پایان نامه بررسی رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد کارکنان

پایان نامه بررسی رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد کارکنان

دانشگاه آزاد

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد علوم تحقیقات آذربایجان شرقی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته : مدیریت اجرایی

گرایش: استراتژیک

عنوان:

بررسی رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد کارکنان دانشگاه

مراغه

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

بهار  1392

 

 

چکیده

هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش سازمانی و عملکرد کارکنان  دانشگاه مراغه می باشد . برای این منظور هوش سازمانی براساس نظریه کارل آلبرخت در هفت بعد :چشم انداز استراتژیک ،سرنوشت مشترک ،میل به تغییر ، روحیه ، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد تعریف و در این راستا یک فرضیه اصلی و هشت فرضیه فرعی تنظیم شده است . جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان دانشگاه مراغه است که 88 نفر می باشد که با بهره گرفتن از جدول مورگان و همچنین روش نمونه برداری تصادفی ساده حجم نمونه آماری  66 نفربرآورد شده است . ابزار جمع آوری اطلاعات شامل پرسشنامه هوش سازمانی با 49 سوال و پرسشنامه عملکرد با20 سوال می باشد ، که پس از سنجش روایی و پایایی آنها در اختیار جامعه ­­­ آماری قرار گرفت . اطلاعات بدست آمده با بهره گرفتن از روش های آماری توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد . بدین ترتیب که با بهره گرفتن از روش آماری توصیفی ، اطلاعات حاصله تلخیص و طبقه بندی شده و در سطح استنباطی برای آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون همبستگی r پیرسون با نرم افزار spss  استفاده گردید. نتایج حاصل نشان دهنده تائید فرضیه اصلی و هشت فرضیه فرعی آن می باشد . به عبارت دیگر بین هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی داری وجود دارد.  

 واژه های کلیدی : هوش سازمانی­، عملکرد کارکنان­، سازمان ، چشم انداز استراتژیک ، سرنوشت مشترک 

 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     

            فهرست مطالب

فصل اول (کلیات تحقیق ):  

مقدمه ……………………………………………  2

بیان مسئله ……………………………………… 3

سوالات آغازین………………………………. 5

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق………….. 6

اهداف تحقیق ………………………………..  7

فرضیه های تحقیق…………………………… 8

چهارچوب نظری تحقیق …………………..  9

مدل تحلیلی تحقیق ………………………  10

مدل عملیاتی تحقیق  …………………….  11

متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….12 

تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………. 13

تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………. 16

فصل دوم(ادبیات ، مبانی نظری و پیشینه تحقیق):

بخش اول – هوش سازمانی  ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 20 

تعریف هوش ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 20  

انواع هوش ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 21

هوش چند گانه گاردنر ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 21

هوش هیجانی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 25

هوش فرهنگی ………………………………  27

هوش معنوی ………………………………..  29

هوش اجتماعی …………………………….  31

هوش رقابتی ………………………………..  32

هوش تجاری ……………………………….  33

مفهوم و تعریف هوش سازمانی …………  35

سیر تاریخی تعاریف هوش سازمانی …..  38

اهمیت و ضرورت هوش سازمانی ……..  39

مزایای هوش سازمانی  …………………..  40

هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت …..  41

ابعاد هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت …  41

عوامل موثر بر هوش سازمانی ………….  45

سازمان های هوشمند ………………………..  47

ویژگیهای سازمان های هوشمند ………….  49

ارزیابی هوشمندی سازمانی …………….  49

بخش دوم – عملکرد………………………. 51

اهمیت و ضرورت عملکرد ……………….  52

تعریف عملکرد ………………………………  53

سنجش عملکرد ……………………………..  54

مزایای سنجش عملکرد …………………..  56

شاخص در عملکرد ………………………..  58

شاخص ارزیابی فرد ……………………….  59

شاخص های واحد / فرایند…………….. 59

شاخصهای سازمانی ………………………..  61

خصوصیات شاخصهای عملکرد …………  61

تعریف ارزیابی عملکرد …………………..  62

اهداف و کاربرد ارزیابی عملکرد ……..  63

فرایند ارزیابی عملکرد …………………..  64

روش های ارزیابی عملکرد …………………  67

بخش سوم – رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان……………………………. 69

چشم انداز استراتژیک و عملکرد کارکنان   69

 سرنوشت مشترک و عملکرد کارکنان   71

میل به تغییر و عملکرد کارکنان  ……….  71

روحیه و عملکرد کارکنان  ………………  72

اتحاد و توافق و عملکرد کارکنان  ……  73

کاربرد دانش و عملکرد کارکنان  ……..  74

فشار عملکرد و عملکرد کارکنان  ………  74

بخش چهارم – پیشینه تحقیق……………. 75

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور  75

تحقیقات انجام شده در داخل کشور…. 78

فصل سوم ( روش شناسی تحقیق)

مقدمه ………………………………………….  83

چهارچوب نظری تحقیق ………………..  83

جامعه آماری و نمونه آماری ……………  84

ابزار جمع آوری اطلاعات ………………  84

پرسشنامه هوش سازمانی …………………  84

پرسشنامه عملکرد …………………………..  86

روایی و پایایی پرسشنامه …………………  86

روش انجام کار و شیوه های تجزیه و تحلیل داده های آماری  ………………..  88

فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل داده ها)

مقدمه ………………………………………….  90

یافته های توصیفی …………………………  91

توزیع فراوانی پاسخها …………………….  96

توصیف آماری و مقایسه میانگین متغیرهای تحقیق ……………………………………….  103

بررسی نرمال بودن داده ها …………..  103

تجزیه و تحلیل استنباطی داده های آماری (آزمون فرضیات تحقیق) ………………  106

آزمون فرضیه اصلی ……………………..  106

آزمون فرضیه فرعی 1 ………………….  107

آزمون فرضیه فرعی 2………………….. 108

آزمون فرضیه فرعی 3………………….. 109

آزمون فرضیه فرعی 4………………….. 110

آزمون فرضیه فرعی 5………………….. 111

آزمون فرضیه فرعی 6………………….. 112

آزمون فرضیه فرعی 7…………………… 113

 

فصل پنجم  ( نتیجه گیری و پیشنهادات)

مقدمه   ………………………………………  115

نتایج توصیف آماری ویژگی های آزمودنی ها  ……………………………….. 115

یافته های پژوهش   ……………………..  116

بحث و نتیجه گیری  …………………….  118

پیشنهاد های کاربردی و پژوهشی …..  118

پیشنهاد در راستای نتایج تحقیق ……..  118

 تقویت دیدگاه استراتژیک کارکنان    119

تقویت سرنوشت مشترک کارکنان   ..  120

تقویت میل به تغییر کارکنان   ………… 120

تقویت روحیه کارکنان  ………………..  121

تقویت اتحاد و توافق کارکنان  ……..  121

تقویت کاربرد دانش کارکنان………… 122

تقویت فشار عملکرد کارکنان…………. 122

پیشنهاد برای محققان آتی……………… 123

 محدودیتهای تحقیق   ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..  124

منابع فارسی ……………………………….  125

منابع انگلیسی  …………………………….  130

چکیده انگلیسی

پیوستها

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول شماره (1-1)   مدل عملیاتی تحقیق ………………………………………..   11 

جدول شماره (1-2)   تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ………………………….   16

جدول شماره  (2-1)   شاخصهای ارزیابی  ………………………………………………….   60

جدول شماره (3-1)  مقیاس رتبه ای داده های مربوط به پرسشنامه هوش سازمانی و عملکرد ……………………………………….   86

جدول شماره(3-2)  آزمون پایایی پرسشنامه هوش سازمانی …………………  87

جدول شماره(3-3)  آزمون پایایی پرسشنامه عملکرد کارکنان………………   87

جدول شماره  (4-1)  توزیع فراوانی نمونه آماری – جنسیت  ………………………….  91  

جدول شماره (4-2)  توزیع فراوانی نمونه آماری – سن  ……………………………….  92

جدول شماره (4-3)   توزیع فراوانی نمونه آماری – سطح تحصیلات  ……………….  93

جدول شماره (4-4)  توزیع فراوانی نمونه آماری – وضعیت تاهل  ………………….  94

جدول شماره(4-5)   توزیع فراوانی نمونه آماری – سابقه خدمت  …………………..  95

جدول (4-6)  توزیع فراوانی پاسخها –  پرسشنامه هوش سازمانی  ………………..  96

جدول (4-7)  توزیع فراوانی پاسخها –  پرسشنامه عملکرد  ……………………. …. 101

جدول شماره ( 4-8 )آماره های توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق……………. 103

جدول شماره  (4-9) نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنف هوش سازمانی و عملکرد ………………………………………  104

جدول شماره  (4-10) رگرسیون چند گانه برای تبیین عملکرد کارکنان……. 104

جدول شماره  (4-11)تحلیل واریانس رگرسیون …………………………………..  104

جدول شماره  ( 4-12 ) ضرایب تأثیر متغیرهای پیش بینی کننده معنی دار .  105

جدول شماره  (4-13) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین هوش سازمانی کارکنان و عملکردآنان…….. 106

جدول شماره ( 4-14 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین چشم انداز استراتژیک کارکنان و عملکردآنان… 107

جدول شماره  (4-15) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکردآنان. 108

جدول شماره ( 4-16) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین میل به تغییر کارکنان و عملکردآنان………….. 109

جدول شماره (4-17) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین روحیه  کارکنان و عملکردآنان  ………………..  110

جدول شماره ( 4-18 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکردآنان………… 111

جدول شماره ( 4-19 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین کاربرد دانش کارکنان و عملکردآنان………… 112

جدول شماره ( 4-20 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین فشار عملکردکارکنان و عملکردآنان……….. 113

 

 

 

فهرست  نمودارها – اشکال

شکل شماره (1-1) مدل تحلیلی تحقیق  ..  10

شکل شماره (1-2)  ابعاد هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت ……………………………  45

شکل شماره (2-2)  فرایند ارزیابی عملکرد …………………………………………………..  66

شکل شماره (4-1)  درصد پاسخهای نمونه آماری – جنسیت  ………………………….  91

شکل شماره (4-2)  درصد پاسخهای نمونه آماری – سن  ……………………………….  92

شکل شماره (4-3)   درصد پاسخهای نمونه آماری – میزان تحصیلات  ………………  93

شکل شماره (4-4 )  درصد پاسخهای نمونه آماری – وضعیت تاهل  ………………….  94

شکل شماره (4-5)   درصد پاسخهای نمونه آماری – سابقه خدمت  ………………….   95 

 

 

  • مقدمه:

همان‌گونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسانهایی موفق و کارآمد خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهره‌مند از درجه هوشی بالا باشند. بی‌تردید این انسان‌ها با بهره‌گیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، بخصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر می‌رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون سازمان‌ها نیز پیچیده‌تر و اداره آن‌ ها نیز مشکل‌تر می‌شود (ایران زاده، 217،1389).

امروزه صحبت از انواع هوش است . امروزه هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است. یکی از انواع هوش‌ها، هوش سازمانی می‌باشد.

هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندی سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذارد، هوش سازمانی است ( ابزری،25،1385).

عملکرد هر فرد در هر جایگاه و پستی که قرار دارد نشانگر آگاهی شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسئله خاص است که در مورد آن ارزیابی می‌گردد و با عنایت به اینکه هوش سازمانی هر فرد بیانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل مؤثر بر سازمان است بنابراین هوش سازمانی می‌تواند یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد فرد در داخل سازمان باشد.

