پایان نامه با موضوع سابقه خدمت، عملکرد کارکنان، بهبود عملکرد

0 Comments

ابزاری برای درک کلیه ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد(گرینبرگ2 و بار-آن، 1997).

1. Billings
2. Greenberg
38
2-2-4-3. دیدگاه رندال و کوته1:
در دیدگاه رندال و کوته(1991)، تعهد هنجاری زمانی در فرد پدیدار می شود که سازمان برای آمادگی فرد در بهتر انجام شدن کار، هزینه یا زمان زیادی را صرف کرده باشد و به این ترتیب یک احساس تکلیف در فرد برای ماندن در سازمان پدید می آید.
2-2-4-4. دیدگاه لوتانز و شاوه2:
در دیدگاه لوتانز و شاوه(1992، به نقل از اسماعیلی، 1381)، تعهد سازمانی یک نگرش برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. از نظر آنها کارکنانی که دارای تعهد سازمانی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. آنها تعهد سازمانی را شامل سه حیطه به شرح زیر تعریف نموده اند:
1- تمایل به ماندن در سازمان.
2- تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان.
3- اعتقاد قوی به پذیرش ارزش ها و هدف ها.
2-2-4-5. دیدگاه اریلی و چتمن3:
اریلی و چتمن(1986)، با ارائه الگوی چند بعدی تعهد سازمانی معتقد هستند که تعهد سازمانی یک نگرش
نسبت به سازمان است و پیوند بین فرد و سازمان می تواند سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب
پاداش های خاص در نظر آورده شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یـا
1. Rendal & Cote
2. Luthans & Shaveh
3. O’Reilly & C, Chatman
39
حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد(می یر و هرسکویچ، ????، ص ???). سرانجام درونی کردن، رفتاری از ارزش ها و یا هدف های نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزش ها یا هدف های سازمان منطبق است(مودی، ????، ص ???).
2-3. عملکرد شغلی
در دنیای پیشرفته و پر رقابت امروزی، سازمان ها نظام های اجتماعی هستند که برای دستیابی به هدف ها و افزایش بازدهی خود، نیازمند کارکنانی با عملکرد شغلی بالا هستند و عامل موفقیت و اثربخشی سازمانی را وابسته به کارکنان مؤثر با عملکرد شغلی بهینه می دانند. عملکرد شغلی در سازمان ها فراوان مورد بررسی قرارمی گیرد. اما، این مساله زمانی معنا پیدا می کند که درک کنیم، موفقیت و شکست یک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد(ریجو1، 1386).
عملکرد شغلی، میزان بازده ای می باشد که به موجب اشتغال فرد در سازمان از جمله خدماتی، تولیدی یا آموزشی به دست می آید و از دو عامل یعنی توانایی کارمندان برای انجام وظایف و نیز انگیزه ی کارمندان تأثیر می پذیرد. در شرایط عادی، در بیشتر سازمان ها کارمندان به دلیل نیازهایی مانند؛ نیاز به تعلق، احترام به خویشتن و تحقق توانایی های بالقوه ی خود برانگیخته می شوند. در یک سازمان، طبیعت عملکرد شغلی به نیازمندی های شغل، هدف ها و مأموریت ها و باورهای موجود سازمان نسبت به رفتارهای پر اهمیت وابسته است(بیفورت و هاتروپ2، 2003).

1. Rigow
2. Befort & Hartrup

40

2-3-1. مفهوم عملکرد شغلی
توافق کلی وجود دارد که مفهوم عملکرد به طریقی با فرآیند استراتژی سازمانی در ارتباط می باشد، اما در مورد معنی دقیق آن آشفتگی و سردرگمی وجود دارد. دیکشنری آکسفورد عملکرد را به دو روش تعریف می کند: روش اول به عنوان فرایند یا طریقه عمل کردن و روش دوم به عنوان یک اقدام یا موفقیت قابل توجه و مهم. احتمالاً مفاهیم عملکرد در دنیای کلمات هم به معنی روش اداره کسب و کار و هم به معنی یک پیامد موفقیت آمیز درک می شود. مدیران باید هر دو تفسیر را در نظر بگیرند. زیرا، هم بر اساس فرایندها و هم نتایج، روی موفقیت سازمان تأثیر می گذارد(اینگرم1، 1996).
عملکرد شغلی کارکردی از دانش، مهارت ها، توانایی و انگیزش در جهت رفتار توصیف شده ی نقش، مانند مسئولیت رسمی شغل می باشد. ارزیابی عملکرد، حدی است که افراد، انتظارات نقش را برآورده خواهند نمود و یکی از رویکرد های مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت است. تغییرات سریع محیطی، تشدید فضای رقابتی، افزایش روزافزون انتظارهای جامعه و غیره نیاز به ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است(یداللهی فارسی، 1384).
2-3-2. تعریف عملکرد شغلی
عملکرد شغلی، یعنی کارایی و اثربخشی در وظایف محوله. در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته است و اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است(سیستانی، 1380).

1. Ingram

41
روجلبرگ1(2007)، عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده است که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت
های فرد است و باید آن را انجام دهد. در تعریفی دیگر عملکرد شغلی، بازده کار افراد طبق وظایف قانونی می باشد و عبارت از پیامد فعالیت های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی است که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند را در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار بیان می کند(سوانسون2 و همکاران، 1381).
هوی و میکسل3(1382)، در مورد عملکرد شغلی می گویند: عملکرد به طور فزاینده بستگی به توانایی استفاده از مفاهیم، نظریه ها، تئوری ها و مهارت های حاصل از تجربه دارد. عملکرد، میزان و شیوه انجام فعالیت های فرد در یک مؤسسه را نشان می دهد و واژه ای است که هم مفهوم فعالیت برای انجام دادن کار و هم آن فعالیت را یک جا در بر دارد(اهل دل، 1381).
انگ و همکاران4(2006)، عملکرد را مجموعه ای از اقدامات و فعالیت هایی تعریف می کنند که از ط
رف کارکنان در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده سازمان انجام می گیرد و از شاخص های متعددی مانند؛ رضایت شغلی، تعهد، توانایی، انگیزش، کارآیی و غیره تشکیل شده است. آنچه در تمامی این تعریف ها مشترک است، نحوه انجام وظایف و مسئولیت های محوله می باشد. در بعضی از تعاریف، عملکرد نیروی انسانی را بهره وری اطلاق کرده اند. اما، باید توجه داشت عملکرد در ورای مفهوم خروجی یا ستاده قرار دارد و عبارت است از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خودشان نشان می دهند. تعریف جامع تر عملکرد عبارت است از: کارایی و اثربخشی در انجام وظایف محوله به همراه بعضی از داده های

1. Rogelberg
2. Sovanson & et al
3. Huy & Mixcell
4. Ang et al

42
شخصیتی مانند؛ حادثه پذیری، تأخیر حضور بر سر کار، غیبت و کندی در کار که این رویدادها، معیارهای مناسبی جهت سنجش می باشند(دسینز و رابینز1، 1988).
2-3-3. ابعاد عملکرد شغلی
اکثر محقق ها اعتقاد دارند که عملکرد شغلی یک سازه ی چند بعدی است و دو مورد مهم ابعاد آن، عملکرد زمینه ای و عملکرد شغلی می باشد(بیفورت؛ هاتروپ، 2003). عملکرد شغلی شامل رفتارهایی می شود که در فعالیت های مربوط به تبدیل و نگهداری در سازمان از قبیل تولید محصول، مدیریت زیردستان، ارائه خدمات و فروش کالا دخالت دارند. اما، عملکرد زمینه ای به عنوان رفتاری تعریف می شود که روی زمینه روانشناسی، اجتمایی و سازمانی کار(از قبیل کار به صورت تعاونی با دیگران، پشتکار جهت رسیدن به اهداف سخت، پیروی از قوانین سازمان)، تأثیر می گذارد. در واقع عملکرد شغلی به فعالیت هایی مربوط به شغل گفته می شود که به صورت غیر رسمی در اثربخشی سازمان تأثیر دارند. ولی، به طور رسمی به عنوان بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی شوند(گلتی؛ گریگوری2،2000).
عملکرد شغلی اشخاص در سازمان ها می تواند از بعد نوآورانه و استاندارد مورد ملاحظه قرار گیرد. عملکرد شغلی استاندارد مربوط به درجه ای است که کارمندان وظایف محوله سازمانی را انجام می دهند. سازمانی که تنها به این وظایف از پیش تعیین شده وابسته باشد، یک نظام اجتماعی شکننده محسوب خواهد شد. جهت تطابق و مقابله با رقابت و نامطمئنی محیط سازمان، لازم است مدیران رفتارهای کاری استاندارد خود را از طریق خلاقیت، ترقی و درک شرایط و ایده های جدید برای تغییرات سازمانی افزایش

1. Dessinze & Rabiens
2. Gellaty & Gregorry

43
دهند. از این رو، برای اقدام خلاقانه توسط سازمان ها عملکرد شغلی نوآورانه امری حیاطی محسوب خواهد شد(جانسون1،2001).
2-3-4. عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی
می یر، عملکرد کارکنان را تابع دو عامل کلی توانایی و انگیزش می داند. الگوی می یر بیان می کند که عملکرد تابع تعامل توانائی و انگیزش است و شخصیت در عامل انگیزش خلاصه می شود(رضاییان،1386). ساعتچی عوامل موثر در بهبود عملکرد را به شرح زیر می داند:
1- توانایی: توان فرد در انجام کارهایی که در یک پست سازمانی باید انجام دهد. توان نیز از ابعاد دیگری تشکیل شده است از جمله؛ الف: توان هوشی شامل؛ استعداد عددی، درک کلامی و سرعت ادراکی که فرد برای انجام کارهای فکری به آنها نیاز دارد. توان هوشی در ارتقای مقام و احراز پست های بالای سازمانی نقش مهمی دارد. ب: بعد توانایی جسمانی شامل؛ داشتن سرعت کافی، تعادل، استقامت و هماهنگی که اگر فرد از نظر هوشی یا جسمی توانایی کافی داشته باشد، عملکرد بسیار خوبی خواهد داشت.
2- شخصیت: بعضی از روانشناس ها، شخصیت را مطالعه ی صفات و ویژگی های یک فرد دانسته اند که از دو عامل وراثت و محیط تشکیل شده است و در موقعیت های مختلف تعدیل می شود. بین ویژگی های شخصیتی و عملکرد انسان رابطه معقولی وجود دارد. به عبارتی دیگر، تناسب بین شرایط انجام کار و ویژگی های شخصیتی مورد توجه می باشد. بنا به نظریه جان هالند1، درباره تناسب شغل با شخصیت باید رغبت یا علاقه فرد با محیط کارش تناسب داشته باشد. جان هالند، شش نوع شخصیت را مشخص می کند که هر یک از این شش نوع شخصیت با ویژگی های خاص برای شغل های خاصی متناسب است(رابینز،

1. Johanson
2. Johan Hallend

44
1385). هالند، نشان داد که هر قدر مشاغل به هم نزدیک تر باشند، سازگاری بیشتری با هم خواهند داشت.
3- یادگیری: هر نوع تغییر رفتار نسبتاً دائمی که در نتیجه تجربه رخ می دهد. نتیجه تغییرات نشان می دهد که با ایجاد شرایط خاص و به کارگیری نظریه های یادگیری، می توان بازدهی، میزان غیبت، تأخیر کارکنان، کیفیت کار و به طور کلی عملکرد کارکنان را توجیه کرد.
4- انگیزش: گونه ای واکنش زنجیره ای که با احساس نیاز آغاز می شود و به خواسته ها یا اهدافی منجر می شود. در همین رابطه، عملکرد فرد را تابعی از تعامل یا رابطه متقابل بین توانایی و انگیزش می دانند و به شکل نمودار2-8، در ارتباط هستند.

نمودار 2-8. رابطه متقابل بین عملکرد، توانایی و انگیزش
5- پاداش: به نتیجه کار، همیشه به عنوان یکی از مهمترین و اصلی ترین ابزارهای ایجاد انگیزش معرفی شده است و بسیاری افراد پاداش را تنها ابزار جهت برانگیختن افراد می دانند و عقیده دارند که پاداش بیشتر با عملکرد بیشتر همراه است. اما، در اواخر سال های 1960، یک پژوهشگر بیان کرد که اگر به فرد در ازای انجام کار مورد علاقه اش پاداش داده شود، علاقه ذاتی یا درونی فرد به آن کار کاهش می یابد و در نتیجه عملکرد فرد به طور قابل ملاحظه ای کاهش می یابد(نظریه ارزشیابی شناخت). به عبارتی دیگر، فرد پدیده از دست دادن کنترل بر رفتار
خود را آزمایش و تجربه می کند که منجر به از بین رفتن انگیزه درونی
45
6 یا محرک ذاتی می شود.- تأثیر فشار روانی بر عملکرد فردی: با افزایش فشار روانی روی فرد تا نقطه بهینه، عملکرد نیز افزایش می یابد و هنگامی که فشار های روانی از حد مشخصی بیشتر شود، کاهش عملکرد رخ می دهد. لذا، برای بالا بردن عملکرد افراد باید میزان فشار روانی در حد بهینه باشد و در صورت کاهش میزان فشار روانی به کمتر از این حد، عملکرد کاهش می یابد.
2-3-5. سایر عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی
سن: در باور عموم این است که با بالا رفتن سن، عملکرد کاهش می یابد و مهارت های فردی به ویژه سرعت، چابکی، قدرت و هماهنگی کاسته خواهد شد. همچنین، عدم تحرک فکری و ذهنی و کسالت حاصل از یکنواختی کار از عواملی هستند که باعث کاهش عملکرد می شوند. اما، در تحقیقات علمی این باور ثابت نمی شود. به طوری که می یر(2001)، در تحقیقی نشان داد که بین متغیر سن و عملکرد شغلی کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
جنسیت: بنا به مطالعه های انجام شده، بین عملکرد مردان و زنان تفاوت مهم و تأثیرگذاری وجود ندارد. به عنوان مثال؛ از نظر توان فردی در حل مساله یا مشکل، مهارت و تجزیه و تحلیل مسایل، رقابت، پویایی، انگیزش، رهبری، یادگیری یا سازش با دیگران، تفاوت قابل ملاحظه ای وجود ندارد.
سابقه خدمت: تحقیق های انجام شده زیادی درباره عملکرد و سابقه خدمت نشان می دهد که سابقه خدمت نمی تواند نشانه دهنده میزان عملکرد باشد. به عبارت دیگر، استدلال علمی وجود ندارد که در صورت شرایط یکسان، افراد با سابقه در یک شغل خاص، نسبت به افراد با سابقه ی کمتر عملکرد بهتری داشته باشند.

46
2-3-6. نظریه های عملکرد شغلی
از دیدگاه اجتماعی، جالب ترین نکته برای سازمان‌ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند و با عملکرد خوب، بهره‌وری سازمان را بالا ببرند که در نهایت منجر به افزایش اقتصاد
ملی می‌شود(اسپکتور،2000). گتزل و گیوبا1، معتقدند که رفتار مشاهده شده فرد در سازمان تابع دو عامل فردی و سازمانی است. بعد سازمانی مربوط به نقشی است که فرد در سازمان دارد و انتظارهایی که نقش ایجاد می کند، بعد سازمانی رفتار را شکل می دهد. بعد دوم، بعد شخصیتی است که شامل ویژگی های فردی یا شخصیت است که نیازهای فرد زیر تأثیر این ویژگی ها، بعد فردی رفتار را در سیستم اجتماعی مشخص می کند. گتزل وگیوبا، در این الگو مطرح می کنند که رفتار مشاهده شده در سازمان تابعی از نقش سازمانی و شخصیت متصدی نقش است(اونز2،2001).
اینسورت و اسمیت3، عملکرد را تابع وضوح نقش، شایستگی، محیط، ارزش ها، تناسب ترجیحی و پاداش می دانند. در معادله اینسورت و اسمیت، عوامل عملکرد معادله می یر، با عنوان شایستگی(به جای توانائی) و تناسب ترجیحی(به جای انگیزش)، آمده است .در الگوی اینسورت و اسمیت، شخصیت در واژه تناسب ترجیحی- که جایگزین انگیزش است- مکتوم است(جلالی، 1377). دولان و شولر4(1381)، متغیرهای مؤثر بر رفتار و عملکرد را به سه دسته متغیرهای فردی، متغیرهای سازمانی و متغیرهای روانشناختی از جمله شخصیت تقسیم می کنند. اما، به عقیده سینک5، عملکرد تابعی از هفت معیار وابسته به هم می باشد که شامل؛ اثربخشی، کارایی، کیفیت، بازدهی تولید، کیفیت

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *