پایان نامه با موضوع عملکرد سازمان، عملکرد کارکنان، بر عملکرد سازمان، کارکنان بانک

0 Comments

کار، ابداع و نوآوری و سود دهی یا قابلیت بودجه بندی می باشد.
1. Getzel & Guba
2. Owens. G. Robert (2001)
3. Insvort & Smith
4. Dolan & Shuller
5. Sink
47
پاول هرس و مارشال گلد اسمیت1، معتقد بودند که در عملکرد نه تنها لازم است فرد درباره چگونگی انجام کار آگاهی داشته باشد، بلکه ضرورت دارد به طور مستمر بداند که کارها را چقدر خوب انجام دهد و در تصمیم های خود، پشتوانه قانونی داشته باشد. در مجموع, عملکرد تابعی از تمایل یا انگیزش، توان شناخت سازمانی، بازخورد عملکرد، اعتبار و سازگاری می باشد. توماس2 و بار-آن، اعتقاد دارند که عملکرد، اصطلاحی گسترده است که همه جنبه های اقتصادی و اجرایی را در بر می گیرد و تقریباً شامل؛ تمامی اهداف رقابت پذیری و تعالی تولید است و به هزینه، انعطاف پذیری، سرعت، قابلیت اعتماد یا کیفیت مربوط می شود. به علاوه، انواع عملکرد یک سازمان برای کسب موفقیت، خاص همان سازمان است. به عبارتی دیگر، عملکرد عبارت است از: مجموعه رفتارهایی در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند.
بر اساس نظریه بزرگمرد، ابتدا باید ویژگی های شخصیتی کارمندان کارآمد را مشخص نمود سپس افرادی را انتخاب کنیم که دارای این ویژگی ها باشند. در این صورت اعضای این سازمان، ابر کارکنان خواهند بود. از جمله مشکلات اجرایی در این دیدگاه می توان به برخی موارد اشاره نمود. اول اینکه، برای شغل های مختلف ویژگی های متفاوتی وجود دارد و نمی توان برای همه ی شغل ها ویژگی های مشترکی پیدا نمود. دوم اینکه، اگر هم ویژگی های مشخصی برای شغل ها تعیین شود و بر اساس آن کارمندان انتخاب شوند، این موضوع به این معنی نیست که همه کارمندان در شغل خود موفق خواهند شد. به دلیل اینکه، باید به معیار انگیزش نیز توجه شود. سوم اینکه، بعضی از ویژگی ها در یک شغل منجر به عملکرد مطلوبی می شوند در صورتی که در شغل های دیگر باعث عملکرد ضعیف می شود.

1. Powel Hers & Marshal Gold Smith
2. Tomas
48
منظور از نظریه “خشنودی کارمندان موجب اثربخشی می شود” این است که خشنودی کارمندان باعث افزایش تولید و عملکرد بالا می شود. بنابراین، مدیریت باید محیطی را برای کارمندان آماده سازد که از لحاظ مادی و اجتمایی، خشنودکننده باشد. اما، نتایج تحقیق ها اشاره دارد که ارتباط بین عملکرد و خشنودی بسیار ضعیف است و آنچه در این ارتباط نادیده گرفته می شود، توانایی و مهارت و صفات شخصی است. در این زمینه، داگلاس مک گریگور1 در نظریه x خود بیان می دارد که انسان ها تا موقعی که قدرت اجبار بالای سر آنها نباشد، آن گونه که در توان اشان هست عمل نمی کنند. نظریه دیگری با عنوان؛ پیش زنی عملکرد آینده بر اساس عملکرد گذشته است، اشاره دارد که به منظور کارآمدی بیشتر باید با توجه به پرونده ی سوابق تحصیلی و شغلی، افرادی را انتخاب کنیم که قبلاً کارآمد بوده اند. این تفکر ممکن است در مورد شغل های بسیار مشابه درست باشد. اما، در مورد مشاغل جدید ایجاد شرایط بسیار متفاوت با شغل های قبلی روی کارآمدی افراد اثرگذار خواهد بود.
بنا به نظریه والکر و سافت2(2003)، می توان عملکرد را به وسیله سه عامل مشخص نمود:
1- توانایی،2- محیط کاری و 3- انگیزش که این ارتباط به شکل زیر می باشد:
عملکرد = تابعی از انگیزش، محیط، توانایی.
در نظریه های جدید که در شیوه های سنتی روابط انسانی به وجود آمده است، عملکرد مبتنی بر تناسب شایستگی فرد و شغل می باشد و عامل توانایی یا مهارت در معادله ی عملکرد(عملکرد = تابعی از انگیزش، محیط، توانایی)، سنجش فرد است و انگیزش، شرایط اجتمایی و محیطی، عوامل سازنده شغل هستند. به منظور اطمینان از اینکه کارمندان مهارت ها و توانایی های لازم را دارند، فرایندهای گزینش و

1. Douglas Mac Gregor
2. Walker & Soft
49
آموزش به کار گرفته می شوند. کسب اطمینان از اینکه محیط این افراد برانگیزاننده است، مستلزم پاداش دادن به عملکرد به نحو شایسته و طرح ریزی شغل به گونه ای مناسب است(شکرشکن، 1373). بنا به نظریه تقویت عملکرد، رفتار انسان تابعی از نتایج احتمالی است. در نظریه تقویت عملکرد، رفتارهایی دوام آور هستند که تقویت شوند نه اینکه به افراد پاداشی داده شود. یک تقویت کننده با یک پاداش تفاوت دارد. پاداش به چیزی گفته می شود که برای دریافت کننده آن ارزشمند باشد. در حالی که یک تقویت کننده همواره دوام و دفعات انجام رفتارهای مطلوب مرتبط با عملکرد و درعین حال تخصصی را افزایش خواهد داد.
2-3-7. الگوی تغییر رفتار سازمانی
امروزه، الگوهای تغییر رفتار سازمانی به منظور شناسایی و مدیریت رفتارهای نامطلوب مرتبط با عملکرد کارکنان و مدیران در انواع سازمان ها روشی کاربردی، تحلیلی و توأم با قابلیت حل مساله را ارائه می کند. این الگوها در راستای بهبود عملکرد کارکنان و مدیران، سازمان ها را به یک چارچوب مدیریت رفتاری منظم و قابل اجرا به منظور تشخیص، تحلیل و تغییر رفتار نیروی انسانی مجهز می کند. پس الگوی تغییر رفتار سازمانی را می توان به پنج مرحله شامل؛ تشخیص، تحلیل، مداخله، اندازه گیری و ارزیابی خلاصه کرد. نخستین مرحله از این الگو تشخیص رفتارهای نامطلوب، قابل مشاهده و مرتبط با عملکرد است. در این بحث، رفتارها باید برای نفس کار نامطلوب تشخیص داده شوند. بهترین کار تشخیص 20% رفتارهای نامطلوبی است که نزدیک به 80% از بازده کار را زیر تأثیر قرار می دهند. دومین مرحله از الگوی تغییر رفتار سازم
انی، اندازه گیری تعداد دفعات وقوع رفتارهای نامطلوبی است که در مرحله اول شناسایی خواهند شد. مرحله سوم در الگوی تغییر رفتار سازمانی، تجزیه و تحلیل پیشامدهای رفتاری و پیامدهای

50
احتمالی عملکرد است. تشخیص پیشامدهای رفتار نامطلوب مرتبط با عملکرد از طریق تجزیه و تحلیل تخصصی و به منظور تعیین عوامل محرک رفتار یا وقایع رفتاری موجود صورت می گیرد. متغیرهای محیطی مانند؛ تجهیزات فرایندهای تکنولوژیکی، طراحی شغل و یا آموزش نحوه انجام کار همگی نمونه هایی از پیشامدها هستند. چنانچه پیشامدها ارائه نشوند، کارکنان نمی توانند رفتاری را از خود به نمایش بگذارند. پس از تجزیه و تحلیل تخصصی به منظور افزایش دفعات تکرار رفتارهای توأم با حسن عملکرد یا کاهش رفتارهای توأم با سوء عملکرد، از استراتژی مداخله استفاده می شود. استراتژی مداخله شامل؛ تقویت کننده مثبت به منظور افزایش دفعات انجام رفتارهای مطلوب و خاموش سازی یا کاهش دفعات تکرار رفتارهای نامطلوب است. مداخله های خاموش سازی همواره زیر حمایت تقویت کننده های مثبت رفتارهایی قرار دارند که در جهت بهبود عملکرد اجرا می شوند.
مرحله چهارم در الگوی تغییر رفتار سازمانی، آزمون میزان اثربخشی این روش رفتاری برای بهبود عملکرد است. در واقع با ارزیابی عملی نتایج حاصل از عملکرد برآورد می شود که استراتژی مداخله ی به کار گرفته شده منجر به تغییر رفتار بهبود عملکرد، یادگیری پایدار و عکس العمل مؤثر و مثبت شده است. با اینکه برآورد میزان تغییر پدید آمده در رفتار، یادگیری و عکس العمل برای ارزیابی کلی رویکرد تغییر رفتار سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است، آیا استراتژی مداخله به کارگرفته شده واقعاً منجر به بهبود عملکرد قابل مشاهده یا اندازه گیری شده است؟ در الگوی تغییر رفتاری، برای ارزیابی تفاوت میان نقطه شروع وقایع رفتاری و شرایط رفتار از نمودارهای وقایع رفتاری به طور متناوب استفاده می شود. برای سنجش کمیت اثربخشی کاربرد رویکرد تغییر رفتار سازمانی لازم است از تحلیل های کمی به کار گرفته شده در آزمون های معتبر آماری نیز استفاده شود. مطالعه های انجام شده نشان می دهد که در رویکرد
51
تغییر رفتار سازمانی، دستمزد می تواند به عنوان نه فقط یک پاداش بلکه یک تقویت کننده نیز مطرح شود. اما، تقویت کننده های دیگر مانند؛ بازخورد عملکرد، شناخت و توجه اجتماعی مؤثرتر هستند. از زمانی که تقویت کننده های اجتماعی، شناخت و توجه در ترکیب با بازخورد عملکرد مورد توجه قرار گرفته اند و تقویت کننده های پولی و بازخورد عملکرد نیز با هم استفاده شدند، کاربرد ترکیبی و همزمان این دو بیشترین اثر را بر عملکرد شغلی در سازمان های خدماتی داشته است. به ظاهر در سازمان های خدماتی نیز مانند سازمان های تولیدی، کاربرد تقویت کننده های اجتماعی همان اثراتی را بر عملکرد خواهند داشت که تقویت کننده های مالی پرهزینه بر عملکرد دارند. زمانی که کاربرد همزمان تقویت کننده پولی، بازخورد عملکرد، توجه و شناخت اجتماعی با کاربرد همزمان تقویت کننده های غیرمالی، توجه و شناخت اجتماعی از نظر آماری مورد مقایسه قرار می گیرند، تأثیر آنها بر عملکرد چندین برابر خواهد شد. این مساله بیانگر آن است که وقتی تقویت کننده های پولی در ترکیب با تقویت کننده های بازخورد و شناخت و توجه اجتماعی به کار برده شوند، ممکن است تقویت کننده پرهزینه بر کل مداخله تأثیر از 30 به 9 درصد کاهش یابد(رفیعی، وحید، 1391).
2-4. پیشینه پژوهش
2-4-1. پژوهش های داخلی:
– روح ا..ّ. تولایی و مسلم باقری(1391)، به بررسی نقش تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها پرداختند و به این نتیجه دست یافتند که تعهد سازمانی قابلیت پیش بینی عملکرد شغلی را دارد.
– اکبری و آریش(1390)، در تحقیقی با عنوان؛ داده کاوی و تحلیل رابطه هوش عاطفی و عملکرد شغلی با استفاده از درخت تصمیم در بین کارکنان پروژه های ICT شهرداری مشهد به مطالعه رابطه بین متغیرهای
52
هوش عاطفی با عملکرد شغلی کارکنان و مدیران پرداختند. یافته های آنها نشان داد که بین هوش عاطفی با عملکرد سازمانی، ارتباط مثبت و معنا داری وجود دارد(000/0= P , 423/0=r).
– داریوش حیدری(1390)، با انجام پژوهشی با عنوان؛ رابطه شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با میل ماندن در شغل در بین معلمان و مدیران شهرستان لامرد در سال تحصیلی 91 – 1390، نشان داد که بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی رابطه مثبت وجود دارد(01/0, r = 01/0 p).
– شهره اردکانی‌ثابت(1389)، با بررسی رابطه هوش عاطفی و عملکرد کارکنان بانک ملت شعب منطقه یک تهران به این نتیجه دست یافت که هوش هیجانی، خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت اجتماعی بر عملکرد شغلی تأثیرگذار است. در مورد هوش هیجانی، مؤلفه خودآگاهی بیشترین اولویت و مؤلفه آگاهی اجتماعی دارای کمترین اولویت در پیش بینی عملکرد شغلی را دارد.
– حسین عباسی(1389)، در پژوهش خود با بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارمندان ادارات دولتی شهر بوشهر، دریافت که رابطه مثبت و معناداری بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد.
– زهرا دهقانی زاده و نجمه حمید(1388)، در پژوهشی با عنوان؛ ارتباط بین معنویت، تعهد سازمانی و سلامت عمومی با عملکرد شغلی پرستاران در بیمارستان های مراکز آموزشی شهر اهواز به این نتیجه دست یافتند که تعهد سازمانی به طور معنا داری، عملکرد شغلی را پیش بینی می‌کند.
– گلپرور و خاکسار(1388)، به تحقیق روی رابطه بین
هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان کارخانجات شهر اصفهان پرداختند و داده های تحقیق نشان داد که بین مؤلفه های هوش هیجانی با عملکرد شغلی فنی، همبستگی مثبت و معناداری از 167/0 تا 327/0 وجود دارد. بین مؤلفه های هوش هیجانی با عملکرد شغلیِ
53
بین فردی، ضریب هبستگی مثبت و معناداری از 182/0 تا 383/0 به دست آمد و بین مؤلفه های هوش هیجانی با عملکرد شغلی عمومی، ضریب همبستگی مثبت و معناداری از 303/0 تا 409/0 به دست آمد و اینکه هوش هیجانی قدرت پیش بینی عملکرد شغلی را دارد.
– دهنوی و شریفی(1388)، در تحقیقی با عنوان؛ رابطه هوش هیجانی و شناختی با عملکرد شغلی مدیران مقاطع سه گانه آموزش و پرورش در منطقه لنجان اصفهان نشان دادند که بین هوش هیجانی و ابعاد آن(خودآگاهی، خودانگیزی، مهارت اجتمایی)، با عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد. اما، بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی مدیران مقطع راهنمایی رابطه معناداری مشاهده نشد.
– رئیسی و همکاران(1387)، با مطالعه روی رابطه هوش عاطفی و عملکرد شغلی مدیران شاغل در بیمارستان های کرمانشاه دریافتند که بین هوش عاطفی و هریک از ابعاد 5 گانه آن با عملکرد شغلی، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.
– غلام حسین رهبر(1383)، با بررسی رابطه ی خشنودی شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی با میل ماندن در شغل و عملکرد شغلی در بین معلمان ابتدایی ناحیه ی یک آموزش و پرورش شهرستان شیراز، دریافت که همبستگی بین تعهد سازمانی با عملکرد شغلی، مثبت و معنادار است(001/0p =) و تعهد سازمانی قدرت بالایی در پیشگویی عملکرد شغلی دارد.
– تدریس حسنی(1373)، در پژوهش خود با بررسی رابطه رغبت شغلی، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی با میل ماندن در شغل، عملکرد شغلی و عملکرد تحصیلی در بین دانشجو معلمان دریافت؛ برای اینکه کارایی شغلی افزایش یابد، لازم است معلمان از تعهد سازمانی بالایی برخوردار باشند.

