پایان نامه رشته مدیریت : توانمندسازی کارکنان

دانلود پایان نامه

بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارد که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمان ها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند و علاوه بر رضایت کارکنان رضایت مشتریان را فراهم سازند. براساس این مدل عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتند از:
1-دانش و مهارت کارکنان: ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد.
2-اعتماد: رهبران نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند.
3-ارتباطات:ارتباطات دو جانبه ای وسیله ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد.
4-انگیزه: توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش براساس عملکرد در این مدل موردنظر است و پاداش های معنوی نسبت به پاداش های مادی از اهمیت بیشتری برخوردارند. (طالبیان و همکار، 1388: 18-17 ).
2-1-7-7)مدل کونزاک
این مدل شش بعد را شامل می شود که عبارتند از: تفویض اختیار، مسئولیت پذیری، تصمیم گیری، خودگردانی، تسهیم اطلاعات، توسعه توانایی و مشاوره برای عملکرد نوآورانه.
به عقیده کونزاک هر چه قدر مدیران این شش بعد را در رفتارهایشان بیشتر نشان دهند کارکنان نیز احساس توانمندی شناختی بیشتری را گزارش خواهند داد.
این مدل از آنجا حائز اهمیت است که نخستین گام در جهت توسعه یک مقیاس کمی سنجش سطح توانمندسازی کارکنان و نیز یک ابزار تشخیصی را در تعیین کمبودهای مهارتهای مدیریتی مرتبط با تسهیل توانمندسازی فراهم می کند. (ابطحی و همکار، 1386: 240)
2-1-7-8)مدل توانمندسازی عبداللهی و نوه ابراهیم
این دو پژوهشگر در مدل مفهومی خود توانمندسازی روان شناختی را به عنوان متغیر پیش بین ، متاثر از عوامل متعدد محیط سازمامی می دانند. عوامل مرتبط با توانمندسازی روان شناختی شامل سه دسته عامل می گردند:
عامل اول:راهبردهای مدیریتی (متغیرهای فراهم نمودن اطلاعات، تفویض اختیار، دادن استقلال و آزادی عمل به کارکنان، مدیریت مشارکتی و تشکیل گروه)
عامل دوم:منابع خودکارآمدی(متغیرهای الگوسازی،حمایت کردن و برانگیختگی هیجانی)
عامل سوم: شرایط سازمانی (نظام پاداش دهی، دسترسی کارکنان به منابع، ساختار سازمانی و داشتن اهداف روشن)(عبداللهی و همکار،127:1385)
تعیین اهداف
نظام پاداش دهی
تهیه منابع
ساختار سازمانی
دادن اطلاعات
تشکیل گروه
دادن استقلال
جو مشارکتی
تفویض اختیار
شایستگی
اعتماد
موثر بودن
معنی داری
حمایت کردن
الگوسازی
برانگیختگی هیجانی

شکل 2-5 : الگوی توانمند سازی روانشناختی نیروی انسانی
2-1-8)شرایط زمینه ساز توانمندسازی کارکنان
نظریه پردازان مدیریت و سازمان معتقدند برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود. برخی از عوامل سازمانی زمینه ساز توانمندسازی کارکنان عبارت است از:
2-1-8-1)داشتن اهداف و بینش روشن
اهداف روشن و چالش برانگیز یکی از عوامل زمینه ساز تواناسازی کارکنان می باشد. (کوین و اسپریتزر، 1997)
وتن و کمرون (1998) اظهار می دارند که ایجاد محیطی که در آن کارکنان بتوانند احساس توانمندی کنند مستلزم آن است که آنان با یک چشم انداز روشن بدانند که سازمان به کجا می رود و به عنوان اعضای سازمان چگونه می توانند در آن سهیم باشند.
کوین و اسپریتزر (1997) در بحث ویژگی های سازمانی که توانمندسازی افراد را تسهیل می کند، اولین عامل را داشتن چشم انداز روشن و چالش برانگیز می دانند. افراد خیلی توانمند احساس می کنند که دیدگاه مدیریت ارشد و راهبردهای سازمان را درک کرده اند. به واسطه این درک آنها احساس خواهند کرد که شایستگی لازم برای انجام وظایف محوله را به صورت ملاک دارند، تا اینکه منتظر دستورات و رهنمودهای مدیریت ارشد باشند.
2-1-8-2)ساختار سازمانی
صاحب نظران و پژوهشگران مدیریت، ساختار سازمانی را یکی از عوامل مرتبط با توانمندسازی کارکنان می دانند. (میلزو آنگسون، 2003)
بلاک مطرح می کند که ساختارهای دیوان سالار و سبک های مستبدانه مدیریت به پرورش وابستگی کارکنان، انکار عقاید آنها با مهارت انجام ندادن کار، عدم معنی دار بودن اهداف سازمانی و ناتوانی در کارکنان را تشویق می کند. (کانگرو کانانگو، 1988: 479)
در سازمان هایی توانمند ساختار سازمانی به گونه ای طراحی شده است که کارکنان می توانند برای نیل به نتایج موردنظرشان وآنچه انجام دادن آن لازم است، کار کنند، نه اینکه صرفا ادای تکلیف کنند و از بابت آن پاداش دریافت نمایند.
در دهه های اخیر تغییر ساختار سازمانی از ساختار هرمی که مبتنی بر کنترل شدید است به ساختار دایره ای (شبکه ای) که در آن درگیری ذهنی و عاطفی و خودگردانی کارکنان در حد بالایی است و کنترل در حداقل است آغاز شده است. سازمان های سنتی سلسله مراتبی دارای ساختار هرمی هستند و سازمان های جدید دارای ساختار ارزیابی عملکرد شبکه ای هستند. (عبداللهی و همکار، 1385: 63)
این اصل در هر کار صادق است که «اگر نتوانید چیزی را ارزیابی کنید امکان بهسازی آن وجود ندارد».هدف اصلی ارزیابی عملکرد کمک به افراد در انجام کار بهتر است نه تنبیه یا اعطای پاداش. صاحب نظران، ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی را از عوامل مرتبط با توانمندسازی می دانند. (فوکس، 1998)
باون ولاولر (1992) توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان در چهار عنصر سازمانی می دانند:
1-اطلاعات در مورد عملکرد سازمانی

