پرداخت دستمزد و پاداش کارخانه ،کارگرانی را که تولید بالاتری از میزان تعیین شده داشته باشند دستمزد بیشتری دریافت خواهند نمود کارگران عمداً بسیار کمتر از آنچه توانایی تولید داشتند تولید می نمودند آنها از یک هنجار اجتماعی که میزان مناسب تولید روزانه را تعیین می نمود و به وسیلهْ همکارانشان تحمیل می گردید تبعیت می نمودند و انجام امور در سازمان بر خلاف نظر تیلور که معتقد بود کارگران منتهای کوشش خود را خواهند نمود که بیشتر تولید نمایند ،زیرا هرچه سخت تر کار کنند دستمزد و ساعتی بیشتری دریافت خواهند نمود پیش می رفت چون کارگران معتقد بودند که با میزان تولید بالا دستمزد شان کاهش پیدا می کند و یا کارشان را از دست می دهند .و محققان علت اینگونه هنجار گروهی غیر رسمی را به گونهْ متفاوتی تبیین نموده اند برای مثال “رز” معتقد است دلیل این گونه رفتار گروه غیر رسمی بیش از آن که به عوامل روانی و اجتماعی مربوط باشد با شیوهْ تولید سرمایه داری مرتبط است .در اوج بحران بزرگ اقتصادی در آمریکا یعنی زمانی که این تحقیقات انجام می گرفت محدودیت بازده به وسیلهْ هنجارهای ارادی گروه کارگران پاسخ عقلانی از طریق آنها به دورنمای بیش از پیش محتمل بیکاری بود به این ترتیب سازمان به عنوان یک نظام اجتماعی که از اجزاء به هم وابسته تشکیل شده است در نظر گرفته می شود .این وابستگی متقابل به گونه ای است که تغییر در یک قسمت نظام باعث تغییر قسمتهای دیگرآن می شود این گونه تغییرات مخل نظم سازمان در نظر گرفته نمی شود، زیرا اساس نظریهْ آنها این است که نظام به سوی تعادل گرایش دارد و این تعادل ناشی از طبیعت بعضی از مهمترین اعتقادات و ارزش های مشترک اعضای آن است که با هم دارای کنش متقابل هستند این ارزش های مشترک به گونه ای است که تعادل را تحمیل می نماید .هر فعالیت با نگرشی که مغایر هنجارهای گروه باشد به عنوان خطر در نظر گرفته می شود از این رو رفتار سایر اعضا به عنوان یک “ضمانت اجرایی”در نظر گرفته شده است نیرومندترین ضمانتهای اجرایی عدم تصویب و تقبیح گروهی و در بدترین حالت طرد گروهی است اعضای گروه غیر رسمی (نظام اجتماعی) نیازمند همبستگی گروهی است  بنابراین ضمانت های اجرایی یا واکنش های تنبیهی معمولاً انحراف را اصلاح می کنند و نظام را به حالت قبلی تعادلش بر می گردانند. (صبوری ،۱۳۷۹ : ۱۱۷ – ۱۱۸)

۳-۱-۳- اعتماد فوکومایا مدعی است که سرمایه اجتماعی یک توان مندی است که در نتیجهْ شیوع اعتماد در یک جامعه یا در برخی از بخش های آن ،محقق می شود و اعتماد را پایهْ اصلی نظم اجتماعی می داند که اجتماعات بدون آن به خودی خود به وجود نمی آیند.

اعتماد و معتمد بودن اغلب به عنوان نوعی گریس اجتماعی در نظر گرفته شده اند که چرخ های تبادلات اجتماعی و اقتصادی متنوع را روغن کاری می کنند و در صورت عدم وجود آن ،این تبادلات بسیار هزینه بر ،بورکراتیک و زمان بر خواهند شد .این مسألهْ بسیار مهم با سرمایه اجتماعی ،که بر شیوه های مختلف دسترسی به منابع از طریق شبکه ها تأکید دارد ،مرتبط است. (Field ,2000;62)

بدیهی است شبکه ای که در آن اعتماد زیاد است خیلی آسان تر و روان تر از شبکه ای که اعتماد در آن کم است ،عمل می کند.ابعاد مختلف اعتماد نشان دهندهْ شیوه های متنوع دستیای به منابع باشد.اعتماد در دستیابی به یک سری منافع شبکه های اجتماعی ،نقش حیاتی بازی می کند برای مثال اعتماد می تواند برای دستیابی به دارایی هایی از جمله دانش ،که نسبتاً نامحسوس و بعضی اوقات ضمنی هستند خیلی مهم باشد. (Field ,2000;62)

