منابع و ماخذ تحقیق ارتباطات سازمانی

دانلود پایان نامه

گفت:
8/33 درصد کارکنان معتقدند که مدیران خیلی کم و کم قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 7/31 درصد آنان اعمال سرپرستی مستقیم مدیر را تا حدی ارزیابی و 1/28 درصد نیز اظهار داشته اند که مدیران خیلی زیاد و زیاد قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 5/6 درصد نیز به این سوال پاسخی نداده اند که درصد قابل توجهی است. میانگین برای این فرضیه 876/2 می باشد.
با مقایسهی هر دو میانگین به نظر می رسد که، میزان سرپرستی مستقیم مدیران برای اعمال قوانین و مقررات در شرکت سایپا بیشتر از شرکت های خصوصی است.
– تجزیه و تحلیل سؤال پژوهشی هفت
●هویت:
– از نظر کارکنان آنان تا چه حدی خود را معرف سازمان می دانند؟
به تعبیری هویت بیانگر یگانه شدن فرد با سازمان است، به زبان مدیریتی همسوئی هدفهای فردی با اهداف سازمانی است که به فرد چنین احساسی را می بخشد. لذا باید در سازمان فضائی ایجاد گردد که در آن افراد برآورده شدن نیازهای خود را ممکن و محتمل بدانند، ساختن فضای سازمان از طریق ارائه مداوم سازمان به شکل مثبت ایجاد میگردد، اگر بیشتر افرادی که در جایی کار می کنند یا از کاری که انجام می دهند احساس شرمندگی داشته باشند، انگیزه خود را از دست می دهند زیرا افراد دوستدار مشارکت در کارهای خوب و ایفای نقش مثبت در محیط خویش هستند، حمایت از مدیران رده های بالاتر لازمه وفاداری به سازمان است، نشان دادن وفاداری و القاء آن در درون سازمان بوسیله مدیران و افراد، رعایت ارزشهای سازمان به ویژه وقتی این ارزشها حین کار مورد سؤال قرار می گیرند، تمایل به ماندن در سازمان و تعیین شناسائی خود با سازمان از جمله مواردی است که هویت را تبیین میکند. برای بررسی این شاخص سؤالات زیر تبیین شده است:
1. تا چه حدی کار در مرکز را موجب افتخار می دانید؟
2. چقدر به ادامه کار در مرکز تمایل دارید؟
3. تا چه حدی رسالت و اهداف مرکز را قبول دارید؟
4. بین خواسته های خود و هدف های مرکز چه قدر مشابهت می بینید؟
5. تا چه حدی برای معرفی خود به جامعه ترجیح می دهید از عنوان محل کار خود استفاده کنید تا رشته تخصصی که در آن فعالیت دارید؟
6. تا چه حدی تمایل دارید ارزشهای و مقررات محیط کارتان در خارج از محل کاری نیز رعایت شود؟
پاسخ های کارکنان مرکز به سوالات یاد شده با توجه به انتخاب گزینه های مختلف (خیلی کم، کم، تاحدی، زیاد، خیلی زیاد) بصورت فراوتنی و درصد پاسخ ها در جدول (52-4) ملاحظه می گردد.
جدول شماره (4-25) توزیع فراوانی سوال پژوهشی هفت در شرکت سایپا
گزینه ها خیلی کم کم تا حدی زیاد خیلی زیاد بدون پاسخ
تعداد 10 27 55 46 17 13
درصد 6 1/16 7/32 4/27 8/10 7/7

با توجه به داده های جدول فوق می توان چنین گفت:
1/22 درصد کارکنان معتقدند که مدیران خیلی کم و کم قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 7/32 درصد آنان اعمال سرپرستی مستقیم مدیر را تا حدی ارزیابی و 2/38 درصد نیز اظهار داشته اند که مدیران خیلی زیاد و زیاد قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 7/7 درصد نیز به این سوال پاسخی نداده اند که درصد قابل توجهی است. میانگین برای این فرضیه 212/3 می باشد.

جدول شماره (4-26) توزیع فراوانی سوال پژوهشی هفت در شرکت های خصوصی
گزینه ها خیلی کم کم تا حدی زیاد خیلی زیاد بدون پاسخ
تعداد 16 46 41 20 7 9
درصد 5/11 1/33 5/29 4/14 5 5/6

با توجه به داده های جدول فوق می توان چنین گفت:
6/44 درصد کارکنان معتقدند که مدیران خیلی کم و کم قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 5/29 درصد آنان اعمال سرپرستی مستقیم مدیر را تا حدی ارزیابی و 4/19 درصد نیز اظهار داشته اند که مدیران خیلی زیاد و زیاد قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 5/6 درصد نیز به این سوال پاسخی نداده اند که درصد قابل توجهی است. میانگین برای این فرضیه 661/2 می باشد.
با مقایسهی هر دو میانگین به نظر می رسد که، هویت در شرکت سایپا بیشتر از شرکت های خصوصی است.
– تجزیه و تحلیل سؤال پژوهشی هشت
●سیستم پاداش:
– از نظر کارکنان تا چه حدی تخصیص پاداش در سازمان بر اساس شاخص های عملکرد آنان
می باشد نه سابقه خدمت (ارشدیت) و تبعیض؟
ایجاد جاذبه برای پیوستن افراد به سازمان، حفظ و نگهداری آنان پس از پیوستن به سازمان، وادار کردن آنان به عملکرد قابل اعتماد یا به اخذ تصمیم های خلاق و بدیع پادا شهای گوناگون را طلب مینماید. صرف وقت، تلاش و مهارتهای خلاق فرد با آنچه سازمان می تواند به او بدهد مبادله می شود، قدردانی از تلاش های افراد قوی ترین فعالیتی است که می تواند انجام گیرد، در واقع رمز پرورش نیروی انسانی قدردانی و تشکر از زحمات آنان به صور تهای گوناگون می باشد. سیستم تشویق و ترغیب درجه مبتنی بودن پاداش و ابراز رضایت و قدردانی از کارکنان بر شاخص های عملکرد تا بر اساس سلیقه فردی، سابقه خدمت، نور چشمی بودن و غیره است. برای بررسی این شاخص چهار سؤال اختصاص داده شده است که عبارتند از:
1. تا چه حدی پاداش و تشویق همکاران مرکز بر اساس شایستگی و بازده کاریشان انجام می شود؟
2. تا چه حدی ارتقاء پست سازمانی بر اساس شایستگی و توانائی همکاران انجام می پذیرد و نه چیز دیگر؟
3. تا چه اندازه در تشویق کارکنان و یا دادن پاداش به آنها پارتی بازی می شود؟
4. تا چه اندازه در محیط کارتان به جای تنبیه بر تشویق تأکید می شود؟
پاسخ های کارکنان مرکز به سوالات یاد شده با توجه به انتخاب گزینه های مختلف (خیلی کم، کم، تاحدی، زیاد، خیلی زیاد) بصورت فراوتنی و درصد پاسخ ها در جدول (53-4) ملاحظه می گردد.
جدول شماره (4-27) توزیع فراوانی سوال پژوهشی هشت در شرکت سایپا
گزینه ها خیلی کم کم تا حدی زیاد خیلی زیاد بدون پاسخ
تعداد 133 19 1 – 1 14
درصد 2/79 3/11 6/0 – 6/0 3/8

با توجه به داده های جدول فوق می توان چنین گفت:
5/90 درصد کارکنان معتقدند که مدیران خیلی کم و کم قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 6/0 درصد آنان اعمال سرپرستی مستقیم مدیر را تا حدی ارزیابی و 6/0 درصد نیز اظهار داشته اند که مدیران خیلی زیاد و زیاد قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 3/8 درصد نیز به این سوال پاسخی نداده اند که درصد قابل توجهی است. میانگین برای این فرضیه 162/1 می باشد.
جدول شماره (4-28) توزیع فراوانی سوال پژوهشی هشت در شرکت های خصوصی
گزینه ها خیلی کم کم تا حدی زیاد خیلی زیاد بدون پاسخ
تعداد 15 41 36 30 9 8
درصد 8/10 5/29 9/25 3/21 5/6 8/5