از آنجا که در هر سازمان نقش کارکنان آن سازمان بعنوان یکی از عوامل مهم در سازمان غیر قابل اغماض است، لذا ارزیابی عملکرد کارکنان برای آگاهی از میزان موفقیت آن در امورات محوله برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است.

1-2 – بیان مسئله :

در عصر حاضر سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی چون کار دانشی، سازمان دانشی جایگزین کار یدی و سازمان سنتی شده است.

با به کارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان‌ها را می‌دهد که در آن‌ ها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر این اساس در آینده سازمان‌هایی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش را به خود اختصاص دهند. در عصر حاضر اهمیت و جایگاه و نقش سطح کارکنان بعنوان اداره کنندگان اصلی سازمان‌ها بر کسی پوشیده نیست و به کارگیری نظام‌های موثر انتخاب، جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژه‌ای برخوردار می‌باشد. بدون تردید شناسایی نقاط قوت کارکنان و بهره‌برداری از آن‌ ها و نیز شناسایی نقاط ضعف ایشان و تلاش در جهت رفع و اصلاح آن‌ ها می‌تواند نقش انکارناپذیری را در جهت رشد و تعالی سازمان ایفا کند.

موسسات و سازمان‌ها و همچنین دانشگاه‌ها با هر مأموریت، رسالت، اهداف و چشم‌اندازی که دارند نهایتاً در یک محیط پرتلاطم و دائماً در حال تغییر فعالیت می‌کنند و ملزم به پاسخ‌گویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند، بنابراین بررسی نتایج عملکرد یک فرایند مهم و راهبردی تلقی می‌شود، کیفیت و اثربخشی عملکرد کارکنان عامل تعیین‌کننده و حیاتی تحقق برنامه‌های توسعه و رفاه جامعه است.

ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. (ارشدی خمسه،28،1387) . مطالعات اخیر در حوزه منابع انسانی بر 5 ویژگی شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت بعنوان موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی و ایجاد رضایت شغلی، یادگیری سازمانی و گرایش دانش کارکنان مؤثر است. (سید جوادین، 1387) عوامل متعددی با عملکرد سازمان‌ها و دستگاه‌های اجرایی در ارتباط می‌باشد که در تحقیق حاضر رابطه هوش سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

امروزه با اطمینان کامل می‌توان ادعا کرد که استفاده از راه‌حل هوش سازمانی می‌تواند قدرت رقابت‌پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان‌ها متمایز کند. این راه حل این امکان را به سازمان‌ها می‌دهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهره‌برداری نمایند. این راه‌حل امکان درک بهتر تقاضاها و نیازمندی‌های مشتریان و مدیریت ارتباط با آن‌ ها را میسر می‌کند      (ایران زاده،220،1389).

با توجه به اینکه کارکنان در سازمان‌هایی فعالیت می‌کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می‌باشند و در مقابل پاسخ‌گویی به مسائل و مشکلات خود نیازمند قدرت یادگیری هستند، بنابراین مسئله هوش سازمانی می‌تواند در این مهم کمک زیادی به کارکنان کرده و آن‌ ها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود که پاسخ‌گوی نیازها و مشکلات و عکس‌العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند. در عصر اطلاعات کسی که اطلاعات دارد دارای قدرت است، هر سازمان و شرکتی که از این قدرت برخوردار باشد در ارائه خدمات و صنعت و حرفه خود در مقایسه با رقبای خود متمایز و ممتاز می‌شود، بنابراین کارکنان برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آن‌ ها نیاز به هوش سازمانی دارند تا بتوانند با متکی به آن عملکرد خود را بهبود بخشند (ایران زاده،221،1389 ). با توجه به نقش پررنگ دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی در توسعه کشور هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش سازمانی کارکنان با عملکرد آنان در دانشگاه مراغه می‌باشد که برای این منظور هوش سازمانی براساس نظریه کارل آلبرخت در 7 بعد:

  • چشم‌انداز استراتژیک: توانایی ایجاد، استنتاج و بیان هدف یک سازمان.
  • سرنوشت مشترک: احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل و تلاش به شکل هم افزا.
  • میل به تغییر: سازگاری و تمایل برای تغییر جهت تحقق چشم‌انداز استراتژیک.
  • روحیه : تلاش دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر از آنچه که قرارست انجام شود.
  • اتحاد و توافق: وجود نظام‌ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه‌ها .
  • کاربرد دانش: استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و داده‌ها.
  • فشار عملکرد: هر یک از مجریان باید موضع اجرائی خاص خود را داشته باشند.

تعریف گردیده تا رابطه هوش سازمانی و ابعاد آن با عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.

1-3 – سؤال آغازین :

سوال آغازین تحقیق حاضر عبارت است از: آیا بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آن‌ ها در دانشگاه مراغه رابطه‌ای وجود دارد ؟

1-4 – اهمیت و ضرورت تحقیق :

کارکنان و نیروهای انسانی سازمان‌ها که در عصر حاضر که بعنوان عصر اطلاعات و ارتباطات تلقی می‌شود بعنوان بزرگ‌ترین سرمایه‌های هر سازمان به شمار می‌روند ، بسیاری از اندیشمندان دانش مدیریت کارکنان سازمان‌ها را بعنوان سرمایه‌های انسانی تلقی می‌کنند آن‌ ها را بعنوان یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی سازمان‌ها می‌دانند. در گذشته این اعتقاد وجود داشت که گذشته چراغ راه آینده می‌باشد ولی امروزه به دلیل شتاب فزاینده تغییرات و تحولات محیطی این اصل کارآیی خود را از دست داده است و نباید وقایع آینده سازمان‌ها را به بخت و اقبال واگذار نمائیم بلکه بایستی با تدبیرو دوراندیشی برای تحولات آینده آماده شویم. رویکردهای دنیای پیشرفته روند پویایی محیط، توسعه قابلیت‌های رهبری و مدیریتی سازمان و سعی در ایجاد سازمان‌های یادگیرنده و دانش آفرین بوده است. در این رویکرد شناسایی کارکنان مستعد و باهوش برای تقبل مسئولیت‌های مهم و سپس تجهیز و آماده سازی آن‌ ها با اجرای برنامه‌های متنوع، آگاهی از آخرین دستاوردهای علمی و فنون و مهارت‌های موجود مورد تأکید قرار می‌گیرد.

به دلیل فضای رقابتی و ماهیت عصری که در آن به‌سرمی‌بریم و میان سازمان‌های امروزی و گذشته تفاوت‌های بسیاری وجود دارد، در این مورد چارلز هندی از صاحب‌نظران رشته مدیریت می‌گوید: کارکنان و مدیران امروز با سازمان‌هایی سروکار دارند که شباهتی به سازمان‌های گذشته ندارند و یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های امروزی تأکید بر مقوله یادگیری است، بنابراین کارکنان همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش کارکنان آن است (ابزری ، 25،1385) . هوش سازمانی به تحصیل و کسب دانش اشاره دارد که در راه به کارگیری انسان، رایانه و سایر وسایل صورت می‌گیرد و دانش مرتبط با محیط فعالیت سازمان (داخلی و خارجی) را مدنظر قرار داده است(وظیفه دوست و قاسمی،38،1387 ).

امروزه شاهد تغییرات و تحولات زیادی در عرصه علم و فناوری هستیم و دانشگاه‌ها بر حسب رسالت‌ها و تعهداتی که نسبت به جامعه دارند باید از یک سو برای بقا و اثربخشی خود تلاش کنند و از سوی دیگر با توجه به نقشی که در جوامع به عهده دارند بایستی بتوانند با شیوه‌های جدید و کارآمد محصول و خدمات ارزشمندی به جامعه تحویل دهند، لذا یکی از الگوهای جدید رویکرد سیستمی به نظام آموزش عالی می‌باشد که در این رویکرد دو مولفه مشتری گرایی و نتیجه‌گرایی نقش کلیدی و اساسی در خروجی سیستم دارد. با این وصف دانشگاه ها  با نگاهی کاملاً متفاوت با دیروز به محیط داخلی و خارجی خود نگاه می‌کنند و به این واقعیت دست پیدا کرده اند که برای رسیدن به تعالی سازمانی و تحقق آرمان‌های خود چاره‌ای جز سنجش سیستماتیک عملکرد خود و مقایسه آن با برنامه‌های کوتاه مدت و انجام اصلاحات لازم ندارند. ازآنجاکه در هر سازمان نقش کارکنان بعنوان سرمایه‌های انسانی از عوامل مهم و حیاتی در رسیدن به اهداف و آرمان‌ها می‌باشد و با توجه اینکه هوش سازمانی مقوله‌ای جدید در علم مدیریت می‌باشد و ضرورت دارد در دانشگاه مراغه که بعنوان یک نهاد آموزشی وظیفه مهم تربیت و آموزش آینده‌سازان کشور را به عهده دارد نیز تحقیقاتی انجام گیرد تا از یک طرف کارکنان این دانشگاه با مقوله هوش سازمانی آشنا شوند و هم بتوانند عملکرد خویش را با توجه به ابعاد هوش سازمانی بهبود بخشند.

1-5- اهداف تحقیق :

هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی رابطه بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان می‌باشد که در راستای این هدف، اهداف زیر دنبال می‌شود:

  • تعیین رابطه بین چشم‌انداز استراتژیک کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
  • تعیین رابطه بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
  • تعیین رابطه بین میل به تغییر کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
  • تعیین رابطه بین روحیه کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
  • تعیین رابطه بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
  • تعیین رابطه بین کاربرد دانش کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
  • تعیین رابطه بین فشار عملکرد کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
  • تعیین سهم هر کدام از مؤلفه‌های هوش سازمانی در تبیین عملکرد کارکنان دانشگاه مراغه و هدف کاربردی تحقیق حاضر عبارت است از: ارزیابی وضعیت هوش سازمانی کارکنان و رابطه آن با عملکرد آنان در دانشگاه مراغه و ارائه راهکارهایی در جهت بهبود عملکرد کارکنان با توجه به آگاهی آن‌ ها نسبت به وضعیت هوش سازمانی است.

 1-6- فرضیه‌های تحقیق :

      فرضیه اصلی :

  • بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی‌داری وجود دارد.

    فرضیه های فرعی  :

  • بین چشم انداز استراتژیک کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی‌داری وجود دارد.
  • بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی‌داری وجود دارد.
  • بین میل به تغییر کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی‌داری وجود دارد.
  • بین روحیه کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی‌داری وجود دارد.
  • بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی‌داری وجود دارد.
  • بین کاربرد دانش کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی‌داری وجود دارد.
  • بین فشار عملکرد کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی‌داری وجود دارد.
  • هر کدام از مولفه های هوش سازمانی چه سهمی را از عملکرد کارکنان دانشگاه مراغه را تبیین می کند.

  1-7 –  چارچوب نظری تحقیق :

در تحقیق حاضر برای بررسی رابطه هوش سازمانی کارکنان با عملکرد آنان در دانشگاه مراغه، نظریه کارل آلبرخت در زمینه هوش سازمانی بعنوان چارچوب نظری انتخاب گردید. کارل آلبرخت نویسنده و طراح هوش سازمانی، هوش سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند « ظرفیت قوه ذهنی سازمان برای انجام وظیفه یا یک اقدام مهم» (آلبرخت ،2003)[1]                          

ابعاد هوش سازمانی عبارتند از:

  • چشم انداز استراتژیک
  • سرنوشت مشترک
  • میل به تغییر
  • روحیه
  • اتحاد و توافق
  • کاربرد دانش
  • فشار عملکرد

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 158

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com[add_to_cart id=159241]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

Share