دانلود رایگان پایان نامه مدیریت با موضوع فرهنگ سازمانی

0 Comments

محصولاتی خواهد بود که ظرف پنج سال گذشته به بازارعرضه شده اند .» کارکنان شرکت مزبور این هدف را به طور کامل پذیرفته اند، هر کس در پی یافتن چیزی تازه و نوآوری است.
رهنمودهای تصمیم گیری
مسیر تصمیم گیری کارکنان و اعضای سازمان به وسیله هدف ها و استراتژی ها تعیین می شود. تعیین هدف سازمان یعنی قید و بند گذاشتن یا محدود کردن رفتار فرد و تصمیماتی که او باید بگیرد . این هدف ها به افراد کمک می کند تا در فرآیند تعیین ساختار سازمان ، نوآوری ها ، رفاه اعضا و کارکنان یا رشد و پیشرفت آنان تصمیمات معقول و مناسب بگیرند . یک شرکت تولید کننده ظرف شیشه ای در هدف خود را به صورت بالا بردن سود ، از طریق پایین آوردن حجم فعالیت ، تعیین کرد . در نتیجه تصمیماتی که در درون سازمان گرفته می شد، مسیر تازه ای پیدا کرد . این شرکت برای بهبود کیفیت محصولات هیچ گاه بیش از ظرفیت عادی تولید نمی کند. این هدف جدید مبنی بر بالا بردن سود باعث شد که در درون سازمان تصمیمات تازه گرفته شود .در نتیجه دست اند کاران تصمیم گرفتند واحدهایی را که برای تولید اضافی کار می کردند ، تعطیل کنند .
استانداردهای عملکرد

معیار یا استاندارد سنجش و ارزیابی عملکرد ها به وسیله هدف سازمان تعیین می شود، باید بتوان سطح عملکرد سازمان را (چه برحسب میزان سود ، آحاد محصول تولید شده ، یا حتی تعداد شکایات رسیده ) سنجید و آن را اندازه گیری کرد. برای پاسخ دادن این پرسش که :« سودی برابر با ده درصد فروش، رقم خوبی است ؟» باید به هدف های سازمان مراجعه کرد . هدف ها بازتاب تجربهی گذشته و بیان کننده مقصود مورد نظر آینده اند . (همان منبع : 50)
اگر سود مورد نظر شرکت 8 د رصد تعیین شده باشد ، در آن صورت بازده 10 درصد بسیار عالی است . هنگامی که آن شرکت هدف خود را تغییر داد، از بالا بردن حجم تولید دست برداشت و به افزایش سود رو آورد ، توانست سود خود را تا میزان 30 درصد بالا ببرد ، این رویه مربوط به زمانی است که دو شرکت رقیب در همان منطقه ، کاهش سود گزارش کردند ، یکی به میزان 61 درصد و دیگری 76 درصد. بنا بر این ، سود جایگزین حجم تولید شد و عملکرد سازمان را بر آن اساس می سنجیدند.
2-3-2 فرهنگ سازمانی
فرهنگ عبارت است از مجموعه ای از ارزشها ، باورها ، درک و استنباط و شیوه های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند و همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده میشود. (ال دفت، 1389 : 394 )
فرهنگ عبارت است از توانایی انسان برای استفاده از نمادهای زبانی و غیرزبانی جهت انتقال رسوم مشترک و الگوهای تعامل اجتماعی در ظرف زمان و مکان ( پاول کیرک براید ، 1998: 64)
فرهنگ سازمانی عبارت است از یک برنامه ریزی جمعی ذهنی که موجب تمییز اعضای یک گروه انسانی از سایرین می شود ( هافستد : به نقل از پاول کیرک براید ، 1998 :64)
فرهنگ سازمانی عبارت است از ارزشهای غالبی که توسط اکثریت قریب به اتفاق سازمان پذیرفته و حمایت می گردد و عامل انسجام اعضاء و محتوایی درونی آنها می باشد . )رابینز ،1990: 56)