فوکومایا معتقد است که اعتماد در تسهیل همکاری اقتصادی و کاهش هزینهْ ساز و کارهای رسمی معاملات از جمله قرار دادها ،سلسله مراتب و قوانین بورکراتیک ،دارای یک ارزش کلی است.(Field,2000;83)

برخی نویسندگان بر این باورند که اگر افراد بخواهند برای رسیدن به اهدافشان همکاری نمایند نه تنها باید شناخت قبلی نسبت به یکدیگر داشته باشند (که این شناخت می تواند مستقیم یا غیر مستقیم باشد) بلکه باید همچنین به یکدیگر اعتماد داشته و انتظار داشته باشند که در صورت همکاری ،مورد استثمار یا سوء واقع نمی شوند و می توانند در زمانی دیگر ،سودی مشابه را از طرف مقابل دریافت نمایند   ۶۲).(Field ,2000;

یکی از فعالیت های اصلی مدیران تصمیم گیری در سازمان است و با توجه به این که یکی از ویژگی های جهان امروزی عدم قطعیت است و مدیر اگر بتواند میان راه های ممکن و نتایج ناشی از آنها انتخاب اصلح را انجام دهد مؤثر و سازنده خواهد بود ولی مدیر ممکن است با توسل به تجربه ،اتفاق ، تصادف و …تصمیم گیری نماید و این موضوع وابستگی آیندهْ سازمان به تصمیم گیری و اعتماد را افزایش می دهد و به دلیل این ویژگی جامعهْ معاصر که ما در جامعه ای مبتنی بر کنش هدفمند انسانی زندگی می کنیم  اعتماد اهمیت ویژه ای پیدا می نماید.

دوم : جهان ما به شدت به هم وابسته است . در درون هر جامعه ای ،تمایز و تخصص نقش ها ، کارکرد ها ،مشاغل ،سلائق و سبک های زندگی بسیار زیاد شده است و تقسیم کار شدید در سازمان ها دارای این ویژگی است که آسیب پذیری فرد در مقابل قصور دیگران در انجام مسئولیت هایشان را زیاد می نماید و همکاری در درون سازمان ها و بین سازمان ها و جوامع به یک نیاز ضروری تبدیل شده است یعنی بیش از هر زمان دیگری ،به تعبیر دورکیم به انجام ارگانیکی دست یافته ایم و هر چه قدر وابستگی انسان ها به هم بیشتر باشد ،اهمیت اعتماد بیشتر می شود به طور کلی هر قدر میزان تمایز پذیری اجتماعی درجامعه بیشتر شود ،و در نتیجه نیاز جامعه به اعتماد بیشتر می شود .

سوم: زندگی اجتماعی انسان ها مملو از تهدیدات ،مخاطراتی است که ساختهْ دست انسان ها هستند و هر قدر تکنولوژی در جامعه بیشتر باشد زندگی آنها پیش بینی ناپذیرتر می شود یعنی پیامدهای ناخواستهْ بشری پدید می آید ریسک همواره یکی از ویژگی های عام و دائمی جامعهْ بشر بوده است ولی در جامعهْ امروزه ریسک هم فراگیر شده و هم بیشتر شده است در جوامع مدرن انسان ها و سازمان ها با ریسک مواجه هستند ریسک پایه و اساس برخی از سازمان ها در جامعه مدرن شده است مانند بازار سهام یا حتی ورزش .برای مقابله با این مخاطرات ،انسان ها به اعتماد نیاز دارند .به اعتقاد لوهمن ،اعتماد راه حلی برای حل مشکلات مربوط به ریسک است .

چهارم: چون در دنیای امروز حق انتخاب و گزینش افراد، بسیار زیاد شده است برای انجام انتخاب ها ی مختلف ما مجبوریم از اعتماد استفاده نماییم به همین جهت گامبتا [۱]معتقد است هر چه گزینش و انتخاب بیشتری پیش روی انسان ها باشد ،اهمیت اعتماد برای تصمیم گیری بیشتر می شود.

پنجم: بخش عمده ای از جهان امروز برای مردم غیر قابل فهم شده است پیچیدگی نهادها ،سازمان ها ، سیستم های فنی باعث شده است که مردم نتوانند به خوبی آنها را بفهمند خیلی از افراد نحوهْ عملکرد بازار بورس ،شبکه های کامپیوتری ،نظام اداری مدیریتی دولتی و..مطلع نیستند در چنین شرایطی اعتماد استراتژی مناسبی برای مقابله با ابهامات موجود در محیط اجتماعی و سازمانی است .

ششم: در جامعهْ امروز زندگی انسان ها به شدت وابسته عملکرد افرادی است که برای آنها ناشناخته و گمنام هستند مثلاً ما مدیران بسیاری از سازمان ها ،اپراتور بسیاری از سیستم های فنی ،تولید کنندگان کالاها و…را نمی شناسیم چون مستقل از ما هستند ولی زندگی ما به آنها وابسته است و ما همواره نیاز داریم که به کارایی ،مسئولیت پذیری و نیت خیر این افراد گمنام ،اعتماد داشته باشیم ،فقط با اعتماد می توان این مشکل گمنامی را حل نمود .

هفتم: چون روز به روز در محیط اجتماعی(سازمان ها) افراد ناآشنا و غریبه زیاد می شود و به دلایل مختلف ،انسان در محاصرهْ غریبه هاست انسان امروزی برای این که با غریبه ها تعامل داشته باشد نیاز به اعتماد دارد.(شارع پور،۱۷۳:۱۳۸۵).

۳-۱-۴- اعتقادات مشترک فرهنگ سازمانی ادراکات مشترک اعضا سازمان را نشان می دهد وقتی فرهنگ سازمان قوی است ،مدیریت نیاز کمتری به تدوین قوانین و مقررات رسمی به منظور جهت دهی به رفتار کارکنان پیدا می کند .فرهنگ های قوی ،فرهنگ هایی هستندکه در آنها افراد قویاً به آنها پای بند بوده و اولویت آنها را قبول دارند و فرهنگ های قوی ثبات رفتاری را افزایش می دهند و می توانند جانشینی برای رسمی سازی محسوب شوند.

ناهمگونی نیروی کار در سازمان ها باعث شده که افرادی با مهارتها ،تجربه ها و دیدگاه های متفاوت به سازمان بپیوندند سازمان هایی که بتوانند از نیروهای کار گوناگون و نامتجانس استفاده کنند (یعنی افراد ازنظرجنس ،نژاد ،قومیت ،سن ،توانایی و از این قبیل متفاوت باشند) می توانند درصحنه رقابت افرادی را به کار گیرند که تفاوتهای زیادی با هم دارند وسازمان ها باید جوی دوستانه برای کسانی به وجود آورند که تفاوتهای زیادی با اکثریت نیروهای موجود در آنها دارند .اجرای برنامه هایی از قبیل آموزش نیروهای کار ناهمگون از اهمیت زیادی برخوردار است معمولاً آموزش این افراد به عنوان محملی جهت افزایش آگاهی و ارائه نمونه یا الگو درمی آید .مشارکت دادن افراد که دارای ارزش های فردی مختلف هستند ،در امور سازمان مستلزم درک متقابل افراد از یکدیگر و ارائه الگو یا دیدگاه هایی است که به اصطلاح به صورت قالبی می اندیشند (رابینز، ۹۸ : ۱۳۸۰)

آگاهی از نیروی کار ناهمگون و متعلق به فرهنگ های گوناگون برای مدیریت این مزیت را دارد که مدیر می تواند نوع مسائل و مشکلاتی را که افراد مختلف در سازمان با آن روبرو می شوند حس نماید و سپس با توجه به فرهنگ فرد یا گروه جوی را به وجود آورد که به ارزش های آنان اهمیت بدهد. این بدان معنی است که باید به زنان و گروه های اقلیت که در سازمان مشغولند توجه نمود، یعنی سیاستهایی را به اجرا درآورد که افراد متعلق به گروه ها ،نژادها ،و فرهنگهای مختلف بتوانند وظایف خود را به نحو عالی انجام دهند و نیز برنامه هایی را ،در زمینهْ آموزش گروه ها و افراد مختلف به اجرا درآورد و آنها را در سازمان  مورد مشارکت داد.(رابینز،۱۰۱:۱۳۸۰)

به هر میزان که اشتراک ارزش های پایه ای در بین کارکنان قوی تر باشد وکارکنان نیز به این ارزش ها پای بندتر باشند فرهنگ قوی تر است .موفقیت خیلی از سازمان ها به قوی بودن و چسبندگی فرهنگ قوی مشخص کنندهْ توافق میان اعضای سازمان در اهمیت دادن به باورها و ارزش هاست .اگر توافق وجود داشته باشد آن فرهنگ چسباننده وقوی می باشد و اگر توافق اندک باشد فرهنگ ضعیف است به بیان دیگر ،هر اندازه هنجارهای محوری سازمان بیشتر مورد پذیرش واقع گردد و تعهد کارکنان به آن ارزش ها بیشتر باشد ،فرهنگ سازمانی قوی ترخواهد بود .(فرهمند،۶۶۴:۱۳۸۱)

از سوی دیگر فواید اساسی یک فرهنگ نیرومند سازمانی را می توان ارتباطات آسانتر ،همکاری های بیشتر و رضایت شغلی افزونتر نام برد علاوه بر این در این گونه فرهنگ ها فضایی از شوخ طبعی را در سازمان ایجاد می کنند که به اعتقاد بسیاری از پژوهشگران می تواند خلاقیت و تمایل به اعتماد به دیگران و رضایت افراد را افزایش داده و درعین حال سطح فشار روانی وحالت های نامطلوب خلقی را کاهش دهد .کارکنانی که در محیطی مفرح کار می کنند خدمات بهتری نیز به مراجعان و ارباب رجوع ها ارائه می دهند.(هومن،۷۱:۱۳۸۱)

۲-۳-۵- شبکه ها انسان به طور طبیعی موجودی اجتماعی و جمع گرا است و می خواهد با شرکت در گروه نیازهای اجتماعی ،روانی ،فیزیولوژی خود را برطرف سازد سایمون سازمان غیر رسمی را به روابط وکنش های متقابل پیش بینی نشده افراد در داخل سازمان رسمی که بر تصمیمات و تقدیرات سازمان رسمی اثر می گذارد اطلاق می کند که این روابط ممکن است نوعاً با ساختار رسمی سازمان هماهنگی نداشته باشد ودرسازمان های غیر رسمی منبع قدرت از پایین به بالا یعنی از اعضا به رهبر است و منبع قدرت در این سازمان ها در خود فرد است .(میر کمالی، ۱۵۴:۱۳۷۸)

و با سقوط مدیریت علمی تیلوری محدودیت های سازمانی را که به تنهایی بر عقلانیت بورکراتیک مبتنی بر قواعد بنیاد نهاده شده است اعلان می کند، جایگزینی این نوع مدیریت با اشکال مدیریت هموار یا شبکه ای شده و خود سازمان ،نشان دهندهْ ضرورت مداوم هماهنگی غیر رسمی مبتنی بر هنجار است.(فوکومایا،۱۱۸:۱۳۸۵)

تبدیل سازمان سلسله مراتبی تایلوری به یک سازمان هموار یا شبکه ای مستلزم جایگزین نمودن کارکردهای هماهنگ از مقررات بورکراتیک رسمی به هنجارهای غیر رسمی است .اقتدار در یک سازمان هموار یا شبکه ای شده از میان نمی رود بلکه ،درونی می شود و امکان خود سازمانی وخود مدیریتی را فراهم می سازد.

در سازمان های سلسله مراتبی و نظام های کنترل رسمی که کمتر انطباق پذیر و انعطاف پذیراند وقتی شرایط محیط تغییر می کند غالباً این تغییر برای سطوح پایین تر سازمان مشهودتر است تا برای سطوح بالای سازمان .از این رو در حوزه هایی که محیط به سرعت تغییر می کند ازجمله حوزهْ صنعت تکنولوژی اطلاعات در دورهْ ما ،فراتمرکز گرایی مانع بزرگی خواهد بود(فوکومایا، ۷۹:۱۳۸۵)

راد کلیف براون بر این ادعا بود که مناسبات اجتماعی یک جامعه وابسته به وجود و بقای نظامی از امیال احساسی یا عاطفی است که در ذهن تک تک اعضای جامعه وجود دارد و از طریق مراسم و آیین های دینی از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود رادکلیف – براون معتقد بود که کنش انسانی هدفمند و معطوف به نفع و مصلحت است و میان دو نفر یا بیشتر در صورتی رابطهْ اجتماعی برقرار می شود که نوعی سازگاری یا تناسب بین منافع آنان وجود داشته باشد تناسب متضمن جرح و تعدیل رفتار در ارتباط با قصد و نیتی است که تصور می شود دیگران دارند ، بنابراین هر رابطهْ اجتماعی باید حامل نوعی تفاهم یا “مبادلهْ” نظرات بین اذهان طرف های این رابطه باشد با برقراری هر چه بیشتر رابطه های اجتماعی ،افراد جدا از هم نیز “از طریق شبکه پیچیده ای از مناسبات اجتماعی با همدیگر مرتبط می شوند”همین شبکه مناسبات عملاً موجود است” که رادکلیف – براون آن را” ساخت اجتماعی” جامعه می نامد بنابراین ساخت اجتماعی “حاصل جمع تمامی روابط اجتماعی افراد در یک برههْ معین از زمان است”(قاضیان،۱۳۸۵ :۷۹).

شبکه های گستردهْ رابطه های اجتماعی ،موجودیت های اجتماعی را می سازد که ویس وبکر آنها را “الگوهای کثرت”یا “ساختهای جامعه ای” می نامیدند اینها تبلورها یا پیکره هایی از رابطه های اجتماعی ابتدایی تر می باشند(قاضیان،۹۱:۱۳۸۵).

نیدل(۱۹۷۵) ساخت های اجتماعی ، شبکه هایی مرکب از رابطه ها می داند که آنها را می توان برحسب”انسجام”یا “درهم گره خوردگی شان “در داخل نظام ها ،مطالعه و بررسی نمود.(قاضیان ، ۱۰۰:۱۳۸۵)

زندگی اجتماعی ،شبکه ای از اتصال اشخاص به همدیگراست وظیفهْ جامعه شناس بررسی تور یا “شبکه”ای است که با رابطه هایی از نوع پیوستگی و گسستگی بافته شده است (قاضیان ،۹۰:۱۳۸۵)

آثار پیتر بلا به تحلیل شبکه های اجتماعی است و یک ساخت رابطه ای “فضای چند بعدی و مشتمل برجایگاه های اجتماعی متفاوت است که درمیان افراد توزیع شده است ” (قاضیان،۹۵:۱۳۸۵)

رابطه های اجتماعی را بر حسب متقابل بودن ،عمق و دوام ، ونیز بر حسب “تراکم “کلی یا انسجام شبکهْ اجتماعی مورد بررسی و تحلیل قرار داد مثلاً” تراکم “یک شبکه نسبت تمامی رابطه های ممکنی است که به صورت بالفعل بین کنشگران برقرار شده است چهار نفر- علی الاصول- مجموعاً با شش رابطهْ اجتماعی می توانند به یکدیگر متصل شوند و شبکه ای که دارای چهار رابطه است متراکم تر از شبکه ای دیگر با دو رابطه است.(قاضیان،۱۰۰:۱۳۸۵)

مدیران سازمان هایی که از چنین ساختاری بهره می برند دارای کارکنانی هستند که بر اساس اعتماد و همکاری بین شبکه ای فشرده فعالیت می کنند این ساختارها یا شبکه ها با تراکم بالا برای ایجاد صداقت وهویت گروهی وحس دستیابی به هدفی مشترک ،مناسب می باشند .اما چنین شبکه هایی برای دست یابی به اطلاعات یا دیگر منابع یا برای تأثیر گذاشتن بر افرادی که در خارج از شبکه هستند کارآمد نمی باشند و به عارضهْ تفکر گروهی دچار هستند .(بیکر ، ۷۹:۱۳۸۲)

رضایت شغلی درچنین شبکه هایی به دلیل پیوندهای اجتماعی میان اعضا ،بیشتر از شبکه های نامتراکم یا باز است.

و درجوامع ای که پیچیده و دارای شیوه های تفکیک متعددند به تقدم وجود پیوندهای متقاطع چندگانه که افراد را درجامعه هایشان به یکدیگر پیوند ،می زند بدون آن که به حیطهْ محدودی از دلبستگی های عمیق اجتماعی محدود نماید .این متقاطع بودن پیوندهای نسبتاً ضعیف ،دورکیم آنها را ساخت همبستگی ارگانیک درجوامع مدرن می نامد.(قاضیان،۹۶:۱۳۸۵)

-۱Gambat