2-پاداشهای مبتنی بر عملکرد سازمانی
3-دانشی که کارکنان را قادر سازد عملکرد سازمانی را درک نمایند و به آن کمک نمایند.
4-داشتن قدرت برای تصمیم گیری در مورد عملکرد سازمانی
2-1-8-3)نظام پاداش دهی
متغیر دیگری که برای توانمندسازی کارکنان مهم می باشد نظام پاداش دهی مبتنی بر عملکرد است. برای توانمندکردن کارکنان در یک نظام پاداش دهی مناسب باید سهم هر فرد مشخص باشد. اگرچه ممکن است پاداش ها برای عملکرد گروه یا سازمان مفید باشد ولی اغلب افراد درک روشنی از اعمال خود که می تواند بر سطوح بالای عملکرد تاثیر بگذارد، ندارند. (باون ولاولر، 1992)
پاداش های مبتنی بر عملکرد فردی برای توانمندسازی مهم هستند. انگیزه های فردی توسط:
1-تشخیص و تقویت شایستگی های فردی
2-مشارکت و تاثیرگذاری بر فرآیندهای تصمیم گیری افزایش می یابند.
کانگروکانانگو (1988) مطرح کرده اند که وقتی سازمان ها پاداش هایی به کارکنان ندهند و یا هنگامی که پاداش ها مبتنی بر شایستگی نباشند، در کارکنان احساس ناتوانی را افزایش می دهند. نظام پاداش دهی که بر عملکرد ابتکاری و غیرمعمول مبتنی باشد احساس نیرومندی خودکارآمدی را در کارکنان تقویت می نماید.
2-1-8-4)رشد حرفه ای کارکنان آموزش کارکنان به توسعه و رشد حرفه ای آنان جزء اساسی برنامه توانمندسازی است. در سازمان های جدید که با عنوان سازمان های یادگیرنده شناخته شده اند، مدیران به توانمندسازی و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه زیادی از خود نشان داده اند، این علاقه به این دلیل آن است که توانمندسازی درترویج فرهنگ یادگیری نقش بسزایی دارد. (لندون و اسمیدر، 1999)
بلانچارد و همکاران(1999)اظهار می دارند: مهارتهای لازم در فرهنگ توانمند سازی با مهارتهای لازم در نظام سلسله مراتبی کاملا متفاوت است. در فرهنگ توانمندسازی، افراد باید مسئولیت پذیرتر و خودگردان تر باشند. به همین سبب آموزش باید جزء جدایی ناپذیر فرآیندهای توانمندسازی سازمان باشد.
2-1-8-5)دسترسی کارکنان به منابع
توانمندسازی با فراهم کردن انواع منابع سازمانی که به افراد در انجام وظیفه کمک می کند، ارتباط دارد. مدیرانی که کارکنان را توانمند می سازند همانند مدافعان عقب تیم فوتبال هستند تا بازیکنان خط حمله. آنان بیشتر فراهم کننده منابع و برطرف کننده موانع هستند و کمتر خط دهنده و فرمانده اند. (وتن و کمرون، 1998)
بنابراین یکی از ماموریت های اساسی مدیران تواناساز، کمک به کارکنان در جهت نیل به اهداف خود است.
مدیرانی که برای افزایش توانمندی کارکنان منابع موردنیاز را فراهم می نمایند تلاش می کنند، اطمینان یابند که کارکنان تجربه های رشد حرفه ای و آموزش مستمر و کافی دریافت می دارند. آنها حمایت های لازم اداری و فنی ، فضا، زمان و تجهیزات لازم را فراهم می نمایند. (عبداللهی و همکار، 1385: 76)
2-1-9)مزایای توانمندسازی
دستاوردهایی که سازمانهای توانمند می توانند در اثر به کارگیری و اجرای این عوامل بدست آورند. شامل مورد ذیل می باشد:
-افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع
-افزایش احساس مثبت کارکنان در مورد شغلشان
-افزایش حس تعلق و توانمندسازی کارکنان
-افزایش حس خود مدیریتی و نیاز نداشتن به سرپرستی مستقیم
-افزایش سطح دانش و مهارت کارکنان

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

-افزایش سطح عملکرد و بهره وری
-بهبود ارتباط مدیریت و کارکنان
-کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سودآوری سازمان
-افزایش کارایی فرآیند تصمیم گیری
-بهبود مستمر در سازمان و افزایش بهره وری
-خلق ابتکارات جدید و استفاده بیشتر از منابع فکری (دهقان و همکار، 1388: 52)
باون ولاولر (1992) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمانهای خدماتی را به شرح زیر توصیف می کنند:
-کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخ های سریع و به موقع می دهند.
-افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخ های سریع و به موقع می دهند.
-کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.
-کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند.
-کارکنان توانمند می توانند منبع بزرگی از اندیشه های خدماتی باشند.
2-1-10)موانع توانمندسازی
اجرای برنامه های توانمندسازی بسیار دشوار است . بسیاری با آگاهی از هزینه هایی که برای کنترل های بسیار زیاد می پردازند، به این باور رسیده اند که اگر بعضی از این کنترل ها برداشته می شدند حجم عظیمی از نیروهای مثبت در جهت خدمت به سازمان آزاد می شدند. در حالی که در موارد زیادی این اتفاق افتاده است، بسیاری از تلاش های ما برای تفویض مسئولیت بیشتر به افراد مورد استقبال قرار نگرفته و با مقاومت رو به رو شده اند. (وتن و کمرون، 1998: 381)
برخی از موانع اجرای توانمندسازی عبارتند از:
-حاکم بودن ساختار رسمی وسلسله مراتبی
-پایین بودن اعتماد و اطمینان اعضای سازمان به یکدیگر
-نگرش نامناسب مدیران به کارکنان و سبکهای مدیریت و رهبری نامناسب
-فقدان مهارتهای لازم در کارکنان
-تفاوت زیاد بین افراد در سازمان و وجود سیستم های پرسنلی غیرهماهنگ
-تشنج و استرس در محیط کاری (ساجدی و همکار، 1386 :65)
وتن و کمرون (1998) یک دلیل عمده برای عدم تمایل مدیران به توانمند ساختن کارکنان را نگرش های شخصی مدیران می دانند. نگرش های مدیران را می توان در سه طبقه سازماندهی کرد:
الف)نگرش های مدیران در مورد زیردستان: مدیرانی که از توانمندساختن دیگران خودداری می کنند، اغلب بر این باورند که زیردستان آنان برای انجام دادن کار موردنظر به اندازه کافی تبحر ندارند و علاقمند نیستند که مسئولیت بیشتری بر عهده بگیرند، آنها بیش از توان خود مسئولیت دارند وقادر به پذیرش مسئولیت بیشتری نیستند. آنها احساس می کنند مشکل عدم توانمندی مربوط به کارکنان است نه مربوط به خودشان. استدلال این است که علاقمندم که افرادم را توانمند سازم، اما آنها مسئولیت نمی پذیرند.
ب)فقدان امنیت شخصی: بعضی از مدیران می ترسند چنانچه دیگران را توانمند سازند، تحسین ها و پاداش های مرتبط با انجام دادن موفقیت آمیزکار را از دست بدهند. آنان به سهیم شدن دیگران در تخصص و مهارت خویش تمایل ندارند و با ترس از دست دادن قدرت یا مقام خویش، دوست ندارند اسرار تجارت خود را به دیگران بگویند. استرس این است : به توانمند کردن دیگران علاقمندم، اما هنگامی که این کار را می کنم، آنان یا کار را خراب می کنند یا اینکه می کوشند افتخارتام کار را به خود اختصاص دهند.
ج)نیاز به کنترل دیگران: مدیرانی که کارکنان خود را توانمند نمی سازند اغلب نیاز شدیدی به آن دارند که آنچه در جریان است را در دست گرفته و آن را هدایت و بر آن حکومت کنند. به اعتقاد آنان بدیهی است که فقدان یک دستور کار و اهداف روشن از جانب کارفرما و سست بودن کنترل، به آشفتگی، ناکامی و شکست کارکنان منتهی خواهد شد. استدلال این است : به توانمندسازی افراد علاقمندم، اما آنان به راهنمایی های روشن و یک رشته خطوط راهنما نیاز دارند در غیر این صورت فقدان دستور کار به آشفتگی منتهی خواهد شد.(عبداللهی و همکار، 1385 : 25 )
علاوه بر موارد فوق کوین و اسپریتزر (1997) ساختار سازمانی را به عنوان یکی از موانع عمده توانمندسازی نیروی انسانی می دانند. فرهنگ بوروکراسی (دیوان سالاری) که شامل لایه های چند سطحی از سلسله مراتب می شود مانع تغییر است. این فرهنگ بر حفظ وضع موجود از طریق دستورات سنتی قوی از بالا به پایین یک بینش قابل اعتماد برای آینده، تفکر کوتاه مدت مدیریتی و فقدان حمایت مدیریت از تغییر تاکید دارد.
2-1-11)اصول توانمندسازی
1-برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد. اجرای توانمندسازی در هر شرایطی ویژگی های خاصی دارد.
2-توانمندسازی در خدمت یک هدف است: توانمندسازی وسیله ای برای رسیدن به هدف است نه اینکه خودش هدف باشد. توانمندسازی به کارکنان کمک می کند تا به سازمان و خودشان کمک کنند و به شغل آنان معنا می بخشد تا بتوانند کار را به طور مطلوب انجام دهند.
3-توانمندسازی را باید مدیریت کرد: آن را انجام دهید و مطمئن باشید که در حال اجراست.
4-توانمندسازی وقتی خوب عمل می کند که مبتنی بر ارزشها باشد: زمانی از توانمندسازی انرژی بیشتری به دست می آید که مدیران مقبول کارکنان باشند.
5-اعتماد و توانمندسازی دو نکته کلیدی محسوب می شوند: با تسخیر افکار و روان کارکنان می توانید مشارکت
آنان در پیشنهاد دادن را فراهم کرده، وفاداری و تلاشهای آنان را مضاعف کنید.
6-مدیران و سرپرستان نیز همانند کارکنان باید توانمند شوند.
7-با تعریف مرزهای کاری می توان حدود اختیارات کارکنان را روشن کرد. با حذف موانع شرایط این کار فراهم می شود.
8-ارتباطات و اطلاعات شریانهای حیاتی توانمندسازی هستند.
9-آموزش توانمندسازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است. کارکنان را برای مشارکت بیشتر و ارتقای سطح عملکرد آماده سازید.
10-مربیگری و روان سازی بیش از کنترل و نظارت مؤثر است، به ویژه وقتی می خواهید کارکنان را تشویق به مشارکت کنید و آنان را رشد دهید.
11-قدردانی از افراد برای موفقیتهای آتی لازم است. از آنان خالصانه تشکر کنید تا رفتارهای دلخواه تقویت شود.
12-توانمندسازی فرآیندی دشوار و مستلزم صرف وقت است، چون به سادگی نمی توان باورها، خطی مشی ها، روشهای کاری، ساختار سازمانی و رفتارها را تغییر داد.( سیروس آقایار، 1385: 42)
2-1-12)الزام های موردنیاز در فرآیند توانمندسازی کارکنان
به منظور توانمندسازی کارکنان در سازمان ها فقط تلاش فردی یا گروهی کافی نمی باشد. بلکه عوامل کلانی مانند ساختار، ارزشها و غیره همه با هم باید رفتارهای فردی و گروهی را در این راستا ترغیب و تقویت نمایند. برخی از این الزام ها :
1-مشخص بودن اهداف، مسئولیت ها و اختیارات در سازمان: کارکنان باید از مسئولیت ها و شرح وظایف خود، هدف و ماموریت سازمان و مراحل و فرآیندهای کاری آن آگاهی داشته باشند.
2-غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان: سازمان باید به منظور به روز بودن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوی شغلی آنها اقدام کند. همچنین به منظور برآورده کردن اصل جانشین پروری در سازمان باید از فنون چرخش کاری استفاده کند.
3-روحیات و تعلق سازمانی: به منظور براورده کردن این عامل باید برای کارکنان در سازمان احترام گذارد و در جهت رفع مشکلات شخصی

دیدگاهتان را بنویسید