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

فرهنگ سازمانی را بعنوا ن مجموعه ای از راه حل ها برای مسائل و مشکلات داخلی و خارجی سازمان می داند که به طور مستمر روی آنها کارشده است ». بنا بر این فرهنگ سازمانی برای عضو جدید سازمان به عنوان طریقه مطلوب اندیشیدن ، تفکر و احساس و برخورد در مقابله با مشکلات داخلی و خارجی سازمان است .( شاین ،1985: 243)
به عنوان یک تعریف روشن و جامع می توان به تعریف استانلی دیویس (به نقل از مشبکی ،1377،ص439 ) اشاره کرد: » فرهنگ سازمانی الگویی از ارزشها و باورهای مشترک است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می بخشد و برای رفتار آنان در سازمان دستورهایی فراهم می آورد.
انواع فرهنگ سازمانی
الف- دسته‌بندی رابرت کویین و مایکل مک گارت: این دو، چهار فرهنگ را مبتنی‌بر انتظارات غالب در سازمان شناسایی کرده‌اند. آنها فرهنگ را بر حسب مقاصد سازمانی، معیارهای عملکردی، محل و اختیار پایه‌های مشروع قدرت، جهت‌گیری های تصمیم‌گیری، سبک رهبری، ارزش‌ها و انگیزش، طراحی کرده‌اند
فرهنگ عقلایی :
به‌وسیله تمرکز قدرت، فعالیت‌های یکپارچه و تمرکز درونی مشخص می‌شود و با سازمان‌های دیگر رقابت می‌کند. کارایی، سودمندی یا اثر مثبت، ارزش‌های محوری هستند. اهداف روشن، قضاوت‌های فردی و قاطعیت وسایلی هستند که سازمان را در جهت به حداکثر رساندن عملکرد خود قرار می‌دهند.

فرهنگ توسعه‌ای:
ویژگی این فرهنگ عدم تمرکز قدرت است. در صورت وجود چنین فرهنگی، سازمان به امور رقابتی بیرونی و رشد توجه دارد. مقاصد وسیع و رهبری آن به سازمان قدرت پیشروی و ارزش‌های آن، تعهد ایجاد می‌کند. بصیرت، اختراع و ابتکار وسایلی با ارزش هستند که سازمان برای رقابت در اخذ حمایت و کسب منبع بیرونی در جهت گسترش و تغییر و تحولات خود به‌کار می‌برد
فرهنگ اجتماعی:
به‌وسیله عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیت‌ها و توجه داخلی به حفظ سیستم مشخص می‌شود. تغییر و تحولات، مبتنی‌بر مسائل شرکت و اتفاق‌نظر داخلی بوده و روابط نوع‌دوستانه و تعاونی گروهی، منجر به تقویت کار گروهی، روحیه بالا و اعتماد خواهد شد
فرهنگ سلسله مراتبی:
با تمرکز قدرت و فعالیت‌های یکپارچه و نیز توجه داخلی برای حفظ سیستم، مشخص می‌شود. رفتارها توسط قوانین رسمی و اجرای مقررات، به پیش می‌روند. در این فرهنگ، پایداری کنترل، قابلیت پیش‌بینی، هماهنگی و پاسخگویی، صفاتی ارزشمند هستند
ب- دیدگاه جفری سانن فلد:

جفری سانن فلد، یکی دیگر از محققان در زمینه فرهنگ سازمانی، چهار نوع فرهنگ سازمانی ذیل را مشخص کرده است:
سازمان‌های دارای فرهنگ علمی:
تأکید این نوع سازمان‌ها بر استخدام افراد جوان با تمایل به یادگیری، پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی و تخصص آنهاست. بعضی از این سازمان‌ها فارغ‌التحصیلان دانشگاه را استخدام و سپس آنها را برای کارهای تخصصی و انجام وظایف خاص تربیت می‌کنند.

سازمان‌های دارای فرهنگ باشگاهی:
در این سازمان‌ها بر تناسب روحیه افراد و وفاداری و تعهد به سازمان تأکید می‌شود. در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت، سن و سنوات خدمت، معیارهایی عمده برای اهمیت و ارزش افراد است
.

سازمان‌های دارای فرهنگ تیمی:
در این نوع سازمان‌ها، بر نوآفرینی، ریسک‌پذیری و آزادی عمل تأکید می‌شود. پاداش‌ها براساس میزان تولید، تعیین و پرداخت می‌شود. درهای این نوع سازمان‌ها به روی داوطلبان پرخاشگر و جاه‌طلب، باز است.
سازمان‌های دارای فرهنگ سنگری:
برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشاف ارج می‌نهد، فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید دارد. در فرهنگ سنگری، امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی است.
بسیاری از سازمان‌ها دارای ترکیب یا مجموعه‌ای از این فرهنگ هستند. این پژوهشگر دریافت که این چهار نوع فرهنگ سازمان می‌توانند شخصیت‌های مختلفی را به‌خود جذب کنند. توافق بین فرهنگ سازمانی و شخصیت فرد، می‌تواند تعیین‌کننده مسیر ترقی وی در سلسله مراتب مدیریت باشد.
فرهنگ سازمان نشان دهندهی بخش نانوشته ونامحسوس سازمان است، هدف فرهنگ این است که به اعضای سازمان احساس هویت بدهد و در آنان نسبت به باورها و ارزش های باور نکردنی تعهد ایجاد کند ، ارزشهای سنتی موجب تقویت و ثبات هر چه بیشتر سازمان میگردند و باعث میشوند تا افراد تازه وارد به علت وجودی فعالیت ها و رویدادهای سازمان پی ببرند و آنها را درک کنند فرهنگ سازمانی در دو سطح سازمان وجود دارند، در سطح بالایی پدیده های قابل رویت وجود دارند شامل رفتار افراد، نوع لباس ،نشانه ها و جشن ها و داستان هایی میگردند که اعضای سازمان آنها را رعایت میی نمایند ، این پدیده ها نشانه هایی هستند مبتنی بر ارزشهای ژرفی که در اعماق افکار اعضاس سازمان وجود دارن،د ویژگی های فرهنگی به روش های گوناگونی متجلی می گردند، ولی اصولا دورهی تکامل می پیمایند و سر انجام به صورت مجموعه ای از فعالیت هایی در می آیند که در روابط اجتماعی رعایت می شوند . در سازمانها فرهنگ دو نقش عمده بر عهده دارد.
1- متحد کردن اعضاء به گونه ای که آنها شیوه رفتاروبرقرارکردن ارتباط با یکدیگر را بدانند .
2- به سازمان کمک کنند تا خود را با عوامل محیط خارجی وفق دهد .
فرهنگ سازمانی مشخص می سازد که افراد کارهای روزانه خود را چگونه انجام دهند، تا به هدفهای خاصی دست یابند . سازمان بر آن اساس می تواند در برابر نیازهای مشتریان یا شرایط رقابتی واکنشهای مناسب نشان دهد. (دفت، 1389 :396)
مدیران تصور میکنند که مجموعه باورهای فرهنگی آنها ، فرهنگی جهانی است و هر پدیده ای می بایست در حوزه فرهنگی آنها تعبیر شود . مدیران باید بدانند که در هر منطقه ای ، الگوهای فرهنگی خاص همان منطقه حکم فرما است و می بایست متناسب با آن الگوها ، تکنیک های مدیریتی اثربخش را به کار بگیرند به عبارتی دیگر مدیران می بایست پیش از اتخاذ هر تصمیمی ابتدا فرهنگ آن منطقه را مطالعه کنند الگوها و چارچوب های متنوعی برای مطالعه فرهنگ سازمانی وجود دارد که می توان در قالب آن چارچوب ها دست به تحلیل فرهنگی زد و رویکردهای مدیریتی متناسب را انتخاب کرد . باید توجه داشت که در نهایت بایستی یک فرهنگ در سازمان شکل گیرد و هر چه خرده فرهنگ های سازمانی با فرهنگ حاکم سازمان تجانس کمتری داشته باشند این مهم دیرتر محقق می شود .
میتوان توجه جدی به مساله فرهنگ سازمانی را مربوط به اوایل دهه 1980 دانست . توجه به فرهنگ عمدتا در ژاپن مطرح شد و در آنجا تاثیر فرهنگ بر شیوه های مدیریتی مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت . در این میان یکی از مهم ترین مطالعات فرهنگی توسط هافستد انجام پذیرفت که به شناسایی ابعاد فرهنگی و تبیین و تاثیر فرهنگ بر مدیریت پرداخت. مطالعات هافستد سبب شد تا مطالعه و سنجش تفاوت های فرهنگ سازمانی میسر شود . هافستد در مطالعات خود به هیچ عنوان تاثیر فرهنگ بر رفتار را جستجو کرد . وی فرهنگ را این گونه تعریف می کند : فرهنگ عبارت است از یک برنامه ریزی جمعی ذهنی که موجب تمییز اعضای یک گروه انسانی از سایرین می شود. از نقطه نظر هافستد این برنامه ریزی ذهنی نحوه تفسیر افراد از محیط و موقعیت های اجتماعی را تعیین می کند و این که چگونه افراد در قبال آن از خود واکنش نشان می دهند و دست به یک سری اقدامات می زنند . همچنین وی خاطر نشان می سازد که با توجه به این که تمامی برنامه های ذهنی تحت تاثیر ارزشها قرار می گیرد ، لذا می توان تصور نمود که کلیه این برنامه ها تحت تاثیر فرهنگ قرار دارند و از طریق رفتار بازتاب می یابند .