پایان نامه رشته مدیریت : عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه

ن توانمند را گزینش و به کار گمارد. آنان باید خودشان احساس کنند که دارای آزادی عمل وقدرت تصمیم گیری هستند. آنها باید شخصا احساس تعلق به سازمان کرده احساس شایستگی و تبحر در مورد توانایی های خود بکنند و شایسته تأثیرگذاری بر سیستمی باشند که در آن کار می کنند. (فرنچ وبل، 1999: 88)
کانگروکانانگو (1988) این دیدگاه را رویکرد انگیزشی می نامند. در ادبیات روان شناسی از قدرت به عنوان حالت انگیزش یا انتظار درونی استفاده شده است. قدرت در رویکرد انگیزشی فرد، به نیاز درونی به خود مختاری و یا باور درونی به خود کارآمدی شخص اشاره دارد. هر راهبرد یا فن مدیریتی که نیاز به خودمختاری یا باور خودکارآمدی را در کارکنان تقویت نماید موجب افزایش احساس توانمندی در آنان خواهد شد.
توماس و ولتهوس مفهوم توانمندسازی را مفهومی پیچیده می دانند و معتقدند که نمی توان آن را در یک ساختار تک بعدی مثل خودکارآمدی توضیح داد.
آنها با عاریه گرفتن اصطلاح «انگیزش درونی کار» ابداعی بریف و آلدراگ، توانمندسازی را به عنوان «فرآیند انگیزش درونی وظیفه» تعریف کردند. انگیزش درونی وظیفه اشاره به تجارب مثبتی دارد که افراد به طور مستقیم از وظیفه خود کسب نموده، شامل شرایط نیروزایی است که به آنها در ارتباط مستقیم با آن وظیفه، انگیزش و رضایت مندی می دهد. (آگرو، 2002، 27- 26)

این تجارب عبارتست از: احساس مؤثربودن ، احساس شایستگی داشتن، معنی دار بودن و حق انتخاب (خودمختاری). (اسپریتزر، 1995: 1443 )
وتن و کمرون (1998) ضمن تأکید بر چند وجهی بودن توانمندسازی و تأئید چهار بعد فوق، بعد اعتماد را نیز به آنان اضافه کردند.
هر دو دیدگاه مکانیکی و ارگانیکی، تصویر ناقصی از توانمندسازی کارکنان ارائه می دهند. هر یک برداشت های متفاوتی از فرآیند توانمندسازی دارد. اکثر نویسندگان با دیدگاه کوین و اسپریتزر در این رابطه اتفاق نظر دارند که ضرورتا یکی از رویکردهای توانمندسازی از دیگری بهترنیست. (متیوز و
همکاران ، 2003: 29)
جدول 2-2: رویکردهای توانمندسازی کارکنان را به طور خلاصه نشان می دهد.
رویکرد
هدف
راهبرد
نظریه پرداز
مکانیکی
قدرتمند کردن کارکنان
تفویض قدرت به زیردستان
فوی (1997) بلانچارد و همکاران (1996) شوول (1993)
ارگانیگی
انگیزشی
افزایش انگیزه کارکنان
احساس خودکارآمدی
کانکروکانانگو (1988)
شناختی
افزایش انگیزش درونی کارکنان
احساس شایستگی
احساس معنی دار بودن
احساس موثر بودن احساس خودمختاری
توماس و ولتهوس (1990)
اسپریتزر (1995)
احساس اعتماد

وتن و کمرون (1998)
2-1-6)ابعاد توانمندسازی روان شناختی
پژوهشگران برای افراد توانا ویژگی هایی قائلند که براساس ویژگی ها یا شاخص ها می توان در مورد توانمندی یا ناتوانی فرد اظهارنظر کرد. اسپریتزر (1996) و عبداللهی (1384) در مطالعات پژوهشی خود چهاربعد شناختی احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب و احساس مؤثر بودن را ذکر می کنند و تن و کمرون (1998) براساس تحقیقات میشرا بعد اعتماد را به ابعاد فوق اضافه کردند. بنابراین توانمندی روان شناختی کارکنان، براساس تحقیقات گذشته را می توان در پنج بعد: احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس معنی دار بودن (ارزشمند بودن)، احساس خودمختاری (حق انتخاب) و احساس اعتماد خلاصه نمود.
2-1-6-1)احساس شایستگی
شایستگی یا خودکارآمدی، اشاره دارد به عقیده فرد مبنی بر اینکه وی توانایی لازم برای انجام دادن فعالیت های مربوط به وظیفه خود را داراست. (اسپریتزر، 1995، 1443).
وتن و کمرون (1998) اعتقاد دارند که افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می کنند و می توانند وظایف را به طور مؤثر انجام دهند.
بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی مهمترین عنصر توانمندسازی است. باندورا (2000) مطرح می کند. انتظارات کارآمدی تعیین کننده این است که افراد در رویارویی با موانع و تجربه های ناسازگار چه مقدار تلاش خواهند کرد و چه مدت استقامت خواهند ورزید.
باندورا (1997)سه شرط لازم برای اینکه افراد احساس خودکارامدی کنند، پیشنهاد کرده است:
1-افراد کارآمد باور دارند که توانایی انجام کار را دارند.
2-افراد کارآمد باور دارند که ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند.
3-افراد کارآمد باور دارند که هیچ مانع خارجی آنها را از انجام دادن کار موردنظر باز نخواهد داشت.
به بیان دیگر وقتی افراد احساس خودکارآمدی را با داشتن حداقل تبحر و قابلیت، اشتیاق به تلاش برای انجام دادن کار و نداشتن موانع عمده در برابر موفقیت، در خود توسعه دهند، احساس توانمندی می کنند. (عبداللهی و همکار: 51)
2-1-6-2)احساس مؤثر بودن
مؤثر بودن یا به گفته وتن و کمرون پذیرش نتیجه شخصی درجه ای است که فرد می تواند بر نتایج و پیامدهای راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد.
تأثیرگذاری عکس درماندگی آموخته شده می باشد. (اسپریتزر، 1995: 1444 )
پذیرفتن نتیجه شخصی عبارتست از: باورهای فرد در مقطعی از زمان درباره توانایی وی برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب. (شعبانی، 1386: 82)
افراد توانا باور دارند که موانع محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل نمی کند، بلکه خود می توانند آن موانع را کنترل کنند. آنان احساس کنترل فعال دارند. بدین معنی که محیط را با خواسته های خود همسو می کنند، برخلاف کنترل منفعل که خواسته های افراد با تقاضای محیط همسو می شود. (توماس و ولتهوس، 1990)
2-1-6-3) احساس معنی دار بودن
معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند، بدین معنی که احساس می کنند در جاده ای حرکت می کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است. (اپلبام و هانگر، 1998: 34). آگبرووبنگ (2000) معنی دار بودن را ارتباط اهداف و وظایف کاری با ایده ها و استانداردهای فرد می دانند. با معنی بودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل (توماس ولتهوس، 1990: 632) معنی دار بودن به تناسب بین الزامات کاری با باورها، ارزشها و رفتارها اشاره دارد. (اسپریتزر، 1995: 1443)
فعالیتهایی که دارای چاشنی معنی داری هستند، نوعی احساس هدفمند بودن، هیجان یا مأموریت داشتن برای افراد ایجاد می کنند و به جای اینکه اشتیاق و نیروی افراد را هدر بدهند، منبعی از اشتیاق و نیرو برای آنان فراهم می آورند.(قلی زاده و همکار، 1388: 28)
2-1-6-4)احساس خودمختاری
هانسرو جرج)2003) خودمختاری به احساس انتخاب در اجرا و نظم بخشیدن به فعالیتها اطلاق می شود. (توانمندسازی زمانی تسهیل می شود که افراد رفتار خودمختاری را در پیش گیرند.
خودمختاری به درگیر شدن در کار به صورت فعالانه و اعتقاد به اینکه عملکرد فردی کارکنان به موفقیت فردی آنها می انجامد، بستگی دارد. به عبارت دیگر خودمختاری به وسیله تمایل به کانون کنترل بودن و داشتن انتظارات مثبت وکارا از خود میسر است. (بریدینگ، 2008: 98)
خودمختاری فعالیتی را شامل می شود که با احساس آزادی عمل و تجربه و حق انتخاب همراه است. (گان و دسی، 2005)
2-1-6-5)احساس اعتماد
اعتماد به روابط بین فرادستان و زیردستان اشاره دارد. اعتماد به علاقه مندی شایستگی، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می شود. (میشرا واسپریتزر، 1997)
وتن و کمرون (1998) اشاره دارند که افراد توانمند دارای احساس اعتماد هستند و مطمئن هستند که با آنان منصفانه و صادقانه رفتار می شود. آنان اطمینان دارند که صاحبان قدرت و اختیار با آنان بی طرفانه رفتار خواهند کرد. با وجود این حتی در شرایطی که افراد قدرتمند درستی و انعطاف نشان نمی دهند، افراد توانا باز هم به گونه ای احساس اعتماد شخصی را حفظ می کنند. این کارکنان متوانمندسازی به صراحت، صداقت و سازگاری هستند نه فریبکاری و ظاهر بینی. آنان پژوهش گرا، خود سامان و مشتاق به یادگیری هستند. برای روابط متقابل ظرفیت بیشتری دارند و در فعالیت تیمی، درجه بالاتری از همکاری و خطرپذیری را از خود نشان می دهند. (شعبانی، 1386: 83)
2-1-7)مدل های توانمندسازی
2-1-7-1)مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس
این دو پژوهشگر در مدل مفهومی خود از توانمندسازی ک
ارکنان به تحلیل ابعاد چهارگانه توانمندسازی، یعنی تاثیر، انتخاب، شایستگی و معنادار بودن پرداخته اند. به اعتقادشان منظور از تاثیر این است که با انجام دادن یک وظیفه خاص تغییری در کل کار به وجود آید. انتخاب یا عزم شخصی به معنای تعیین رفتار شخصی توسط خود فرد است و شایستگی داشتن مهارت، تجربه و توانمندهایی است که برای حرکت به سمت جلو لازم است و سرانجام اینکه معنادار بودن با سازگاری نظام ارزشی فرد و کار ارتباط مستقیم دارد.
همچنین از دیدگاه این دو پژوهشگر هر چه قدر درجه اعتقاد فرد به تاثیر کار، فرصت انتخاب، شایستگی لازم و درجه معناداربودن بیشتر باشد، میزان احساس توانمند سازی کارکنان نیز به تبع آن بیشتر است و بدون احساس معنادار بودن، توانمندسازی به خودی خود وجود ندارد. (ابطحی و همکار، 1386: 197)
به اعتقاد توماس و ولتهاوس توانمندسازی یک ویژگی شخصیتی درازمدت نیست که در موقعیت های مختلف آشکار شود، ولی شناخت هایی وجود دارند که در محیط و متن کار نهفته اند. توانمندسازی منعکس کننده آگاهی و شناخت هر کارمند از خودش است. آنها معتقدند که توانمندسازی فقط ارزیابی وظایف کاری کارکنان نیست؛ بلکه به عوامل زمینه ای مانند رابطه متقابل کارمندان با ناظران، دوستان و زیردستانشان پیش بین است. (موی و هنکین، 2006: 105)
تاثیر
انتخاب
شایستگی
معناداربودن
ابعاد توانمندسازی
توانمندسازی