54
2-4-2. پژوهش های خارجی:
– پرافت، یوگور یوزگات، آسوک پراف، سرا یورتکرو و الیف بیلگیناگلو(2013)، در مطالعه ای با عنوان؛ تعیین نقش واسطه ای هوش هیجانی در ارتباط با استرس شغلی و عملکرد شغلی در میان کارمندان رده معمولی در استانبول، روی 424 کارمند، به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد(001/0p = ، 446/0=r) و هوش هیجانی قابلیت بالایی در پیش بینی عملکرد شغلی دارد.
– کوهن و لیو(2011)، به مطالعه ی ارتباط بین تعهد سازمانی با رفتار شهروندی و عملکرد شغلی معلمان در آموزش و پرورش پرداختند و به این نتیجه رسیدند که تعهد سازمانی قابلیت بالایی در پیش بینی عملکرد شغلی دارد.
– آی آن کواو(2011)، در پژوهشی با عنوان؛ تحلیل نقش واسطه ای تعهد سازمانی و رضایت شغلی از مشاهدات سیاست های سازمانی روی نتایج عملکرد شغلی دریافت که تعهد سازمانی توان پیش بینی عملکرد شغلی را دارد.
– عظمان اسماعیل، مهد نعیم آجیس و نورفیضه دوالله(2010)، به مطالعه ارتباط بین استرس شغلی، هوش هیجانی و عملکرد شغلی روی 104 نمونه کارمند در یک مؤسسه ی آموزش عالی در مالزی پرداختند و در پایان مطالعه نتیجه گرفتند که همبستگی بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی، معنادار است و هوش هیجانی قابلیت بالایی در پیش بینی عملکرد شغلی دارد. )001/0, p 27/0 (? =
– ارنست(2010)، از

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *