منبع پایان نامه ارشد درباره انتقال دانش، آلفرد مارشال، منابع سازمان، مشارکت مردم

دانلود پایان نامه

فرآیند خط مشی گذاری و ثبات مدیریت در سازمان‌های دولتی مدیریت دانش را تحت تاثیر قرار خواهد داد. همچنین وجود فضایی باز که در آن فرآیند به راحتی بتوانند ایده‌های خود را اظهار نمایند، بر روند فعالیت‌های مدیریت دانش اثر گذار خواهد بود.
?- عوامل فنی و تکنولوژیکی: صاحب نظران در تقسیم دانش، به دو نوع دانش کلی اشاره می‌کنند. دانش نهفته و دانش آشکار. دانش سازمانی، حاصل تعامل این دو نوع دانش است و این تعامل مستمر و مداوم است. دانش ایجاد شده باید به طریقی مناسب نگهداری شود. مراکز دانش در سازمان‌ها در حقیقت کانون جمع آوری، سازماندهی و انتشار دانش هستند. ممکن است این مراکز فیزیکی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد این مراکز، هدایت افراد به سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان است. در این مراکز نقشه‌های دانش تهیه، نگهداری و بهنگام سازی می‌شود (صالحی و ابیانه، ????).
2-2-7) دلایل موفقیت مدیریت دانش
فاکتور‌هایی را که در مدیریت دانش به عنوان عوامل موفقیت مطرح‌اند به چهار دسته تقسیم می‌شوند: تکنولوژی، فرآیند‌ها، افراد، حفظ تعهدات استراتژیک. (تومی، ????)
تکنولوژی: تکنولوژی در KM راه حل‌هایی را برای تسهیم دانش، مدیریت و اداره کردن اسناد، جریان یا روند کار و غیره ایجاد می‌کند / این ابزار‌ها نوعا مکان مرکزی امنی را ایجاد می‌کند که کارکنان، مصرف کنندگان، بخش‌های مخنلف و مشارکت کنندگان و حامیان سازمان می‌توانند اطلاعات را تغییر دهند، دانش را به اشتراک گذارند و یکدیگر و سازمان را برای تصمیم گیری بهتر هدایت کنند (تومی، ????).
فرآیند‌ها: استاندارد‌هایی را برای توزیع دانش، پذیرش محتوای مدیریت، ابقای کیفیت و حذف یا طفقه بندی و نگهداری محتوا، بازیابی اطلاعات، ارتباطات اعضا در عمل، متدولوژی و استاندارد‌ها در عمل و مطالعات موردی فراهم می‌آورد / این فرآیند‌ها برای فهم و شناخت بهتر کار توسط کارکنان سازمان ضروری است.
افراد: بزرگ‌ترین چالش در KM اطمینان اعضاء به سازمان و اطمینان بین خود اعضاء برای اشتراک دانش، توزیع و استفاده مجدد از دانش برای دستیابی به نتایج است. در بسیاری از سازمان‌ها نیاز به تغییر در طرز فکری سنتی و ایجاد فرهنگ سازمانی است که دانش ذخیره شده را به اشتراک می‌گذارد جوی از اعتماد را ایجاد می‌کند. این امر از طریق ایجاد انگیزه، تشخیص و پاداش و تنظیم دوباره سیستم‌های ارزیابی و نظام‌های دیگر اندازه گیری ایجاد می‌شود. کلید موفقیت در مدیریت دانش ایجاد بینش در افراد و شناخت متخصصان در قسمت‌های مختلف سازمان می‌باشد.
حفظ تعهدات استراتژیک: مدیریت استراتژیک نفش کلیدی را در ارتقاء رفتار‌ها از طریق ارتباط سازمانی پایدار ایفا می‌کند که در KM اهمیت دارد. (حسینی، ????).
2-2-8) مبانی نظری مدیریت دانش
حسن‌زاده (????) در کتاب مفاهیم و زیر ساختار‌ها آورده است:
“دانش به عنوان منبع اصلی سازمان‌ها تلقی می‌شود چنانچه سازمان‌ها بخواهند به مدیریت دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی بپردازند. بایستی عوامل زیر ساختی مناسبی را فراهم آورند. فراهم آوری عوامل زیر ساختی نیازمند مجموعه‌های سازمانی است که ساز و کار‌های خاصی را می‌طلبد. نظریه دانش ودار “شرکت” به خوبی لزوم وجود مجموعه‌های سازمانی و توجه به دانش سازمانی را توجیه می‌کند. به همین دلیل در این پژوهش ابتدا نظریه “شرکت” به عنوان بحث زیر بنایی و ابعاد دانش مداری آن مورد توجه قرار گرفته است. “
نظریه “تعادلات سه جزئی” یکی دیگر از نظریه‌هایی است که توجه به دانش در سازمان‌ها (به ویژه جلوگیری از گسترش حجم سازمان‌ها) را به خوبی توجیه می‌کند “نظریه خلق و تبدیل دانش” سازمانی نیز به خاطر اینکه به صورت خاص فرآیند‌هایی را در اختیار می‌گذارد یررسی شده است. “سازمان یاد گیرنده” نظریه دیگری است که پیش زمینه مدیریت دانش است در اینجا مطرح شده است.
2-2-8-1) نظریه شرکت
نظریه شرکت از نظریه هایی است که قابلیت های سازمانی را از هر نوع مورد توجه قرار می دهد. این نظریه در اواسط دهه 1980 توسط آنتوان آکوستین ارائه شد و آلفرد مارشال آن را تکمیل کرد خلاصه این نظریه این است که مهمترین هدف یک شرکت به حداکثر رساندن سود می باشد و شرکت ها یا سازمان ها برای حداکثر سود، سعی می کنند از کلیه منابع خود بیشترین استفاده را به عمل آورند. در یک تقسیم بندی ساده، منابع اصلی سازمان را افراد، فرآیند ها و فناوری تشکیل می دهد و هرگونه برنامه ریزی سازمان بر مبنای این سه عنصر شکل می گیرد. پیتر داکر معتقد است که ارزشمندترین منبع هر سازمان، دانش افراد (کارکنان) آن است. بنابراین به نظر می رسد که اهمیت افراد در سازمان ها به توان خلق، انتقال و بکار گیری دانش آن ها بستگی دارد و فقط از این طریق است که سازمان به ارزش افزوده سرمایه گذاری دراز مدت خود دست پیدا می کند. سازمان ها از دیدگاه منبع مدار20 و دانش مدار21 مورد توجه قرار می گیرد. (حسن زاده، 1386)
در دیدگاه منبع مدار، شرکت یا سازمان مجموعه ای است که بر منابع درون سازمانی استوار است و در میان منابع سازمانی، دانش مهم ترین عامل رشد و بالندگی سازمان ها محسوب می شود. از سوی دیگر، طرفداران دیدگاه دانش مدار شرکت معتقدند که دانش منبع اصلی تولید در شرکت هاست. دانش نه تنها به عنوان یک منبع، بلکه بهترین دارایی سازمانی است که به مدیریت و قراهم آوری زمینه ها و زیر ساخت های لازو نیاز دارد.
دیدگاه دانش مدار شرکت بر این اندیشه اولی استوار است که
وجه اصلی رقابت سازمان ها در نحوه خلق و انتقال کار آمد دانش در بستر سازمانی است. سازمان ها برای استفاده از دانش سازمانی خود به عنوان یک ابزار رقابتی و پیش برنده بایستی با روش های مختلف، آن را از حالت نهان به حالت عیان در آورند. و سپس بتوانند آن را در بین کارکنان سازمان انتقال دهند.
بنابراین، مجموعه های سازمانی به ویژه سازمان های دولتی بایستی ساز و کار مناسبی برای ساماندهی و مدیریت دانش خود تدوین کنند. برای انجام کارهای دانشی در داخل سازمان برنامه ریزی نمایند و ساز و کارهای لازم برای استفاده بهینه از دانش سازماندهی را فراهم آورند. (قانع بصیری، 1373)
2-2-8-2) نظریه تعادلات سه جزئی
نظریه تعادلات سه جزئی را می توان یک نظریه بنیادی برای شکل دهی آینده دراز مدت سازمانها برشمرد که با نگاهی دیگر بر اهمیت دانش در سازمان ها تأکید می کند طبق این نظریه حیات، اجتماع و فناوری سه مقوله ای هستند که از جرم، انرژی و اطلاعات تشکیل شده است. تکامل این سه نیز در فزونی اطلاعات، در طول عمرشان تعریف می شود. در حقیقت؛ تفاوت این سه در میزان اطلاعات است که توانسته اند در طی زمان خود ذخیره کنند. در تعادل سه جزئی، هرچه بر میزان اطلاعات افزوده شود از میزان جرم و انرژی آن کاسته خواهد شد. چنین سیستمی قادر خواهد بود از طریق فزونی اطلاعات و تبلور آن در جرم و انرژی، کالا و کار تولید کند. به مبارزه با فشار آنتروپی محیط اطراف خود بپردازد. (قانع بصیری، 1373)
لازم به ذکر است آنچه که در نظریه تعادلات سه جزئی به عنوان اطلاعات مطرح شده بایستی به مفهوم دانش در نظر گرفته شود. زیرا اطلاعات صرف نمی تواند عامل پیش برنده تلقی شود؛ زیرا در برخی موارد سر ریز اطلاعات و افزونگی آن مایه دردسر اتلاف وقت افراد و سازمان ها می شود و در تعادل سه جزئی، فزونی انرژی و جرم موجب رشد فیزیکی سازمان و فزونی اطلاعات موجب کار آمدی سازمان خواهد شد. در یک جامعه اطلاعاتی، میزان ارژی و جرم به کار رفته برای امور به تدریج کمتر و مداوم میزان اطلاعات مورد استفاده افزایش می یابد دولت ایران ساست کوچک سازی را مورد توجه قرار داده است. بر مبنای تعادلات سه جزئی مهمترین راه حل کوچک سازی، گرایش به سوی تقویت دانش و بنیان های دانشی در سازمان های دولتی است؛ تا از این طریق بتواند حجم و فربهی (رشد) دولت را مهار و کارآمدی (توسعه) آن را افزایش دهد. بر اساس نظریه تعادل سه جزئی می توان چنین نتیجه گیری کرد: کاهش حجم و افزایش کارایی دولت ها در اینده، مستلزم گرایش به دانش مداری است.
2-2-8-3) نظریه سازمان یاد گیرنده22
حسن زاده (1386) می نویسد: نظریه سازمان یادگیرنده از نظریاتی است که لزوم جریان دانش در سازمان ها را توجیه می کند سنگه23 سازمان یادگیرنده را به عنوان سازمانی که به طور مستمر ظرفیت خود را برای خلق آینده اش افزایش می دهد، تعریف می کند. به عقیده او، سازمان یادگیرنده، آن سازمانی است که مد نظر است، دست یابند و بدین ترتیب الگوهای جدید تفکر، رشد یافته و اندیشه های جمهی و گروهی گسترش یابند. به رغم او دیوید گاروین24، سازمان یادگیرنده آن سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، اکتساب و انتقال دانش است و رفتار خود را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد.
درباره مشخصات و عناصر سازمان یادگیرنده توافق عمومی وجود ندارد. پدلر و همکاران ویژگی های سازمان یادگیرنده را عبارت رویکرد یادگیرنده به استراتژی، سیاست گذاری مشارکتی، آگاه سازی، مسئولیت پذیری و کنترل، تبادلات درونی، انعطاف پذیری ار اعطای پاداش، نظارت بر محیط، ساختار توانمند، یادگیری درون سازمانی، محیط یادگیری، و خود شکوفایی می دانند.
از نظر سنگه، سازمان یادگیرنده دارای ویژگی های چون مدل های ذهنی، تسلط بر خویشتن (بینش فردی)، یادگیری تیمی، چشم انداز و تفکر سیستمی است. به رغم مارسیک و واتکینز25 ویژگی های سازمان یادگیرنده عبارتند از: یادگیری مستمر، بالا بردن سطح پژوهش گفتگو در سازمان، تشویق حس همکاری و یادگیری گروهی، توانمند سازی کارکنان برای رسیدن به یک بینش جمعی، طراحی و اجرای سیستم هایی برای مشارکت افراد یادگیری، ارتباط سیستم با محیط، و رهبری استراتژیک یادگیری، سرانجام، فیلیپس26 ارکان آرمانی سازمان یاد گیرنده را رغبت و اشتیاق به یادگیری، رهبری، تفکر و چشم اندار استراتژیک، ارتباطات، یادگیری و پیشرفت، نوآوری و خلاقیت در تصمیم گیری، مدیریت تحول، مدیریت دارایی ذهنی و دانش، سنجش و ارزیابی عملکرد، و نهایتا پاداش و تمجید می داند. (فیلیپس، 2003)

Figure 8 شکل 2-8 چارچوب نظری لزوم مدیریت دانش سازمان ها؛ منبع: (حسن زاده، 1386)
2-2-8-4) نظریه تولید و تبدیل دانش سازمانی27
نظریه تولید دانش سازمانی در سال 1994 توسط نوناکا مطرح شد و بر ماهیت فعال و ذهنی دانش و اصلاح باور ها و جلب مشارکت مردم تاکید دارد. این نظریه کارکرد اصلی سازمان را در تقویت دانش تولید شده بوسیله افراد و متبلور ساختن به عنوان بخشی از شبکه دانشی سازمان می داند و یک سال بعد در مدل مشهور نوناکا و تاکوچی (1995) متجلی شد.

Figure 9 شکل 2-9: مدل خلق و تبدیل دانش سازمانی
اساس این مدل دانش ضمنی(نهان) 28 و دانش صریح( عیان)29 و فرآیند های انتقال آن ها است. برای تبدیل دو نوع دانش مذکور چهار فرآیند تبدیل وجود دارد که عبارتند از:
نهان به نهان 30 (جامعه پذیری): از طریق نشست ها یا بحث های گروهی بین افراد انجام می شود.
نهان به عیان31 (بیرون سازی): از طریق تلاش افراد برای ارائه
دانسته های خود در قالب سخنرانی رسمی، آثار مکتوب و نظیر آن صورت می پذیرد.
عیان به عیان32 (ارتباطات): این فرآیند در قالب استفاده از فناوری برای سانادهی، توزیع دانش و انتقال دانش مکتوب انجام می گردد.
عیان به نهان33 (درونی سازی): در این فرآیند افراد با دریافت دانش عیان (مانند یک گزارش) به یک ایده نو دست پیدا می کند یا بر اساس عمل سودمندی را انجام می دهد و در فرآیند های فوق، تبدیل دانش از پنهان به عیان و همچنین از انفرادی به جمعی اتفاق می افتد که در نهایت به خلق دانش خاص سازمانی می انجامد چنانچه فرآیند های مذکور در سازمان موفقیت آمیز باشد. در همه سطوح مختلف سازمانی پنج پیامد مثبت خواهد داشت:
به اشتراک گذاری دانش به وسیله گروهی از افراد؛
تبدیل دانش نهان گروه ها به مفاهیم و نمود های عینی؛
ترکیب مفاهیم گروه با داده و دانش بیرونی موجود در سازمان؛
تبیین و بسط مفاهیم به شکل ملموس تر؛
توزیع دانش جدید در بین افراد سازمان (انتقال دانش بین افراد سازمانی) در نهایت پویایی این چرخه به تولید بیشتر دانش سازمانی می انجامد.
البته پیش شرط اصلی حفظ پویایی این چرخه، فراهم آوری زیر ساخت های لازم از سوی دیگر سازمان هاست (حسن زاده 1386).
با توجه به اینکه این مدل مبنای این پژوهش می باشد، در قسمت های بعدی به تفصیل مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
نظریه های چهارگانه فوق لزوم مدیریت دانش در سازمان ها را توجیه می کنند. بنابراین شناسایی و سنجش عوامل زمینه ای برای مدیریت دانش در سازمان ها ضروری است.
2-2-9)مدل های مختلف مدیریت دانش
کابادسه و همکارانش با مرور ردهبندی دانش در مقاله ای با نام (مرور ادبیات مدیریت دانش) مدل‌های مدیریت دانش را در چهار گروه به شرح زیر ارائه کرده اند: (کابادسه، 2003)
مدل های شبکه34 : در این نوع از مدل ها، تمرکز بر روی ارتباطات، کسب، تسهیم و انتقال به طریق تبادل اطلاعات افقی است. دانش های مهم در شبکه ای متشکل از افراد که به وسیله ابزار مختلف به هم می پیوندند، نهفته است و آگاهی از این بینش ها و اطلاعات، خارج از گروه ها تیم های رسمی، عامل کلیدی به شمار می رود. در این نگرش، ساختن روابط اجتماعی، سرمایه اجتماعی و قائل بودن روابط متقابل، به عنوان کار و فعالیت اصلی دانش، مورد توجه قرار گرفته است.
مدل های شناختی35: دانش به مثابه دانش های سازمانی است که نیاز به دستیابی دقیق، بیان، ذخیره، اندازهگیری، نگهداری و انتشار کنترل شده دارد. ایجاد ارزش از طریق کاربرد متوالی بهترین روش های حاصل و نیز پرهیز از خطاهای ناآشکار ریشه یابی شده و کتبی و نیز بهره بردن از درس های آموخته شده به دست می آید. در این نگارش بر روی استفاده دوباره، تکثیر استاندارد سازی و حذف روش های قدیمی که کارایی خود را از دست داده اند، تمرکز می شود.
مدل های انجمنی/ارتباطی36: در این مدل ها درباره ویژگی های گروه های کاری که باید دارای قابلیت هایی چون خود سازماندهی، فراگیری مستمر و تبادلات غیر رسمی باشند، بحث می شود. دانش در تفکری ایجاد می شود که در یک انجمن گردش می کند؛ جایی که زبان مشترکی وجود دارد، اعتماد اجازه بهره برداری از مکاشفه ها را می دهد، ممکن است ارائه های نهفته به صورت خلاقانه برنامه ریزی شود نشانه های مهم و راه حل های کاری متوالی به وسیله بیان داستان های کاری منتشر می‌شوند.
مدل های فلسفی37 : در این مدل ها بازار ها و برآیند های داخلی بر پایه گفتگوی

دیدگاهتان را بنویسید