با توجه به داده های جدول فوق می توان چنین گفت:
3/40 درصد کارکنان معتقدند که مدیران خیلی کم و کم قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 9/25 درصد آنان اعمال سرپرستی مستقیم مدیر را تا حدی ارزیابی و 8/27 درصد نیز اظهار داشته اند که مدیران خیلی زیاد و زیاد قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 8/5 درصد نیز به این سوال پاسخی نداده اند که درصد قابل توجهی است. میانگین برای این فرضیه 824/2 می باشد.
با مقایسهی هر دو میانگین به نظر می رسد که، تخصیص پاداش در سازمان بر اساس شاخص های عملکرد در شرکت های خصوصی بیشتر از شرکت سایپا است.
– تجزیه و تحلیل سؤال پژوهشی نه
●سازش با پدیده تعارض:
– از نظر کارکنان تا چه حدی انان تشویق می شوند با تعارض بسازید و یا پذیرای انتقاد های آشکار باشند؟
سازمانهایی که برای کارکنان خود فرصت اظهارنظر در مسائل مربوط به کارشان را فراهم می سازند و مانع نمی شوند تا کارکنان از ارزیابی های واقع گرایانه باز بمانند و از هر گونه انتقاد و استدلال منطقی استقبال می کنند، محیطی را فراهم میسازند که در آن تصمیمات و نحوهء اجرای امور واقع بینانه بوده و ضمانت اجرای آن نیز افزایش می یابد.
جهت بررسی شاخص مزبور چهار سؤال در پرسشنامه در نظر گرفته شده است. این سؤالات عبارتند از:
1. تا چه حد نظرات شما هر چند متفاوت و گاهی ضد و نقیض باشد از سوی مدیر پذیرفته و اجرا
می شود؟
2. تا چه حدی در انتخاب افراد برای دادن مسئولیت یا استخدام به هم خط بودن یا شباهت فکری داشتن توجه می شود؟
3. تا چه حدی مدیران از شنیدن انتقادات ناراحت نشده و به استقبال آن می روند؟
4. تا چه اندازه بر کناری از پست سازمانی کارکنان به دلیل ابراز عقیده یا داشتن نظر مخالف با مدیر
می باشد؟
پاسخ های کارکنان مرکز به سوالات یاد شده با توجه به انتخاب گزینه های مختلف (خیلی کم، کم، تاحدی، زیاد، خیلی زیاد) بصورت فراوتنی و درصد پاسخ ها در جدول (54-4) ملاحظه می گردد.
جدول شماره (4-29) توزیع فراوانی سوال پژوهشی نه در شرکت سایپا
گزینه ها خیلی کم کم تا حدی زیاد خیلی زیاد بدون پاسخ
تعداد 15 63 60 15 3 12
درصد 9/8 5/37 7/35 9/8 8/1 1/7

با توجه به داده های جدول فوق می توان چنین گفت:
4/46 درصد کارکنان معتقدند که مدیران خیلی کم و کم قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 7/35 درصد آنان اعمال سرپرستی مستقیم مدیر را تا حدی ارزیابی و 7/10 درصد نیز اظهار داشته اند که مدیران خیلی زیاد و زیاد قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 1/7 درصد نیز به این سوال پاسخی نداده اند که درصد قابل توجهی است. میانگین برای این فرضیه 528/2 می باشد.
جدول شماره (4-30) توزیع فراوانی سوال پژوهشی نه در شرکت های خصوصی
گزینه ها خیلی کم کم تا حدی زیاد خیلی زیاد بدون پاسخ
تعداد 13 20 65 24 4 13
درصد 4/9 4/14 8/46 3/17 9/2 4/9

با توجه به داده های جدول فوق می توان چنین گفت:
8/23 درصد کارکنان معتقدند که مدیران خیلی کم و کم قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 8/46 درصد آنان اعمال سرپرستی مستقیم مدیر را تا حدی ارزیابی و 2/20 درصد نیز اظهار داشته اند که مدیران خیلی زیاد و زیاد قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 4/9 درصد نیز به این سوال پاسخی نداده اند که درصد قابل توجهی است. میانگین برای این فرضیه 888/2 می باشد.
با مقایسهی هر دو میانگین به نظر می رسد که، سازش با پدیده تعارض در شرکت های خصوصی بیشتر از شرکت سایپا است.

– تجزیه و تحلیل سؤال پژوهشی ده
● الگوی ارتباط:
– از نظر کارکنان تا چه حدی ارتباطات سازمانی در سازمان به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود می شود؟
به طور نظری ارتباطات فرایند ارسال پیام مفهوم شده دو سویه بوسیله فرستنده به گیرنده است، چنین فرایندی در سازمان از طریق ایجاد کانالهای ارتباطی از بالا به پائین، پائین به بالا، افقی و مورب صورت می گیرد، یک زمینه که همواره مورد علاقه شدید روانشناسان سازمانی بوده پیامدهای مربوط به عملکرد انواع مختلف ساختارهای ارتباطی است. شبکه های ارتباطی بسیار متمرکز تمایل دارند که موقعیت رهبری مرکزی ترین عضو درون شبکه را تحکیم بخشند در حالی که شبکه های ارتباطی متمرکز موجد سطوح بالاتری از خشنودی هستند آنها ادارهء موقعیت های مبهم و پیش بینی ناپذیر را تسهیل می کنند و به احتمال بیشتر به را ه حل های خلاق و نو حساسیت بیشتری نشان می دهند.
شاخص فوق با چهار سؤال در پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفته است که این سؤالات عبارتند از:
1. میزان دسترسی به اطلاعات مورد نیاز تا چه اندازه است؟
2. تا چه حدی در محیط کاری ارتباطات غیر رسمی و دوستانه است؟
3. تا چه اندازه امکان ارتباط مستقیم و بی واسطه با مدیران به طور قانونی وجود دارد؟
4. روابط شما با مدیر در محیط کار تا چه حد دوستانه است؟
پاسخ های کارکنان مرکز به سوالات یاد شده با توجه به انتخاب گزینه های مختلف (خیلی کم، کم، تاحدی، زیاد، خیلی زیاد) بصورت فراوتنی و درصد پاسخ ها در جدول (55-4) ملاحظه می گردد.

جدول شماره (4-31) توزیع فراوانی سوال پژوهشی ده در شرکت سایپا
گزینه ها خیلی کم کم تا حدی زیاد خیلی زیاد بدون پاسخ
تعداد 9 37 75 34 6 7
درصد 4/5 22 6/44 2/20 6/3 2/4

با توجه به داده های جدول فوق می توان چنین گفت:
4/27 درصد کارکنان معتقدند که مدیران خیلی کم و کم قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 6/44 درصد آنان اعمال سرپرستی مستقیم مدیر را تا حدی ارزیابی و 8/23 درصد نیز اظهار داشته اند که مدیران خیلی زیاد و زیاد قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 2/4 درصد نیز به این سوال پاسخی نداده اند که درصد قابل توجهی است. میانگین برای این فرضیه 163/3 می باشد.
جدول شماره (4-32) توزیع فراوانی سوال پژوهشی ده در شرکت های خصوصی
گزینه ها خیلی کم کم تا حدی زیاد خیلی زیاد بدون پاسخ
تعداد 4 38 36 47 7 7
درصد 9/3 3/27 9/25 8/33 5 5

با توجه به داده های جدول فوق می توان چنین گفت:
2/31 درصد کارکنان معتقدند که مدیران خیلی کم و کم قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 9/25 درصد آنان اعمال سرپرستی مستقیم مدیر را تا حدی ارزیابی و 8/38 درصد نیز اظهار داشته اند که مدیران خیلی زیاد و زیاد قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می کنند و 5 درصد نیز به این سوال پاسخی نداده اند که درصد قابل توجهی است. میانگین برای این فرضیه 113/3 می باشد.
با مقایسهی هر دو میانگین به نظر می رسد که، ارتباطات سازمانی در سازمان در شرکت سایپا بیشتر از شرکت های خصوصی است.
4-3 آمار استنباطی
کار آمار استنباطی نشان دادن این نکته است، که آیا الگوهای توصیف شده در نمونه کاربردی در مورد جمعیتی که نمونه از آن انتخاب شده و همچنین الگوها و فرآیندهای کشف شده در نمونه کاربرد دارند یا خیر؟ همچنین آمار استنباطی ما را قادر به استنباط ویژگی های جمعیت از روی ویژگی های نمونه میکند (دواس، 1376 ص 138).
دراین بخش از پژوهش فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار می گیرند. این بخش را می توان یکی از مهمترین بخش های پژوهش به شمار آورد، زیرا در این بخش از پژوهش است که فرضیات مورد نظر پژوهشگر مورد آزمون قرار گرفته و درستی یا نادرستی آنها مشخص می شود. در این بخش از تحقیق تحلیل های دو متغیره تحقیق صورت خواهد گرفت، و با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون (r pearson)، آزمون تحلیل واریانس یک طرفه

پاسخی بگذارید