شکل2-1 : مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس
2-1-7-2)مدل توانمندسازی باون ولاولر
بارن ولاولر توانمندسازی را تنها نوعی راهبرد در سهیم کردن هر چه بیشتر کارکنان در قدرت می دانند. در مدل توانمندسازی باون ولاولر دسترسی به اطلاعات نقشی مهم در تصمیم گیری ایفا می کند. از دیدگاه این پژوهشگر، عوامل توانمندسازی سازمانی، شامل چهار جزء زیر است:

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

-اطلاعات درباره عملکرد سازمان
-پاداش مبتنی بر عملکرد سازمان
-قدرت در تصمیم گیری های مبتنی بر جهت سازمان
-قدرت در تصمیم گیری مبتنی بر عملکرد سازمان
باون ولاولر معتقدند وقتی توانمندسازی وجود دارد که شرکت ها قدرت، اطلاعات ، دانش و پاداش ها را در سازمان توزیع کنند. در این مدل ارتباط بین عناصر چهارگانهی توانمندسازی به صورت عمل ضرب ریاضی است؛ یعنی اگر یکی از این عناصر چهارگانه صفر باشد، توانمندسازی نیز صفر است و با فقدان توانمندسازی روبه رو هستیم. (ابطحی و همکار، 1386: 198)
اطلاعات درباره عملکرد سازمان
پاداش مبتنی بر عملکرد سازمان
قدرت در تصمیم گیری های مبتنی بر جهت سازمان
قدرت در تصمیم گیری های مبتنی بر عملکرد سازمان
ابعاد توانمندسازی
توانمندسازی

شکل2-2 : مدل توانمندسازی باون و ولاولر
در مقایسه بین مدل توماس و ولاس و مدل باون ولاولر ، محقق دیگری به نام اسپرتیزر چنین می گوید: «توانمندسازی روانی توماس و ولتهاوس یک مفهوم انگیزشی است که در چهار جزء شناختی تاثیر، عزم شخصی، شایستگی و معناداری تبیین می شود. ترکیب این چهار جزء جهت گیری فعالی در مورد نقش کاری در فرد ایجاد می کند. در این الگو فقدان هر یک از چهار جزء، درجه توانمندی را کاهش خواهد داد، ولی کاملا باعث حذف آن نخواهد شد؛ در حالی که در مدل باون ولاولر اجزا حالت ضرب دارند و غیبت هر یک از اجزا موجب حذف توانمندی می شود». (اسپریتزر، 1995: 1442 )
2-1-7-3)مدل توانمندسازی اسپریتزر
به اعتقاد اسپریتزر برخلاف گرایش روزافزون منابع علمی مدیریت به توانمند سازی، عدم فقدان روانشناختی در یک محیط کاری (که به واسطه نظریه ها به دست آمده است) جلوی تحقیقات بیشتر را در محیط کاری می گیرد. به نظر وی توانمندسازی یک متغیر مستمر و پیوسته است که در آن کارمندان ممکن است درجات مختلفی از آن را تجربه کنند. (موی و هنکین، 2006)
اسپریتزر در مطالعات خود در دانشگاه ایالتی کالیفرنیا به بررسی ابعاد و چگونگی سنجش توانمندسازی روانشناختی در محیط کاری پرداخت. وی در تحقیق خود مدلی را ارائه کرد که در آن به تبیین عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان شناختی و پیامدهای آن پرداخت. در این مدل فرض بر این گذاشته شده که توانمندسازی واسطه ای بین ساختار اجتماعی و نتایج رفتاری است. او معتقد بود کارکنان توانمند، افرادی با صلاحیت و با نفوذ بر روی کار و محیط کاری هستند و احتمالا مسئولیت های کاری و مشکلات خود را پیش بینی و به طور ملاک با آنها برخورد می کنند.در مدل توانمندسازی اسپریتزر توانمندسازی نه به منزله یک فرآیند بلکه به مثابه عاملی که از یک سو تحت تاثیر عوامل محیطی، سازمانی و فردی قرار دارد و از طرف دیگر می تواند به صورت عاملی مؤثر بر اثربخشی، کارایی و خلاقیت سازمان عمل کند، نگریسته شود. از این منظر توانمندسازی دارای کارکردی سازمانی است که تحت تاثیر فرهنگ جامعه، قابلیت ارتقای کارایی و اثربخشی سازمان را دارد. اسپریتزر براساس مدل توماس و ولتهوس نیز کارکنان میانی یک سازمان تجاری و در سطح کارکنان عملیاتی یک سازمان بیمه، عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان و نتایج بدست آمده از آن را در قالب مدل چنین بیان می کند.
پیامدهای رفتاری
ابعاد توانمندسازی
ساختار اجتماعی
اثربخشی سازمانی
کارایی
خلاقیت
تاثیرپذیری
عزم شخصی
شایستگی
معنادار بودن
دسترسی به اطلاعات
فرهنگ سازمانی
مأموریت و عملکرد سازمان
نظام پاداش

شکل 2-2 : مدل توانمندسازی اسپریتزر
2-1-7-4)مدل کویین و اسپریتزر
در این مدل نگرش به توانمندسازی به دو دیدگاه ایستا و پویا تقسیم می شود. در دیدگاه ایستا اعتقاد بر این است که توانمندسازی تفویض تصمیم گیری در یک چارچوب روشنی است. پاسخگویی تفویض می شود و افراد در برابر نتایج مسئول هستند اما در نگرش پویا توانمندسازی در حقیقت با پذیرش ریسک، رشد، تغییرات، درک نیازهای کارکنان، مدل سازی رفتارهای توانمند، تیم سازی، ترغیب، همکاری و اعتماد به دیگران در اجرای کار همراه است. به هر حال هر یک از این دو دیدگاه ایستا و پویا دارای نقص است و ترکیبی از این دو موردنیاز است. آنها معتقدند برای انتقال از دیدگاه ایستا به پویا چهار گام لازم است.
1-ایجاد بصیرت روشن و چالش برای رسیدن به آن
2-وجود گمشدگی در سازمان (جریان باز اطلاعات) و انجام کار تیمی
3-برقراری نظم و اعمال کنترل
4-وجود حمایت سازمانی و احساس امنیت و ثبات. (ابطحی و همکار، 1386: 22)
توانمندسازی
نگرش ایستا
نگرش پویا
تفویض تصمیم گیری
تفویض پاسخگویی و مسئولیت
درک نیازهای کارکنان
اعتماد به افراد در حین کار
پذیرش ریسک، رشد و تغییرات
تیم سازی و ترغیب رفتار همکارانه

شکل 2-3 : مدل توانمندسازی کویین و اسپریتزر
2-1-7-5)مدل والاس و استورم
سبک رهبری
یادگیری سازمانی
تنوع نیروی کار و کار گروهی
ساختار سازمانی
والاس و استرم (2003) در مدل خود 4 عنصر رهبری، یادگیری سازمانی، تنوع در نیروی کار و ساختار سازمانی را مشخص کرده و ارتباط تنگاتنگ این 4 عنصر را به منزله موفقیت در مرحله انتقالی تغییر در سازمان های اداری و در راستای پاسخگو بودن هر چه بیشتر که به خدمت رسانی به مراجعه کنندگان و کسب مزیت رقابتی متمرکز است می دانند. آنها همچنین یادگیری سازمانی را به توانمندسازی پیش بین می شمرند و توانمندسازی را نیز از طریق خلق سبک مدیریت به نیروی کار محقق می دانند که در نهایت در مرحله انتقال و تحول سازمان اداری بسیار تاثیرگذار است. به طور خلاصه الگوی والاس واستورم ایجاد کار گروهی در قالب ساختار ماتریس و هدایت تنوع فرهنگی کارکنان و خلق وحدت رویه رشد در کل سازمان در راستای یادگیری سازمانی است. محور اصلی فعالیت ها نیز توانمندسازی هر چه بیشتر کارکنان است. (ابطحی و همکار، 1386: 193)
شکل 2-4 : مدل توانمندسازی والاس و استورم
2-1-7-6)مدل یا هیاملهم
طبق نظر ملهم (2004) چهار عامل ارتباط مستقیم و تاثیر

پاسخی بگذارید