براین اساس می توان چنین گفت که ارزش ها همواره بین فرهنگ و رفتار قرار دارند . اهمیت موضوع تا بدان درجه بود که د رتحقیقات و مطالعات فرهنگی د رکشورهای گوناگون ، سنجش ارزش ها از جمله الزامات مدیریت استراتژیک به حساب آمد . یکی از مهم ترین مسائلی که مورد توجه بسیاری از پژوهش گران قرار گرفت ابزار و نحوه سنجش ارزش های فرهنگی بود . به عبارتی دیگر تردیدها نسبت به روایی نتایج تحقیقات پژوهشی جهت شناخت ابعاد فرهنگی بالا گرفت . از دیگر نتایجی که از تحقیق هافستد به دست آمد ، ارائه رویکردی برای اندازه گیری ارزش ها بود . طبق مدل فرهنگی هافستد می توان ابعاد فرهنگی را در فرهنگ های مختلف مطالعه نمود.
ابعاد تفاوت های فرهنگی
با وجود موضوع تاثیر برخی متغیرهای محیطی در بروز رفتار، پرواضح است که فرهنگ از جمله بارزترین عوامل شکل دهنده رفتار است . سوالی که باید به آن پاسخ دا د این است که اصولا ابعاد اصلی در بررسی تم
ایزات فرهنگی کدامند ، نتایج تحقیق هافستد موید این مطلب است که به طور کلی چهار بعد اصلی فرهنگی وجود دارد .این چهار بعد عبارتند از :
1- فاصله قدرت :
از نقطه نظر هافستد فاصله قدرت بر درجه و میزانی که قدرت در سطح جامعه به شکل غیر تصادفی توزیع و مورد پذیرش باشد دلالت دارد. در جوامعی که در آن فاصله قدرت زیاد است افراد سلسله مراتب قدرت را پذیرفته اند و اعتقاد دارند که هر فردی دارای یک موتبه خاص می باشد. این در حالی است که در فرهنگ های با بعد فاصله قدرت کم افراد تلاش می کنند تا این فاصله را به حداقل برسانند . در جوامع و سازمانهایی که در آن ها فاصله قدرت زیاد است ، بین رییس و مرئوس خلا زیادی احساس می شود و از طرفی زیردستان همواره احساس می کنند که از لحاظ جایگاه سازمانی دارای نازلترین جایگاه در سلسله مراتب سازمانی هستند و لذا نسبت به انتقاد و بیان صریح مشکلات بی میل می شوند. همچنین در چنین فرهنگ هایی که فاصله قدرت درآن زیاد است عمدتا مدیران تصمیمات را به شکل قاطع و روشن اتخاذ می کنند و به نحو آمرانه ای آن تصمیمات را به اجرا در می آورند . در این شرایط مدیران سازمان از زیردستان خود انتظار دارند تا به سختی کار کنند و خود را مقید به رعایت دستورات و فرآیندها بدانند. آن ها همچنین از کارکنان تحت سرپرستی خود انتظار دارند تا حدود و ثغور خود را بشناسند و در برابر احکام صادره سکوت اختیار کنند . اما فرهنگ های با فاصله قدرت کم ، فاصله بین مدیران و زیردستان به نسبت کمتر و یا بسیار ناچیز است
2- اجتناب از عدم اطمینان
سازمان هایی که دارای فرهنگ اجتناب از عدم اطمینان هستند همواره احساس تهدید از سوی عدم اطمینان ها را دارند و از این رو سعی می کنند تا آن ها را تحت کنترل در آورند . از جمله راهکارهایی که به کاهش عدم اطمینان می انجامد استفاده از سازوکارهای ایجاد اطمینان و تثبیت امور است. بهره گیری از قوانین و ضوابط بروکراتیک ، سیستم های برنامه ریزی ، سیستم های کنترلی و نظر خواهی از خبرگان از جمله این سازوکارها هستند. برخی از مهم ترین ویژگی های این نوع فرهنگ ها ترس از شکست، ریسک گریزی، دستورالعمل های کاری صریح و روشن ، تبعیت از قوانین و ضوابط و دوری جستن از تعارضات و کشمکش ها می باشد.
3- فردگرایی – جمع گرایی
در سازمان از جمله نمادها و شاخص هایی که موید وجود فرهنگ فردگرایی است می توان به استقلال عاطفی کارکنان نسبت به سازمان ، تمایل به خودمختاری در کارها ، تاکید بر خلاقیت و نوآوری اشاره داشت. طبق مطالعات هافستد کشورهای آمریکا ، استرالیا ، انگلستان ، کانادا و هلند دارای فرهنگ فردگرا هستند . از طرفی جمع گرایی به معنای اهمیت و ارجحیت قالب اجتماعی جامعه است که در آن افراد انتظار دارند تا از جانب اقوام ، طایفه و نزدیکان خود مورد حمایت و پشتیبانی قرار گیرند. در این نوع جوامع کودکان در فرآیند تعلیم و تربیتی فرا می گیرند تا به روابط و شبکه های ارتباطی اهمیت دهند و برای دست یابی به هماهنگی گروهی از هیچ کوششی فروگذار

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *